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有位著名经济学家在接受《证券时报》记者采访时指出，（股权结构）并不是国有资本越多越好。他解释说，100%的国有控股，1 000亿就是1 000亿；50%的话，1 000亿能控制2 000亿；将来在股权分散的情况下，1 000亿国有资本可能可以控制4 000亿。该经济学家是许多学者久仰的前辈和恩师，却如此阐述“混合所有制重在资本控制力”。按照他的逻辑：国有资本只要在一个企业占有25%的股份，就可以控制余下的75%的股份（假定75%的股份是分散的，且其中没有一家持股超过25%）。这种情况在现实中可能会存在，但其他所有制股份持有人又不傻，按照经济学的一般规律，其他持有人也可以25%的股份控制其他分散的股份。在谁都不愿意被控股的情况下，就得看谁的能量大，谁投入的资本更多了。所以，其所言混合所有制重在资本控制力没错，但将其定义为国有股份，并控制其他所有制股份就大错特错了。
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按照现代企业制度的逻辑，资本的控制力主要体现在企业的核心竞争力上，而核心竞争力包括投入资本多少（可变化）、关键技术是否先进和人才竞争力等方面。如果一个企业不具备核心竞争力，就不可能以25%的股份控制剩余75%的股份，而其他具有核心竞争力的企业可以随时改变资本市场的游戏规则。
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广东省《意见》的出台适逢全国两会期间，对于我们当前关于国企改革的各种争论不啻为一种清醒剂，也是对部分人大、政协委员错误言论和认识的一种纠偏。
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在两会期间，一些人大、政协委员错误地理解了《决定》。有的代表在谈到混合所有制经济时，反复强调要放大国有资本的功能，增强国有资本的控制力；有的代表极力鼓吹要用少数国有股份带动其他股份，希冀起到四两拨千斤之作用。这种想法如果作为国有企业的一种良好愿望可以理解，但却违背了制定各种所有制公平竞争政策的初衷，也折射出在意识形态领域中长期搞所有制歧视形成的国有经济自恋情结。由此看来，在中央再次提出和强调发展混合所有制经济的同时，深入学习和深刻领会《决定》精神是多么重要和必要。
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也有部分代表的看法值得称道。如中石化的董事长傅成玉就直言，民营企业参股中石化没有所谓的比例限制。此话道出了一名大型央企高管领会中央精神，搞好混合所有制企业的胸襟和水平。曾任北京市长和山西省长的孟学农也直言不讳，北京的地王就是央企造就的，国企就是推高房价的罪魁祸首。
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由此可见，广东省国企改革的《意见》能够在此时出台，的确在全国起到了很好的示范作用，与上海前段时间出台的国企改革政策形成了鲜明的对比，明显走在了北京、上海、天津和重庆四个直辖市及其他省（市）的前面。所以说，广东省不愧是中国改革开放的窗口和前沿阵地，也是领会和执行《决定》精神的改革先锋。我们没有理由不大力称颂广东省敢于“第一个吃螃蟹”的精神。
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国企改革五大问题的新思路
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国有企业改革是中国改革开放的重要内容之一，是国家经济体制改革的一个关键环节，也与国家政治体制改革密切关联。对于此项改革，仁者见仁，智者见智，学术界也有许多不同的观点，不乏真理的火花和激烈的碰撞。
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应该说中国过去国有企业改革的实践取得了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题，尤其是理论上的探索还远远不够，指导国有企业改革的现有理论体系又不能自圆其说。因此，难免出现执行中的偏差和失误，甚至会给中国经济和社会发展带来难以估量的负面影响。
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当前国有企业改革涉及分配问题、思路问题、垄断问题、效率问题和体制问题。认真研究并着手解决这五大问题，将对国有企业改革、经济体制改革及政治体制改革产生积极影响。
