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资料来源：光辉国际Best-in-Class Leaders。
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散兵游勇
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第一，散兵游勇代表了一群没有组织、独自行动的个体像沙子一般，散落全球各地，却可以通过有效的组合和管理，爆发出惊人能量。未来的人力资源管理者却有机会将这一盘散沙变成企业最为生猛的武器。根据《任仕达职场2025》的调研，47％的受访公司和57％的受访员工表示，到2025年，企业的“贡献者”将不是“雇员”而是绩效表现更好的敏捷员工。管理者在未来尤其需要关注那些敏捷员工、顾问式员工等自由工作者的绩效，而不仅是核心员工。这是因为，人类对工作安全的传统观点、雇主承诺和职业发展路径在不断发展，除了传统的全职工作，很多人才尤其是优秀人才未来会选择更为自由灵活的工作方式。而且，当前企业大部分的管理层更多的是跟权力在一起，而不是跟市场和用户在一起，这些做法已经无法指导失控时代的业务决策和判断了。
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未来的工作在全球流动，组织的人才池被迅速延展成更具活力的人才河流，企业可以突破地理位置、人才归属的限制，有机会拥有全世界的人才。而且，相同技能水平的人不管来自全球哪个地区，他们的薪水将趋同。这使得企业在同等成本条件下，可以获得更优质的人才服务。共享经济技术之于人力资源管理，替代了传统的雇佣关系和管理模式。组织结构要像流水一样，要让员工在环境中感到舒适。如何能够有效利用“散兵游勇”，成为企业的关键竞争力，甚至是共享经济中企业能否存活的关键。
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第二，在快速变化的商业时代，面对一波又一波“创新破坏力”的浪潮，人力资源工作者需要跳出思维盒子，以更加敏捷的方式获得尽可能多的连接，与各地的“散兵”建立联系。业务部门、员工、供应商、客户、潜在客户、新入职员工、未来可能加入公司的员工、校友、股东、联盟、社区，周围有影响力的所有人或公司组织，都可以纳入管理者的营销对象圈子。上述连接对人才而言，并非强连接。斯坦福大学社会学教授马克·格兰诺维克强调了弱连接的作用，他称强连接没有办法带来更多的知识和信息，弱连接却会带来更多的信息、机会、价值。
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案例：“散兵”的连接
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2017年6月25日，电子商务集团亚马逊前资深主任科学家任小枫已经更新了他在华盛顿大学官网上的个人主页，其最新任职为阿里巴巴数据科学和技术研究院（iDST）首席科学家和副院长。任小枫将继续留在“阳光明媚”的西雅图，他自己喜爱这座城市。在接受澎湃新闻邮件采访时表示，因为家庭原因，还没有考虑回国。作为阿里巴巴负责人工智能技术研发的数据科学和技术研究院，成立于2014年，由一批杰出的科学家及工程师组成。而这些科学家和工程师其实也是以一种“散兵”的形式，分布在杭州、北京、西雅图、硅谷等地。
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万科在东莞的一个房地产项目，一共由四家公司合作，由于万科管理制度的透明和规范，其余三家合作商主动推举万科操盘，但是每家企业股权占比25％。万科的董事长郁亮称其为“包容性增长”。
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在人力资源的学习领域，思爱普在几年前就停用了目录式的知识系统，改用以问题为导向的学习协同平台，员工被引入到平台上获得知识和答案。在这个平台，一位新入职的员工在平台上的知识贡献也可能被企业高级管理者看到并点赞。而且，先进的社交协同技术可以为企业学习激发员工创新的积极性，包括创建虚拟组织、知识管理、分享“点子”和连接所有人；可以提供帮助与支持小组、并建立任务列表来驱动项目的进展；企业可以通过最新的学习技术自动进行小组成员邀请及检索功能，可以建立公司群组；个人可以自发邀请专家进行讨论、所有人可以分享最佳实践、信息等，还可以进行内容评分，达到良好反馈；可以支持在线文档管理、版本控制、权限控制和分享等，促进知识分享和讨论的氛围；可以轻松发布投票，了解员工的需求；等等。
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第三，“散”也可以代表碎片化，2025年，企业大学将大部分采用翻转课堂方式，课程内容交付将不再构建于课堂上，而是在车轮上、沙发上、床上……碎片化学习入侵正式学习体系，人才需要同时游走于两个学习体系，高频、新鲜、个性、多样的学习时代开启。2030年，由于组织形态和员工构成的巨大变化，50％的管理者认为培训和发展不再是组织的义务，企业从学习的组织者向赞助者转变。未来学习的过程中，人才越来越需要有自我导向的学习驱动力，通过深入思考，构建属于个人的“知识宫殿”。
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案例：人力资源部门专属的内容推送
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某大型企业集团希望建立针对内部人力资源体系从业者的资讯体系。每周进行内容资讯推送，包括国内外人力资源政策、人力资源趋势报告、人才市场报告（选、用、育、留、评各环节）、人力资源工具及方法等。涉及的领域包括外籍人员引进、毕业生就业政策、海外市场劳动力政策等。
