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但是，要把企业家在“控制权回报”模式下留在企业里的贡献“差额”全部变成“剩余索取权”，可能会遇到困难。首先是企业家本人可能不接受以“股权”替代“控制权”的安排，因为“控制权”是积极货币的持有权，资本化的股权持有的却是消极货币。所谓两者的市值相等只有在事后看才是真实的；从事前的眼光看，两者决不相等，因为与控制分离的股权只能依赖别的在位企业家的本事和运气，而企业控制权却包含着在未来创造更大剩余的机会。最重要的是，在“企业家控制的企业”模式下，企业家有权拒绝任何替代控制权回报的安排。其次，“剩余权”是同“企业契约”连在一起的概念，如果企业建立在一个原始契约，即事前契约的基础上，那么是可能通过合约规定的“剩余索取权”来分配人力资本产权留在企业的“公共领域”。但是，要在“公有制企业”这样不存在事先契约、也就没有由事先契约规定的“剩余权”的企业里，通过事后追溯的办法来确定所有人力资本在“公共领域”中的份额，即使不是不可能也是极端困难的。
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最后，在“控制权回报”模式下，虽然企业家实际上支配着企业剩余，但是在外观上，企业家是在“劳动”并且只有“不断地劳动”才能行使企业控制权。企业家人力资本的资本化将导致“回报”和“劳动”的分离，将把原来由企业家实际享用、但看起来是“工作义务”的权利变成公开的、可以直接享受并且与“劳动”不再有关的收益权。蒙在“公有制经济”头上的面纱被揭开了，它能被接受吗？
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我们无法预料，上述企业制度变迁的潜在利益究竟要大到何种地步才足以支付变迁过程的成本。因此，我们也无从推断实行“控制权回报”机制企业的未来走向。目前可以观察到的是，在横店集团公司，“企业控制权回报”机制的内生矛盾随着企业规模的扩大和创办人年事已高而在实践中浮现。第一，横店集团公司的规模已经大到超过老总集权决策的有效范围。第二，集团创办人、最终仲裁者的接班问题逐步提上日程。事实上，横店集团也曾经考虑过“股份制”改制方案，只是因为“量化难题”严重到可能威胁企业的当前营运才没有实行。(28)但是横店集团从没有停止解决其产权模式面临的种种新难题的探索。例如，徐文荣新近已经提出如下构想：①组建集团基金会集中全集团资本，进行资本经营，由使用集团资本的各子公司向基金会“交租”；②他本人逐步退出企业日常经营决策；③选择一家子公司进行“股份制改制”的尝试。这些构想及其实践都值得追踪观察和研究，中心问题是：究竟能不能超越企业家人力资本资本化的逻辑，而使“企业家控制的企业”的有效运作不以一代出类拔萃的企业家的“自然生命”为限。
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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 七、结论
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以往的企业理论因为仅仅考虑物质资本的所有权或产权安排而缺乏理解“真实企业”的能力。但是没有一种企业，包括那些并非在“初始契约”基础上产生的“公有制企业”，可以离得开“天然属于私人”的人力资本产权。进一步地，在市场环境里动作的企业，无法避免对付“不确定性”的决策问题，也就无法排除“企业家”人力资本作为企业的一种不可缺少的要素。但是，“公有制企业”这一概念并没有回答，“企业家人力资本究竟在公有制企业中居于何种地位”。只是在真实世界里，我们才看到同一称谓的“公有制企业”因为企业家人力资本实际居于极其不同的地位而极其不同。这是我们理解“公有制企业”效率差别的基本线索。我们必须观察，“公有”的资源与“私有”的企业家人力资本和其他人力资本究竟怎样在“公有制企业”里结合着，什么样的激励机制（也就是实际的产权制度安排）被实际执行着。离开了这样的观察和分析，我们无从理解“公有制企业”，因为无论经营绩效如何，“公有制企业”都不能仅仅从其物质资本的“公有产权”中得到说明。
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本文研究的“公有制企业”类型承认企业家人力资本产权的方式是：以部分利润分享权和全部企业控制权回报企业家对企业提供的决策性判断的贡献，以此激励企业家对企业投资发展决策负最终责任和对企业管理负最终责任，在这里，企业家付出的努力和贡献与以控制权为主的总回报相对称。企业控制权的基础是企业家的人力资本而非物质资本。这是“企业家控制的企业”，由企业家决定企业发展策略并由企业家控制经理层，进而由经理层实施“量化到个人的激励机制”。“企业家控制的公有制企业”保持激励相容的条件是，企业家本人必须在控制企业的岗位上，而且在位企业家必须绝对地和相对地保持其人力资本质量的竞争优势。当这些条件不能被满足的时候，“控制权回报”的激励效果就受到损害。基于以上发现，本文提出如下推断供进一步检验：“控制权回报”机制在一代杰出企业家手里是能够有效的；但是，如果没有“企业家人力资本的资本化”或其他具有同等效能的制度变迁，“企业家控制的企业”难以在与“股份公司”这样几乎可以有永久生命的企业类型的竞争中，通过更长过程的“生存检验”。
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