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传统的薪酬福利设计以全体员工为基础，体现的原则是以岗位付薪，薪酬经理的主要职责是确保工作回报的公平性，在全职工作模式下，这样做是有一定道理的。但是这也为管理者带来了不少麻烦，他们必须详细记录员工的工作表现，保证奖励覆盖大部分中间群体，很少区别绩效、能力或员工个人意愿方面的差异。在移动互联网时代，回报方式应与不同类型员工的需求内容相匹配。随着千禧一代逐渐涌入职场，他们不再仅仅关注能拿到的薪资和享有的福利。作为自由的一代，他们不愿意服从权威和管制，更为追求工作本身的乐趣、工作的自由度及成就感，所以对于他们的薪酬激励也需要符合其偏好。
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此外，随着在世界范围内自由职业者的崛起，需要工作回报更加个性化。在超职场环境中，全职员工也越来越像自由职业者，期望企业能够提供个性化的回报方式。虽然全职员工的方式不可能像自由工作者那么灵活多变，但是人力资源部门也可以做出一些重要改变。
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回报的创造性
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新时代下，快速变化的外部环境要求员工必须具有创造性。创造性工作在日后将成为主流，这种工作的特点就是产出无法预知，更需要人的创造力和探索能力，而这一能力的激发有赖于组织内部设立的激励机制。开放自由的环境将极大激发人员的创造力，因此，组织需要将工作的支配权交还给员工，让他们在适度的自由空间里尽情发挥才华，实现“工作本身就是激励”的效果。正如著名未来学家、趋势专家丹尼尔·平克所说：“要想让人们负责任，必须确保他们对自己的工作内容、工作时间、工作方法和工作团队有控制权，这是达到这个目标的必经之路。”所以当企业将工作内容、时间安排的权力授权给员工时，会发现员工的创造力得到了极大释放。
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整体回报的未来趋势
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《2017年德勤全球人力资本趋势报告》表明，员工将工作中发生的一切作为影响工作场所之内和之外日常生活的一项综合体验，包括总体的身体健康、情感健康、职业健康和财务幸福感。未来报酬、福利、奖励和认可的设计旨在让人们生活得更好，以及平衡财务和非财务收益。公司有一个关注员工、员工家庭及其整体生活和工作体验的员工幸福综合项目，薪酬除了涵盖工资、加班费、奖金、福利和股票期权外，还包括非财务回报：餐饮、休假、假期政策、健康和平安计划。
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盖洛普公司在一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中，得出一项结论：吸引员工到一家企业来的是公司本身，包括企业文化、薪酬福利、雇主品牌等，而当员工决定离开一家企业时，则主要是因为在直接上级手下工作感觉很糟糕，心情不愉快。据盖洛普统计，70％左右的优秀员工流失都起因于直接上级。显然，员工并非按照经济收入理性考虑去留决定，工作过程中的感受成为影响员工敬业度的主要因素。整体回报所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到工作体验，包括员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值及进步等多方面因素。因此，企业要重视愉快的工作氛围、重视对员工的激励和认可、员工职业发展机会及良好的组织文化等软性因素，形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制。
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如今，“幸福感”（Wellbeing）的定义也已经改变。它不再是企业为员工提供茶水间、餐饮服务和健身房这么简单。对于更多的公司来说，“幸福感”意味着财务、精神和情感因素的综合结果。财务问题可能是员工在工作中面临的最大压力。公司的敬业度和幸福计划项目品牌传播至关重要。品牌不仅是一个沟通策略，更是一种提高员工敬业度的策略。员工如果能与公司提供的这些项目建立心理上的连接，那么他们更能够深入理解公司的意图及意识到他们从项目中的所有受益。对于跨国公司来说，推出全球性的品牌项目，还要注意到一些颜色和符号在不同的国家和地区所代表的不同含义，这些内容都要考虑到。
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2017年初，福布斯发布了2017年全球人力资源发展新趋势，其中一大趋势就是职场健康和员工福利将成为吸引顶尖人才的关键。很多公司制订健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。2016年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。与2016年相比，2017年与健康有关的员工福利增加了58％，健康福利提高了45％，在2017年这个趋势将持续。因为公司意识到工作压力是员工面临的最大健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。员工身体不健康会引起旷工、人员流动、工作效率和士气低下。投资于健康项目可以展现公司真正关心其最重要的资产——人。研究也表明工作场所健康项目可以创造一个健康快乐的工作环境从而降低公司的成本。美国Officevibe公司总结了关于企业健康的一些事实，如图7-3所示。
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图7-3 关于企业健康的十大真相
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资料来源：Officevibe。
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薪酬和福利正在急剧变化，不断变化的劳动力态度要求人力资源重新审视公司提供的现有福利及工作环境。公司认可与激励投入正在改变，从传统的认可项目（如个人服务年限）向结果驱动项目转变（如质量指标、关键绩效指标）。未来，雇主会在整体回报奖励中提供更多无形的奖励内容，包括职业发展、成长和工作自动化；雇主将重新重视员工健康和疾病管理；雇主会通过多样化的薪酬支付项目将员工绩效与其整体回报直接挂钩；更多的组织会提供带薪家庭休假计划及灵活的工作时间。
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组织必须持续进行团队沟通。持续跟踪调查有利于帮助人力资源部捕捉到任何即将到来或改变的趋势，这样组织就可以快速反应。年度敬业度调查已经过时，通过成立小团队持续跟踪员工反馈以获得真正驱动团队工作动力的内部信息是更好的方法。确保员工理解公司提供的关于整体回报相关内容的项目所存在的意义，同时，让员工了解这对公司业务产生的益处并不是坏事。因为一个健康快乐的员工也是一个更加投入和高效的员工。对员工好也意味着对公司业务好，对团队的投资就是对公司的投资。
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此外，还要确保整体回报计划涉及公司所有层次的员工。如果因为某个不满的团队成员或高管而导致员工敬业度提升缓慢，结果就会得不偿失。确保计划中有执行奖励，并且得到一线经理或地方管理部门的支持，考虑建立筹划指导委员会来推进项目执行。最后，有一些简单的小技巧可以提升员工的满意度，如图7-4所示。
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图7-4 提升工作满意度的15种简单方式
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资料来源：Officevibe。
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HR的未来简史 [:1704384809]
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HR的未来简史 解码激励体系
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怨天尤人吗？99.9％的人永远对自己有不满意的地方。恨铁不成钢吗？50％的员工，投注的心力只要保住饭碗就好。不过，著名的“马蝇效应”告诉我们，再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。天下没有无法被激励的人！
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过去世界不是平的，工作在美国的程序员和工作在印度的程序员薪水可能相差10倍，但是，当工作开始在全世界范围内流动时，这种不公平现象将不复存在。在未来，相同水平的人无论身处在地球上的哪个位置，他们的薪酬水平将趋同，这在过去不可想象的事情，在未来会成为最平常的事情。
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企业过去在激励员工方面过度依赖物质奖励，而员工希望的激励却是长期性的。在反对过分依赖金钱因素来进行激励方面，管理大师彼得·德鲁克指出：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅度提高的情况下才产生激励效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅提高虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”
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