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HRootAudio音频学习专栏，每天定时更新人力资源相关的音频学习内容，这样，每天上班路上，不管你是开车、挤地铁，还是步行，都可以随时听、随时学。音频学习只是企业的人力资源领域有机会依托外部获得信息的一个载体而已。借助外部人力资源媒体服务供应商HRoot所打造的全链条内容生态矩阵：汇集人力资源服务机构的最新资讯、研究报告与文档、视频与微课，该大型企业集团可通过外部平台强大搜索引擎，获得个性化的智能推荐。
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该企业的人力资源部门对于推出内容的选择标准需要严格，这就保障了平台上出现的广告内容和品质维持在一个较高的水平。平台具有一个特性，就是会永久地记录用户的时间、地点、照片及点赞。这种记录功能使得网站与用户的黏性非常高，同时它也对用户的取向有了数据分析基础。其中的内容是基于用户属性分析，再向人群定向推荐的。对于用户而言，推荐了自己感兴趣的产品，自然不会觉得内容来得唐突，反而会认为受益；此时人力资源团队也收获了能提供实际反馈的员工用户。
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根据大数据挖掘与引擎推荐，内容平台通过智能化地实现内容与用户的精准连接，使用户在信息过剩的互联网时代能够迅速获取自己所关心的内容，极大减少信息筛选时间与隐性成本，使用户能够充分利用其有限的碎片化时间。
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第四，“散”还代表着实时性。2030年，随着采集监测设备、传感器、智能分析技术的成熟，全体员工的满意度和敬业度可以实时感知，员工的行为变得可预测。智能机器可以通过各种应用软件（APPlication，APP）、穿戴设备、智能家居、车联网等即时采集情绪数据。而且，通过现代的即时沟通工具和共享学习平台，企业的沟通、学习和绩效管理也变得即时。
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小打小闹
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组织间胜败的逻辑并不是总体力量的较量，而是在关键局部的强弱对比。商业环境变化对于公司组织的评估也发生了巨大的变化。投资人越来越看重企业的用户量、业务模式、估值前景等。
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第一，小型组织的力量不容小觑。以金融业为例，2010年美国对冲基金的前十名（最大的一家，员工仅几百人）的盈利比全球六大银行的总盈利还高；脸书在2014年以190亿美元的价格收购了一款智能手机即时通信软件WhatsAPP，现在WhatsAPP全球拥有10亿位注册用户。而同年，拥有着3万名员工的诺基亚手机业务也仅以72亿美元被微软收购；谷歌很多的业务都是由收购其他小型组织的创意而来的。谷歌智能手机的安卓操作系统是在2005年收购了同名的初创公司而获得的，并在2007年推出。2009年，谷歌搜索引擎的“语义”改善应归功于2006年收购的一家澳大利亚公司所提供的Orion搜索引擎。
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在众多优秀的小型组织中，Instagram常被称为团队虽小，但效率却极高的公司。
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案例：Instagram团队虽小却效率极高
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脸书在2012年以10亿美元的价格收购了一款拍照分享软件Instagram。当时Instagram创立时间仅551天，员工人数13人，其中还包括了两名入职一个月的员工。而且，在2012年之前，Instagram的团队只有6名成员。2017年，Instagram作为图片社交网站Instagram已经可以调动全球上亿名网民为其增值，用户数达到6亿人，而其员工人数仍旧十分精简。
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Instagram小而美的组织架构一方面是因为软件设计在推出时已经很完善了，且不需要大量人力维护，少量的员工也可以能够满足网站正常运营需求。更重要的是，团队成员的能力极强。其中，负责“社区”概念设计的Dan Toffey，之前曾在商品期货交易委员会（Commodity Futures Trading Commission）担任页面交互经理的职位。Instagram现在的首席运营官Marne Levine之前曾为奥巴马政府和Facebook工作。拥有“高配”的成员构成，虽然人员规模十分精简，却依然可以招架数以亿计且与日俱增的用户。
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通向未来的船未必是一艘豪华舰艇，“船小好调头”，一艘小船更容易根据市场发展的不同情况去调整自己的战略。危机到来之后，规避风险的概率很大，也可以及时随着外部环境进行调整。而且，卷土重来、重整旗鼓的机会也仍然存在。英国芯片设计公司ARM因为将战略转向低能耗芯片，最终对性能出众的英特尔芯片产生威胁，并构建了自己的生态圈。
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案例：小组织的逆袭之路
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