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二是通用电气正在由一家擅长传统工业制造的公司希望转型为一家多元化的数字工业集团，这促使了研发部门的大规模调整，这是通用电气中央研究院全球战略变化的一部分。GE中国研发中心的中央研究院上海分支会有包括水处理、新材料、化学材料等研究方向，部分人员会做出删减调整，转而集中于人工智能、机器人等。
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好高骛远
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互联网时代，追求的不是简单增长，而是跃迁和进化。互联网时代的市场对企业估值也发生了变化。传统企业的估值通常是按经营情况如利润乘以某个数值的市盈率计算的。而互联网时代的企业估值常常是按用户来估值的，如你的产品有多少用户，每个用户未来可能带来的利润。阿里巴巴和腾讯市值破3000亿元用了18年；微信月活用户突破9亿用了8年；摩拜完成D轮2.15亿元融资只用了8个月……
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惊涛巨浪的变革中，企业的生存变得“极端”，生存或灭亡的未知性，常常让企业和管理者惊惶不安。美国上市公司，董事会衡量首席执行官业绩的时间周期是6个月，该时间内业绩是否上升决定是否继续拥有该职位；过去两年时间，仅2015年中国拿到A轮投资的企业高达846家，但更多项目也在时间与现实的考验中经历商业市场的快速洗盘。
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线性增长的公司很可能在指数型商业环境中生存困难。在成功和衰败呈直线的状态中，市场不会给企业喘息机会：企业的机会窗口期被缩短，产品周期以年、以月甚至以周计；忽视客户需求变化和行业演变慢，可能满盘皆输；还需要时刻提防门外的“野蛮人”。越来越多的企业为避免断崖式跌落，会选择快速登顶的战略。但一旦未能快速登顶，可能就意味着跌落。
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案例：以“好高骛远”的姿态为快速的商业战略变化赢取时间
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领英前中国总裁沈博阳本可以向全球首席执行官杰夫·韦纳汇报领英在中国的成功，因为用户在稳定增长。但他却直面未来：“公司价值最大化必须要赌，必须要跑赢市场，而不是只看稳定增长，在一个100％增长的市场中你如果只增长30％，那就是输。”产品赤兔从2015年3月17日立项到6月23日正式上线，仅仅用了3个月。赤兔项目作为一个创业团队，沈博阳号召成员“6个锅5个锅盖，必须有紧迫感，赤兔项目要做的是跑赢市场”。
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在此次快的业务战略调整变化下，人力资源管理者如果能更早地站在更高处，与企业同时甚至比企业更快思考可能发生的“战略”调整，会不会更从容地应对在短时间内保证团队快速组建和管理？
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在赤兔团队的搭建上，人力资源管理需要快速为企业找到国内优秀的技术开发和管理人员，而且，赤兔团队摒弃了领英此前的“外企做派”，看重的是人员的技术水平，而非英语水平。而这对于人力资源管理团队来说，此前的人才库中匹配人员可能不足，需要借助外部供应商等渠道和其他各种资源适应快速变化的业务发展战略。这相比于此前，任务达成的紧迫感更甚。而人力资源团队以“好高骛远”的姿态，敏感地了解外部市场和环境，及时感受和预知领英中国化的战略转型，对于开发人员、技术人员的需求，更早地将人才库的结构进行优化、对供应商渠道进行开拓和管理，其实为人力资源部门和产品部门、业务部门赢得宝贵的时间和获取优秀人才的先机。
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而且，实现指数型增长的关键就是和用户尽可能地接触，满足用户的需求、和用户保持更多的联系和沟通、获得用户更多的基础数据和行为数据。领英存在着天然的和客户进行沟通的渠道优势，并能获得源源不断的用户行为数据，人力资源管理团队正通过数据精准地找到用户行为的方式。同时，人力资源管理部门需要采用去中心化的管理模式，去构建横向沟通、多渠道沟通的方式，更好地支持赤兔项目团队。
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由此，对于人力资源管理者而言，如果能以“好高骛远”的姿态，内心存在更多的“渴望”，不局限于自己的职能范围和视野，而是尽早设想自己站在更高的地方，或者敢于并积极攀登那个可能虚拟的却可以“看得最远的地方”，预见可能发生的未来和快速应对可能危机。
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“好高骛远”的表现还在于人力资源管理者在人才获取、薪酬激励、文化等领域有机会真正追求“全球化”。