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问题之一：分配机制是否合理？
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中共十五大和十五届四中全会就明确了国有企业要退出竞争性领域的基本思路，明确了国有资产主要进入国民经济的关键领域，也就是垄断领域。1998年，时任总理朱镕基主持了国有企业“抓大放小”的改革。当时，大多数国有企业是亏损的，甚至资不抵债。在改革的过程中，虽然也有国有资产流失，但总体上风险不是很大。如果把市场化改革的举措放到垄断行业，会出现严重的分配失衡。
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为此，当时我撰文对国有企业经营者收入分配改革提出了质疑，认为垄断行业，尤其是大型垄断国有企业的分配制度改革要慎重。当时国家经贸委对国有大型企业（30家左右）的领导也是采用公务员（副部级）管理办法，我对此持肯定态度。后来的分配改革，尤其是对大型垄断国有企业高管的薪酬，进行了所谓的市场化改革。分配问题至今越积越大，成为广大民众诟病的热点问题。尤其是垄断国有企业管理人员与国家公务员在薪酬分配上的巨大差距，造成了严重的攀比和心理失衡，助长了腐败，毒化了社会风气，其影响不可小视。
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一些专家学者当时提议建立新型的国有企业经营者分配机制，以消除由于分配制度不公所带来的种种问题。2002年以来，我国国有企业改革的进程较快，对国有企业经营者分配制度的改革也取得了一定的进展，一些国有企业在这方面进行了有益的探索，并取得了一定的成绩。按照斯戴西·亚当斯提出的公平理论，人的工作积极性会受到其相对报酬的影响，一个人不仅关心自己的绝对收入（实际收入），也关心自己的相对收入（自己的收入与他人收入的比较）。如果他发现自己的收入与他人的收入差距超过合理范围，就会产生不公平感，这会影响其工作积极性的发挥。从这样一个立场出发，大多数研究者认为，当时多数国有企业经营者的收入偏低，特别是低于民营企业和三资企业，导致了国有企业人才的流失。于是他们提出了对国有企业经营者实行年薪制、经营者持股和经理期权的主张。
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对于实行以上三种经营者收入分配制度，当时国家尚没有给出成文的规定，但不少专家学者对此给予了肯定。我国上海等地的国有企业已经或正在有选择性地采用上述分配制度，这在一定程度上调动了国有企业经营者的积极性，也促进了国有资产的保值增值和现代企业制度的建立。但我认为，如果实行此制度的国有企业不改制或者继续保持国有企业控股的主体地位，那么这种分配制度的不合理性是显而易见的。大量的国有企业的改革实践已经证明：这种分配制度不仅起不到激励作用，反而会产生很多负面影响。希望这些情况能引起研究工作者以及正在进行此项改革的企业和有关决策部门的注意。
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有种观点认为，实行国有企业经营者年薪制可以杜绝国有企业高管的隐性收入及灰色收入。这种观点是不对的。把改革国有企业经营者收入分配的原因归结为多数国有企业经营者的收入明显低于民营企业和三资企业的经营者，以至国有企业经营者产生了不公平感，造成优秀的国有企业经营者的流失，这是不符合当时国有企业的实际情况的。当时的情况是，大量的国有企业资不抵债，效益不佳，经营者收入偏低，这是由经营不善、管理不力和投资失误等原因造成的，这种情况不能和民营企业、三资企业相提并论。我国很多国有企业当时存在的问题是，虽然效益不佳、管理不善，但经营者的收入并不低，尤其是与本企业的职工相比。有的国有企业虽然亏损，但照样存在给经营者滥发奖金的情况。所以，不切实际地下结论，认为国有企业的经营者收入偏低是有失偏颇的。实行年薪制能够在一定程度上调动经营者的积极性，但认为实行年薪制可使经营者的收入由暗变明，可以防止经营者牟取除年薪以外的其他非法收入的观点，是站不住脚的。
