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HR的未来简史 [:1704384807]
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HR的未来简史 第7章 认可与激励的未来战略
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HR的未来简史 [:1704384808]
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HR的未来简史 未来的整体回报
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为了应对愈发激烈的人才争夺战，各公司不断优化员工报酬结构，一种新的薪酬制度——整体回报也应运而生。这个全新的概念并非简单的“新瓶装旧酒”，而是人力资源管理的一次革命。2000年，世界薪酬协会（WorldatWork）颁布“整体回报”的定义手册，规定整体回报包含三个主要的内容：薪酬、福利及工作经验的丰富。工作经验的积累与薪酬和福利紧密联系，甚至有时互相交迭。经过不断的完善与充实，整体回报形成了一个更为全面的概念。
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整体回报是全面考虑员工的各种需求，针对员工所付出的时间、技能、努力和成果所给予的各种货币性及非货币性回报。2015年，世界薪酬协会对其进行了最新定义，将整体回报分为六个部分，如图7-1所示。
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图7-1 世界薪酬协会整体回报模型
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薪酬（Compensation）：为员工提供的服务（员工付出的时间、努力和技能等）所支付的薪酬，包括固定工资及根据不同绩效确定的可变薪酬。
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福利（Benefits）：福利项目包括健康保险、就业保险、退休保险等，作为员工获得的现金薪酬的补充，为员工及其家人提供保障。
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工作与生活的平衡（Work-Life Effectiveness）：企业设计的政策、项目和实践帮助员工在职场上获取成功的同时兼顾家庭生活的幸福与和谐。
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认可（Recognition）：对员工的行为、努力或业绩表示认可或给予特殊关注的正式和非正式的项目。这些项目同时强化那些帮助企业战略获得成功的行为。
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绩效管理（Performance Management）：绩效管理包含设定期望和目标、评估、反馈和持续改进。它使公司、团队和个人的努力保持一致，以实现业绩目标，获得成功。
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人才发展（Talent Development）：为员工提供机会和工具帮助员工提升知识和能力，实现长期和短期的职业发展目标。
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光辉合益（Korn Ferry Hay Group）认为，整体回报包含基本工资、短期、长期激励、福利、津贴和情感奖励，如图7-2所示。光辉合益研究发现，外企通常将重点放在如何提升激励方案上，侧重于短期激励，而内资企业更多关注长期激励的部分。员工福利部分则是所有企业都聚焦的问题。人口红利消失、职场结构改变、留任意愿降低的新经济常态下，企业中每离职一位员工会给企业带来相当于该员工15～24个月工资的损失，包括重新招聘与培训、专业技能损失、客户满意度损失等。
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图7-2 光辉合益整体回报模型
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整体回报适用于公司整体战略、组织文化和人力资源战略的大环境。有效的整体回报战略能提升员工的满意度、敬业度，从而产生企业所期望的绩效与业务成果。由于纳入了更多非物质报酬和激励，整体回报体系比传统薪酬体系更能吸引优秀人才。事实上，大量的内在薪酬激励，如为员工提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、良好的团队合作氛围和对员工的激励和认可等，这些非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力补充。
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互联网时代，平台化组织崛起，传统的“公司+雇员”这种延续了100多年的组织体系正在被打破。移动互联网对行业的冲击正在挑战组织的创新与变革能力，人才在组织中的地位变得举重若轻，尤其是创造性人才为组织所做出的贡献，将决定组织的生死存亡。个体价值崛起时代，未来将不再是组织雇用员工，而是员工雇用组织。因此，为人才提供能激发创意和成效的激励机制将显得尤为重要。创新组织激励模式必须综合考虑整体外部环境及人才激励规律，审时度势，让组织华丽转身。
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回报的即时性
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传统的组织回报模式通常注重考核员工绩效，并在其基础上给予相应的反馈和奖励，大多数管理者并没有意识到这一反馈和奖励机制对于员工和企业的意义，不过是按部就班遵循绩效流程的要求而已，且通常是半年或一年才做一次绩效反馈。然而，在速度制胜的移动互联时代，传统模式显然无法满足人才的需要——员工反馈和激励周期需要“即时发生”。如果反馈或激励不是在事后即时提供，需要等待半年以上才能得到反馈意见或激励表扬，激励就失去了应有的效果。因此，组织需要更具敏捷性，激励体系需要即时性，即时奖励符合企业期望的员工行为，才能最大化激励效果。
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回报的个性化
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