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资料来源：《互联网思维的企业》。
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如图8-5所示，在绩效管理过程中，给予员工“边界内的自由”，这个边界不再是过去意义上的绩效指标，而是目标。员工在目标红线内均不算越界。只见树木不见森林的管理常常强调指标，忽视目标和员工工作成果呈现。员工在这种绩效管理过程中，通常会更关注各项指标的达成和评分，而忽视了企业和个人真正的目标。
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图8-5 边界内的自由
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资料来源：《互联网思维的企业》。
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工业时代外部环境相对稳定，对效率的要求有时会高于对解决复杂性问题和创新的要求，于是普遍的做法：用流程来管理业务，员工被镶嵌在流程的每个节点，且被指标捆绑，被量化反馈。未来，关于绩效管理变革的争论可能仍会继续。但可以确定的是：当组织变得愈加开放，边界界限逐渐模糊，一些个体不必再如过去那样通过公司、单位来提供知识产品、专业特长，转而以点对点的方式直接向客户售卖服务，如表8-1所示。在开放的组织环境下，此前被管理的对象未来会愈加具有自我领导的能力。自驱力在崛起，组织及其贡献者愈加被用户价值驱动而非领导力驱动，追求创新成为企业战略重点。脸书、亚马逊或中国的百度公司、阿里巴巴集团、腾讯公司，它们的绩效目标不仅仅是利润，更多的是用户、用户的数量、留存率、活跃度、获得客户的成本等。它们的绩效模型是以用户为核心而展开的，而非商品为核心。
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表8-1 不同时代的企业战略和绩效管理侧重点
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企业战略重心 绩效管理侧重点 传统的工业时代 效率 流程、指标 未来组织 创新 模糊、混沌 优步和传统的出租车相比，优步从用户的角度全新思考其服务体验。优步司机可以在目标任务下，选择帮用户开车门、提供矿泉水和纸巾、手机充电宝等服务，绩效考核者从管理者转变为用户，更为客观。通过“目标”这个意图指令，成员可以自由解读和选择，如何具体执行目标和呈现哪些结果。正像彼得·德鲁克所说的“每个人都是自己的首席执行官”。美国经济趋势基金会主席、著名思想家杰里米·里夫金先生在《熵：一种新的世界观》一书中提出经济上的“低熵文化”即“工人管理的自治企业……是人们拥戴的经济形式”。(3)这种自组织根据创业的需要在网络上自主整合各种资源。
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改革后的绩效管理如图8-6所示，它提供的是意图指令即一套概括的愿景，让小的工作单位可以自由解读和选择如何具体执行。对于极端复杂的工作，工作输出很难标准化，组织就只能勉强进行员工技能的标准化。在未来更加复杂的组织环境中，尤其需要组织内部不断地进行相互调节，让基层人员去试错，创造最小化可行产品，进行快速迭代。相互调节的基础就在于让大家看到全貌，看到大方向，并且不断地沟通、反馈与协调。这就需要新绩效，因为它并不完全坚持刻板的量化标准且目标可变，还倾向于方便沟通，而非考核。如图8-7所示，任务越加复杂且越加追求速度和准确率时，沟通渠道需要越加网络化，以确保沟通在组织内部是顺畅的。
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图8-6 意图指令
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资料来源：《互联网思维的企业》。
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图8-7 沟通效率、任务复杂与沟通架构的关系
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资料来源：理查德·达夫特，《管理学》。
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HR的未来简史 [:1704384812]
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HR的未来简史 关于绩效管理变革的争论：涂了口红的猪还是猪
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关于绩效管理变革的争论，最近几年内，废除绩效管理和考核首当其冲。最开始的表现通常是绩效管理和评估常被员工怨声载道。会员制顾问组织CEB调查发现：75％以上的业务经理、员工及人力资源主管认为绩效评估的结果是无效或不准确的。更可怕的是，调查显示，绩效评估会挫伤员工士气和工作积极性，甚至包括企业中的高绩效员工。而对于中国的大中型企业来说，每年组织为此花费的成本却数以百万计。而且，绩效考核目标的设定、年终评估、全员广泛评价和校准，以及庞大的沟通，很多企业的人力资源管理者苦不堪言。
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革了绩效考核的命？对此，一直有两种截然相反的态度。通用电气之前是推崇强制评级制度的代表。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇曾推行强制评级制度。通用电气人力资源主管苏珊·皮特斯认为传统的强制评级制度“更多地变成了一种仪式，而不是推动公司前进的举措”。正方认为绩效评估是组织和员工进行的一场对话，反方认为这种对话其实是不公平的、是具有强制性的。但是，被很多人忽略的问题是：正方和反方其实都有达成一个共识，那就是双方都十分肯定绩效管理过程中，组织内部的对话和沟通。其实，不管采用哪种方式，绩效变革的目标和关键并不在于是否要革了绩效考核的命。因为企业永远无法摆脱绩效管理和考核。现实中，走在绩效管理前端的那些优秀企业在实践中更多地采取了：对过去绩效管理和考核的一种变革，而非简单地去绩效考核而已。
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绩效管理问题的产生，除了工具、人以外，还有最为重要的企业文化。难道放弃绩效评估就意味着完善的基层民主制度完美代替了公司的等级制度？这是自欺欺人。最危险的现实心态是：很多企业的管理者妄图通过绩效管理工具来改善企业绩效。妄图改善企业绩效，不如从过去强制的对话转向公平、透明的对话，更能有效地反映到绩效改善这个结果上。斯蒂芬·阿姆林目前担任全球性的企业应用软件和解决方案提供商思爱普（SAP）全球增值团队（Value Added Team）的负责人，他认为从人性的角度看，取消绩效评估至少是违背直觉的，并谈论了自己对于埃森哲取消绩效评估是出于实际运营需求的看法。
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正是由于商业时代的变化加速导致的复杂与模糊性，越来越多的组织正处于对创新的渴求之中，在绩效管理领域试图进行改革。未来的绩效管理需要个体把目标和关键结果等要素完整地勾勒出来，影响员工和用户直接接触，获得用户直接反馈。新的绩效体系时代需要企业在更小的尺度下对个体员工进行差异化管理，管理员工与企业的共同期望，营造员工之间充分交流和精诚协作的氛围。
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