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《2017年德勤全球人力资本趋势报告》表明，员工将工作中发生的一切作为影响工作场所之内和之外日常生活的一项综合体验，包括总体的身体健康、情感健康、职业健康和财务幸福感。未来报酬、福利、奖励和认可的设计旨在让人们生活得更好，以及平衡财务和非财务收益。公司有一个关注员工、员工家庭及其整体生活和工作体验的员工幸福综合项目，薪酬除了涵盖工资、加班费、奖金、福利和股票期权外，还包括非财务回报：餐饮、休假、假期政策、健康和平安计划。
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盖洛普公司在一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中，得出一项结论：吸引员工到一家企业来的是公司本身，包括企业文化、薪酬福利、雇主品牌等，而当员工决定离开一家企业时，则主要是因为在直接上级手下工作感觉很糟糕，心情不愉快。据盖洛普统计，70％左右的优秀员工流失都起因于直接上级。显然，员工并非按照经济收入理性考虑去留决定，工作过程中的感受成为影响员工敬业度的主要因素。整体回报所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到工作体验，包括员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值及进步等多方面因素。因此，企业要重视愉快的工作氛围、重视对员工的激励和认可、员工职业发展机会及良好的组织文化等软性因素，形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制。
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如今，“幸福感”（Wellbeing）的定义也已经改变。它不再是企业为员工提供茶水间、餐饮服务和健身房这么简单。对于更多的公司来说，“幸福感”意味着财务、精神和情感因素的综合结果。财务问题可能是员工在工作中面临的最大压力。公司的敬业度和幸福计划项目品牌传播至关重要。品牌不仅是一个沟通策略，更是一种提高员工敬业度的策略。员工如果能与公司提供的这些项目建立心理上的连接，那么他们更能够深入理解公司的意图及意识到他们从项目中的所有受益。对于跨国公司来说，推出全球性的品牌项目，还要注意到一些颜色和符号在不同的国家和地区所代表的不同含义，这些内容都要考虑到。
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2017年初，福布斯发布了2017年全球人力资源发展新趋势，其中一大趋势就是职场健康和员工福利将成为吸引顶尖人才的关键。很多公司制订健康计划来降低缺勤率和吸引人才，并节省医疗保险费用，而员工在过去的几年中也变得更加有健康意识。2016年只有不到一半的美国员工说他们的公司支持员工的福利并帮助他们保持健康的生活方式。与2016年相比，2017年与健康有关的员工福利增加了58％，健康福利提高了45％，在2017年这个趋势将持续。因为公司意识到工作压力是员工面临的最大健康问题，所以他们投资为员工创造一个更放松、更健康的环境。员工身体不健康会引起旷工、人员流动、工作效率和士气低下。投资于健康项目可以展现公司真正关心其最重要的资产——人。研究也表明工作场所健康项目可以创造一个健康快乐的工作环境从而降低公司的成本。美国Officevibe公司总结了关于企业健康的一些事实，如图7-3所示。
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图7-3 关于企业健康的十大真相
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资料来源：Officevibe。
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薪酬和福利正在急剧变化，不断变化的劳动力态度要求人力资源重新审视公司提供的现有福利及工作环境。公司认可与激励投入正在改变，从传统的认可项目（如个人服务年限）向结果驱动项目转变（如质量指标、关键绩效指标）。未来，雇主会在整体回报奖励中提供更多无形的奖励内容，包括职业发展、成长和工作自动化；雇主将重新重视员工健康和疾病管理；雇主会通过多样化的薪酬支付项目将员工绩效与其整体回报直接挂钩；更多的组织会提供带薪家庭休假计划及灵活的工作时间。
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组织必须持续进行团队沟通。持续跟踪调查有利于帮助人力资源部捕捉到任何即将到来或改变的趋势，这样组织就可以快速反应。年度敬业度调查已经过时，通过成立小团队持续跟踪员工反馈以获得真正驱动团队工作动力的内部信息是更好的方法。确保员工理解公司提供的关于整体回报相关内容的项目所存在的意义，同时，让员工了解这对公司业务产生的益处并不是坏事。因为一个健康快乐的员工也是一个更加投入和高效的员工。对员工好也意味着对公司业务好，对团队的投资就是对公司的投资。
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此外，还要确保整体回报计划涉及公司所有层次的员工。如果因为某个不满的团队成员或高管而导致员工敬业度提升缓慢，结果就会得不偿失。确保计划中有执行奖励，并且得到一线经理或地方管理部门的支持，考虑建立筹划指导委员会来推进项目执行。最后，有一些简单的小技巧可以提升员工的满意度，如图7-4所示。
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图7-4 提升工作满意度的15种简单方式
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资料来源：Officevibe。