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为了解决隐性收入和灰色收入的问题，当时一些地方采取了部分激励措施，如规定对完成效益指标者给予奖励；或实行其他约束机制，在实行年薪制的企业推行风险抵押制度，即由经营者缴纳一定的风险抵押金，用于抵补由其决策失误和经营不善给企业造成的损失等。但事实证明，这样的改革无助于问题解决。因为，所谓的风险抵押金承担不了任何风险。在我国，一部分国有企业退出竞争领域之后，另一部分国有企业的资产高达千万元甚至上百亿元，经营者区区几万元、几十万元或几百万元的风险抵押金如何能承担如此大的风险？况且风险抵押金的缴纳比例如何确定也是个难题。如果大多数经营者没有足够的资金做抵押，这样的风险抵押制度岂不是形同虚设！面对高额的风险抵押金，这些经营者要么不能在国有企业任职，要么只有到民营企业和三资企业去，除此之外别无选择。因此，我认为国有企业经营者的收入分配，应按行业和企业的具体情况制定相应的分配标准，做到公开化、标准化、效益指标具体化，辅之以严格的监管制度。
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也有观点认为，经营者持股和股票期权能够成为可靠的激励方式，提升国企管理者的效率并体现国企管理者的价值。这种观点也要从多种角度来审视。主张经营者持股的人认为，在市场经济条件下，让国有企业的经营者持有本企业一定的股票是一种长期激励方式，这种把资产所有权和经营权部分合一的方式，能使经营者具有代理人和委托人的双重身份，把经营者的长期利益和企业的长期利益联系起来，可以避免短期行为的发生。我认为建立这种制度的初衷固然是好的，但实施起来不一定能收到好的效果。经营者持股多少才算合理？这很难确定。如果一个经营者在企业的持股比例很小的话，实际上等于未持股，那么这种制度就没有建立的必要了。如果一个经营者持股比例很大，甚至超过一定比例限制的话，那么国有企业岂不成了股份制企业或民营企业了？
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赞成实行股票期权制度的人认为，国有企业的经营者因购买了本企业的股票而成为本企业的所有者，因此，其个人利益与企业利益紧密相连。在这种分配体制下，经营者的资本利益是从股价的上涨中获得的，股价的涨跌与企业的经营效益相关，经营者在利益的驱动下会更具责任心、敬业精神和创新精神，为企业创造更多的利润，以求得国有资产的保值增值。但问题是这种股票期权给多少？由谁来决定数额？以什么标准来确定数额？即使由董事会确定，也很难找到根据或标准。上述问题的不确定性表明，这种制度设计的本身就存在严重的缺陷和明显的不合理性，其作用会如何可想而知。
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综合来看，我认为，国有企业经营者的收入分配改革要解决的关键问题就是，按照当时中央关于国有企业改革的大原则去设计分配制度，走出一条有中国特色的国有企业改革之路。因此，分配制度改革应遵循以下原则：
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第一，坚持国有企业关于“有进有退，有所为有所不为”的改革方针，并在关键领域有所突破。企业数量应越来越少，单个企业的资产应越来越大；明确人才的流动是必然趋势，流动的目的不是将优秀的人才都吸引到国有企业，而是要在我国计划经济向市场经济转轨的进程中，通过人事制度改革和人力资源开发达到优秀人才的合理配置。这是分配制度改革设计必须坚持的基本方针。
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第二，不能盲目地断定大多数国有企业经营者的收入低于私有企业或合资企业。实际上，有很多国有企业经营者的收入高于私营企业或合资企业，不必担心国有企业的经营者因收入低而流入非国有企业，现实中也有大量人才放弃私营企业和三资企业的高收入而流入国有企业。
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第三，针对国有企业的经营者，应该实行一套符合中国特色的分配管理制度，即实行公务员管理或者准公务员管理，这是符合我国国情和国有企业实际的。此外，我国对国有企业已经或正在实行有特色的管理。如成立了中央大型企业工委（国资委的前身）和监事会，中央直属的30多家大型企业的一把手由政治局常委讨论决定任命，而且是作为副部级干部来配备，作为公务员来管理。因此，我认为参照公务员管理条例制定国有企业的经营者的管理条例、分配制度，包括分配标准和奖励标准等，从理论上讲是成立的，在实践中也是可行的。当然，这还有待研究工作者们结合我国国有企业的实际情况和国家的改革总目标进行进一步的研究和探讨，但如果用理论上还存在明显缺陷的研究结论指导国有企业的改革实践，是要付出更大代价的。
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问题之二：改革思路是否清晰？
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