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如何作出正确决策 [:1704432268]
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团队决策的四个决定性因素
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以团队心理为比喻，克莱因、扎姆博科以及桑德森选定了儿童发展中的四个特征，并将其渗入到团队的建设中。这四个特征分别是：竞争力、认同、认知技巧以及元认知。图十八展示了这四种特征。同时，它还提供了一整套的问题，可以用于评定团队在某一维度上的成熟程度。我们发现，这个理论框架在评价团队建设水平方面非常有效。
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团队竞争力
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新生儿除了条件反射之外，几乎没有任何“竞争力”可言。随着时间的发展，他们才慢慢地学会如何自如地使用自己的手臂和手指以及其他身体部位。他们要经过大量的练习才能学会如何抓住物体、推开物体、快速靠在椅背上，这样爸爸妈妈才能给他们系上安全带。团队，同样要受到其成员竞争力的限制。任何对于团队能力的评估，都必须考量到个体的能力等级，尤其在团队成员更换频繁的情况下，更应如此。
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每一个人实际上都在制约着团队其他成员的竞争力。
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团队同样还依赖于共通的行为习惯和日常守则。成熟的团队在履行其基本职责时，一切都应当如行云流水般顺畅。
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团队认同
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新生儿并不了解自己的身体和外部世界的界限之所在。他们并不知道自己长有手臂。他们看到手指状的物体在自己眼前来回晃动，却不知道自己可以直接控制它们。同样，我们观察到，欠成熟的团队也并不知道自己能够控制什么。团队成员本身仍然在学习自己的职责范畴。更高等级的团队则完全解决了这一问题。团队成员们既思考自身的职责，同样也会考量整个团队的任务。
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假设你向欠成熟团队的成员解释全局目标，他很可能回答：“别跟我啰唆这些了。只要告诉我你希望我做什么，我把事情做完，就行了。”与之相比，在经验丰富的团队中，每一名成员都会尽力去了解整体的目标状态是什么。他们意识到，自己可能要去助他人一臂之力，以寻求协助，或者要暂时以团队的目标为先──即使这意味着需要暂时放下自身的职责。经验丰富的团队拥有整齐划一的认同感，成员们会以自己与团队的关系来界定自我。不成熟团队的认同感则支离破碎，眼界仅限于个体的任务，忘记了团队整体的职责之所在。
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认同感的产生是一个缓慢的过程。首先，团队成员必须了解自己的工作。之后，他们必须理解团队整体所进行的事业。接着，他们必须掌握如何自如地协调工作、互相合作。最终，在掌握了基本素质之后，他们才可以抽出注意力来关注团队整体所面临的挑战。即使团队成员经验丰富而且曾经在其他团队中任职，想了解每一名同事的特征仍然需要花费一定的时间。团队认同的成长，会持续很长一段时间。
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在团队没有建立起足够的认同感时，成员们会对每个人的角色和职能──每个人负责什么──感到困惑不解。某些团队成员会处于悠闲的状态，而让其他同事担负起职责。有一些团队成员或许会不顾其他人的需求，结果有可能会导致在某一成员陷入困境时，没有人伸出援手。在某危机管理团队进行练习的过程中，安全主管及其两名助手的工作压力过大，需要不停地打电话，协调整个工厂的工作。邻桌的公共关系部门成员，则坐在桌前无事可做，直到几个小时之后，才有人意识到应该帮助安全部门的人打一下电话。
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在团队没有建立起足够的认同感时，其领导者很可能被低层级的任务吸引住注意力，无法去理解当大家全部履职尽责时将发生什么。为了形象地说明微观管理的问题，我们再次举一个危机管理团队的示例。
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示例四十六 对公司的贡献尚不如一名秘书的危机管理者
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公司刚刚建设了一个新中心，内部设有电脑、指挥桌以及其他相关设备。管理团队就在这个新中心开展了一次演练。危机主管坐在主桌前，同桌另有四名负责安全、执行以及相关事务的员工。演练期间，主管突然想到要马上着力实施某一行动。他亲自打电话，请求附近的美国空军基地派出直升机进行支援。他没有告诉任何人自己正在做什么。相反，他离开主桌，来到秘书所坐的位置，当时，秘书正在向电脑系统中输入信息，通知所有人关键的事项。主管自己写了一下直升机相关的信息，并将其交给秘书。之后，他站在秘书的身后，监督其是否有出现打字错误。
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危机主管并没有达到履职尽责的要求，其他团队成员在需要帮助的时候，并没有办法向他请示。他甚至连一名秘书都不如，后者至少可以输入信息。在打字并且修订直升机相关信息的这段时间，他只不过是一名秘书助理而已。
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即便经验丰富的团队，也曾经历过成员角色及成员职责混乱不堪的情况，他们也了解其严重后果。一位在都市区域任职的消防指挥官告诉我们，他每次救火的时候都会随身带上一个牛奶箱。之所以这样做，是因为在他刚刚升任指挥官时，总是情不自禁地跑去帮助别人，冲到火灾现场，着手救援工作。当然了，这就导致在他离开自己本来的位置之后，如果有决策需要完成，手下的团队成员根本不知道去哪里找他，时间都浪费在“找领导”上了。他逐渐意识到作为上级应该怎样指挥他人，也认清了自身职责所在。他了解到了自己冲动的个性，因此，作为一种历练，他总是带着牛奶箱，将其作为自己的基地，督促自己一直守在箱子四周。他会坐在上面，站在上面，一只脚踩在上面，无论如何绝不远离牛奶箱。他逐渐了解到了自己在团队中的职能所在，也了解到了自己应该如何最大程度地配合他人工作。
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团队认知
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倘若想区分较高层级和较低层级的团队，只需提出几个关键问题即可。
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第一个问题是团队如何描述其目标及意图？答案在本书第十三章中曾有详细介绍。
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第二个问题是团队对于情境理解的一致程度如何？这个问题当中也涵盖了“团队成员是否拥有发表不同观点的机会”、“团队是否会将这些观点进行汇总”以及“能让成员们了解指导工作的前提条件包括哪些”。某些团队会采取额外的工作措施，随时通知成员们情境的变化情况。
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第三个问题是关于时间水平线。团队会付出多大程度的努力来思考可能遇到的问题并且未雨绸缪？某些团队过度关注眼前的事物，难以发挥效能。示例四十五“危机管理团队的反应时间”就告诉读者，如果仅仅跟随事态而不提前准备，将发生什么。
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第四个问题是团队如何处理不确定性，如何随时掌握漏洞及模糊的情况？若团队总是要将所有的信息收集完毕才展开行动，那么“机遇之窗”早就已经关闭了。有鉴于此，优秀的团队会学习如何与不确定性共处。另外，他们还会每时每刻警示自身所作的前提假设及猜测，以防出现错误。
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至此，我们一直在关注团队的谋划工作。一旦计划实施之后，团队的优先事项就会随之发生变化。现在，团队需要每一名成员都去追求共同的目标，并且确保众人对于眼前情势的理解相互一致。
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