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HR的未来简史 [:1704384809]
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HR的未来简史 解码激励体系
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怨天尤人吗？99.9％的人永远对自己有不满意的地方。恨铁不成钢吗？50％的员工，投注的心力只要保住饭碗就好。不过，著名的“马蝇效应”告诉我们，再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。天下没有无法被激励的人！
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过去世界不是平的，工作在美国的程序员和工作在印度的程序员薪水可能相差10倍，但是，当工作开始在全世界范围内流动时，这种不公平现象将不复存在。在未来，相同水平的人无论身处在地球上的哪个位置，他们的薪酬水平将趋同，这在过去不可想象的事情，在未来会成为最平常的事情。
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企业过去在激励员工方面过度依赖物质奖励，而员工希望的激励却是长期性的。在反对过分依赖金钱因素来进行激励方面，管理大师彼得·德鲁克指出：“经理人必须真正地降低物质奖励的必要性，而不是把它们当作诱饵。如果物质奖励只在大幅度提高的情况下才产生激励效果，那么采用物质奖励就会适得其反。物质奖励的大幅提高虽然可以获得所期待的激励效果，但付出的代价实在太大，以至于超过激励所带来的回报。”
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当工业走向4.0时代时，各类产品的生产成本也大幅降低，人们通过工作追求物质奖励的需求会降低，转而追求工作本身的意义，对于工作给自身带来的心理回报的要求越来越高，对于不同的人而言，需求层次和内容也不同。根据马斯洛需求层次理论来看，员工所处的需求层次不同，需求内容就不同。对于身处高位的人来说，如阿里巴巴的董事局主席马云，他工作的主要目的已经不是追求金钱，而是基于更高层次的自我实现需要了。当人才处于马斯洛需求层次理论更高层次的需求时，对尊重、自我实现等心理层面的追求，即工作本身给他们带来的心理回报将更加关注，而通过工作获得物质奖赏的需求则变得不那么重要。
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美国人力资源管理协会在2013年进行的员工激励与认可调查研究表明，在人力资源专业人士所面临的最重要挑战中，员工敬业度和企业文化管理排在了第一位和第三位。中智关爱通认为，激励计划可以有效帮助企业提升员工敬业度和促进企业文化发展。满意的员工和敬业的员工有什么区别？满意的员工一般是指完成本职工作、追求个人成功和实现自我承诺。敬业的员工会超越本职工作、追求集体成功和实现相互承诺。对于企业来说，一个满意的员工是向企业所求并获得自己期望的东西，而敬业的员工在向企业所求之后会给予企业同样的回报。员工福利强调“雨露均沾”，可以解决员工满意的问题，而员工激励强调“多劳多得”，可以解决员工敬业问题。通常，绩效考核针对的是员工工作结果，而激励计划针对的是员工工作过程中的工作动力。员工工作动力增强，也意味着敬业度提高。
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中智关爱通梳理了一些国际权威机构关于认可与激励方面的研究和调查结果(1)：
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美国人力资源管理协会的调研表明，86％的新员工在他们入职的6个月内就会决定是否长期服务于该企业。决定离开的员工中79％的人表示，在工作中缺乏及时的认可和表扬是他们离开的主要原因。 美国激励机构O．C．Tanner的调研表明，当员工在工作上的出色表现获得认可后，80％的员工会因为受到鼓舞而主动承担更重要和更困难的工作；83％的员工会因为就职于所在的企业而感到自豪；85％的员工会有留在这家公司的强烈愿望。当企业赋予员工主动激励的权利时，他们整体敬业度提高170％，满意度提高140％，创新能力提高294％。 美国《员工健康和幸福指数》调研显示，经常获得认可或感谢的员工，他们的平均幸福指数为7.2分（满分为10分），而很少或从未获得认可或感谢的员工，平均幸福指数仅为5.36分，两者相差了1.84倍。相较而言，幸福指数高的员工在企业平均就职时间会长2年。 《全球数量与质量研究》显示，从员工平均每月提出建议的数量来看，采用有效激励机制的企业，员工平均每月提出3条意见，而缺乏有效激励机制的企业，员工平均每月只提出1.8条建议，相差近两倍。而从提出建议后的成效来看，采用有效激励机制的企业，员工提出的建议中有87％被采纳，而缺乏有效激励机制的企业，员工提出的建议中只有54％被采纳。 国内企业激励状况和满意度水平
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中智关爱通于2017年1月进行了“员工认可、表彰与满意度调研”，调研对象包括中国各地共2233名员工，总结了员工激励具有的四大作用与价值：助力企业提高员工敬业度、保留人才、落实企业文化和提升员工的创新能力。国内企业传统的员工激励形式大致包括荣誉颁奖、薪资/奖金、股权奖励、评级认可、培训深造、公司特权、晋升机会等。中智关爱通的调研发现，员工对激励的整体满意度比较低，非常满意的只占10％，如图7-5所示，这为国内企业敲响了警钟，企业迫切需要重新审视对现有员工的激励机制，并制定全新的激励方案。在被调研的员工中，97.49％的员工表示，如果企业能及时认可并奖励他们在工作中的优秀行为，他们的工作积极性会提升如图7-6所示。