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对求职者和企业来说，他们都可以在未来让自己变得更为“好高骛远”。对于企业而言，任何企业都可能拥有一个世界范围的全球人才储备库。人力资源管理者从本地区即在某个地理范围出发去寻找人才，转为在全球去寻找人才；求职者可以凭借自身能力在全球人才平台上获取一份工作，或者在家或咖啡馆，为全世界某家公司工作。而且，由于工作和人才在全球流动，相同水平的人不管处于全球哪个地区，他们的薪水将趋同。以地区划分的各种人才管理结果和报告，显得过时且不客观。正如《迈向2035：4亿数字经济就业的未来》报告表明：分布于全球的各人才平台使就业者的身体素质、所处地域不再构成制约，带来全球化的广泛协同和对劳动者的一视同仁。
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投机取巧
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人机大战中的“相杀”和“相爱”，对于人力资源管理者而言，分别是被动地“投机”和主动地“投机”。
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首先，在被动“投机”这场战斗中，不仅是人力资源管理岗位，而是各个职位都在被机器人抢夺。基于对352位人工智能研究人员的调查，牛津大学和耶鲁大学研究人员预计，2051年人工智能将自动化所有的人类任务，2136年取代人类的所有职业。不仅仅是重复性的简单劳动，也包括那些看似复杂、需要人类很多智慧的职位。这是因为机器学习的能力和速度在某些方面会超过人类，而且，机器学习的能力和速度会变得越来越快且越来越优，但是从人的个人生命周期来看，却可能是个退化的过程。
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案例：职位被机器人抢夺
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2016年，谷歌神经翻译系统强势袭来，号称能降低80％的翻译错误率。科大讯飞也早已实现将语音同步转写成中英文字幕实时显示的功能。
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电子商务集团亚马逊所研发的Amazon Go是亚马逊最具革命性的创新项目之一。它正是使用计算机视觉、深度学习及传感器融合等技术，颠覆传统便利店、超市的运营模式。客户通过用扫码进店后，在店内随意拿商品，在离店后亚马逊自动扣款，支付时也不用打开手机，彻底跳过传统收银结账的过程。
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2017年，上海第一家24小时无人便利店开张——“缤果盒子”，两面为透明玻璃墙。将商品放置在扫描区后，右侧屏幕上会自动出现商品信息和付款二维码，客户可使用微信、支付宝或应用扫码支付。出口处设有商品感应区，地面上的警示标志上写着“未结账商品带入此区域将触发警报”。如果有人未经实名验证，尾随他人进入超市，会被摄像头识别并将信息发送至人工服务中心。智能盘库系统可以让店员每天在20分钟内完成库存检测，再加上无须雇用收银员，运营成本约为传统便利店的15％。
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量化投资也是人工智能的主要舞台。全球最大资管公司之一的贝莱德，在2017年3月宣布裁员包括7名投资经理在内的100名主动型基金部门员工，涉及变动的300亿美元资产中，有近60亿美元将由量化基金接管。据Opimas的分析，贝莱德采用人工智能取代传统人工的战略，将给公司的总体运营成本带来28％的下降空间。对于金融领域，咨询机构Opimas预测到2025年，金融机构中会有10％的职能将被智能程序取代，这被取代的部分中有40％将来自资产管理领域。
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而在人力资源管理领域，首当其冲就是三支柱模型中的人力资源共享服务中心。预计2025年，人力资源共享服务中心99％的人力资源工作岗位将被机器人替代。越来越多的人力资源管理者对一站式自助办公服务抱有了极大兴趣和采购意愿。例如，办公自助服务供应商纷享科技的人力机器人，可以为企业员工提供24小时自动证明打印服务。文思海辉发布的科技产品智能服务终端提供考勤、请假、薪资单查询、打印、人事流程申请及进度查询，可以大大提升人力资源共享服务中心的服务效率。同时，员工还可以下载远程服务应用RSA，通过移动端及时提交申请，实现多种功能。而未来，还会有更加复杂和智慧的功能推出。
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人类若想继续跟摩尔定律赛跑，组合式创新是最好的方法。人类在和机器的比拼中，目前人还能占上风的地方包括高级模式识别、复杂沟通、肢体领域、整体性解决问题：知识迁移、创新能力。但是，在更远的未来，如图10-7所示，“人类中的弱者+机器+出色程序”的组合，胜过了单纯的强大机器，更值得注意的是，还胜过了“人类中的高手+机器+低劣程序”的组合。(5)在混沌时代，能掌握机器，善于利用机器成为判断人才绩效产出的主要因素。人才的工资高低将取决于他能否和机器人默契配合。
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