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（二）文化因素的制约
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历史学家的研究一再证明：1840年之后的中国衰败并非生产力方面的实质衰败，而是文化层面的衰败和没落。中华帝国繁荣发展的转折点往前可推至明朝。黄仁宇在《万历十五年》一书中，清楚地指出了中国传统文化的衰败原因：道德取代法律，人情取代效率，主观判断代替数量分析，对个人名声的追求与认可导致对百姓生命的漠视和不屑。这正是中国近代被西方超越的根本原因。
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对于东方文化与西方文化的区别，梁漱溟与胡适曾有一辩。梁漱溟认为，东方文化体现的是精神文明，西方文化体现的是物质文明，而精神文明优于物质文明。而胡适却认为，西方物质文明优于东方精神文明，因为精神文明是建立在物质文明基础之上的。所以，胡适被评判为全盘西化的代表人物。讨论来讨论去，中国传统文化因素究竟对企业家才能发挥有无制约、影响几何，难以判定，讨论将继续下去。
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时至今日，中国已然走上了改革开放的光明大道，但传统文化对企业家才能发挥的影响仍然挥之不去。企业家才能发挥需要的是自由、开放、包容和利于创新的大环境和气场，而传统文化对人的最高道德评价是爱国。爱国是任何国家文化教育不可缺少的普遍价值观，也是永恒不变的主题，但却无法衡量其主客体之间的对错、高低。企业家才能发挥既不能受地域和国土的限制，也不能给其创造的利润贴上文化的标签，因为这是一个无法衡量的标准。因此，文化因素对企业家才能发挥的影响和制约依然不可小视。当然，中国传统文化背后有着非常深刻的制度成因。现今尤以官本位体制对企业家人才的吸引最甚。
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（三）个人因素的制约
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个人因素虽对企业家才能发挥有一定影响，但不是主要因素。个人因素在实践中往往体现为个案，不具有可复制性，存在着一定的巧合。如上海太太乐食品有限公司总经理荣耀中的奋斗史是发挥企业家才能的典型案例；中粮集团董事长宁高宁的成功，则是众多国有企业负责人中把企业家才能发挥到极致的个案，不具有一般指导意义。对上述案例如果不认真分析，还会得出企业搞得好坏与产权因素没有关系的悖论。
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研究企业家才能发挥的制约因素，是为了面对建立和完善社会主义市场经济体制的现实，找出与此相匹配的社会制度中存在的与企业家才能发挥不兼容的因素，包括产权、制度、环境、文化和个人因素。通过分析这些因素对企业运作和发展壮大的影响，为企业家和企业管理人员提供某种有价值的批判与借鉴，更好地发挥企业家才能。同时，也有利于为改变中国目前企业家才能发挥的客观条件而进行的理论结合实践的研究探索。
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产权的逻辑 第七章 国企改革的分类管理
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国企改革的分类管理问题，前几章我们在不同的语境下探讨了国企改革的分类管理问题。对国企改革，一个普遍认可的观点是，放开竞争性领域的国企，在非竞争性的领域继续保持国有控股。所谓分类管理是指从宏观管理的角度出发，分别对待不同性质、不同行业的国有企业，对公益性国有企业、垄断性国有企业和竞争领域的国有企业，制定不同的发展战略、方针政策及具体办法，包括业务取舍、人员聘任、工资薪酬体系等。国企退出竞争领域，不仅能增加国家经济的活力，还能平息因国企腐败造成的民怨。分类管理是国企改革的必由之路。.
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产权的逻辑 国企分类管理牵住改革牛鼻子
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国家发改委“十二五”规划稿征求意见时，我曾以“关于国有企业改革的五个问题”为题致函建议。“十二五”规划公布后，通过认真阅读，我发现其中关于国有企业改革的论述与我的建议和意见相关的内容集中在三处。表述最多的为第四十五章第一节“深化国有企业改革”。
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“十二五”规划指出：“推进国有经济战略性调整，健全国有资本有进有退、合理流动机制，促进国有资本向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。推动具备条件的国有大型企业实现整体上市，不具备上市条件的国有大型企业要加快股权多元化改革，有必要保持国有独资的大型企业要加快公司制改革，完善企业法人治理机构。推进铁路、盐业等体制改革，实现政企分开、政资分开。深化电力体制改革，稳步开展输配分开试点。继续推进电信、石油、民航和市政公用事业改革。稳步推进国有林场和国有林区管理体制改革。深化垄断行业改革，进一步放宽市场准入，形成有效竞争的市场格局。”
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以上表述篇幅较长，内容较多，但我认为依然缺少实质性的突破和清晰的操作思路，而且有似是而非之嫌，有的做法我甚至认为是舍本逐末。对此，我既不能武断地下结论认为“十二五”规划对国有企业改革不重视，也无法认同其对国有企业改革很重视。但有一个观点我认为是应该予以一贯坚持的。那就是：一项改革议题能否为社会所接受，或者说能否为政府甚至顶层所接受并转化为切实可行的方针政策，关键在于能否解决主要矛盾。如果一项议题能够缓解、解决主要矛盾，即使有一些“激进”甚至“剧变”措施，它给社会造成的冲突和压力也是有限的。反之，如果一项改革议题在制造、扩大矛盾，甚至无视公平，迫于利益集团的压力，坐视分配不公的矛盾，任其扩大发展，即使是渐进的改革措施，也极有可能造成局部社会动荡，不排除在一定条件下酿成突发事件。
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虽然我对该节内容有异议，但其他章节中有关国企改革思路的明确表述，我认为是牵住了改革的牛鼻子，这在以前国家关于国有企业改革和国有资产管理体制改革的文件中是没有出现过的。
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如第四十五章第二节“完善国有资产管理体制”中明确指出：“坚持政府公共管理和国有资产出资人职能分开，完善经营性国有资产管理和国有企业监管体制机制。探索实行公益性和竞争性国有企业分类管理。健全覆盖全部国有企业、分级管理的国有资本经营预算和收益分享制度，合理分配和使用国有资本收益。完善国有金融资产、行政事业单位资产和自然资源资产监管体制。”其中，“探索实行公益性和竞争性国有企业分类管理”一句话具有四两拨千斤的作用。尽管这句表述还有值得推敲的地方，却道出了国有企业改革思路的实质问题，也就是说出了国有企业改革中存在的主要矛盾。我认为认真分析这句话的含义，并在实践中完善和操作，具有十分深远的历史意义。
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在“探索实行公益性和竞争性国有企业分类管理”这句话中，“分类管理”一词用得非常准确，而“公益性国有企业”涵盖面较窄，我理解的“垄断性国有企业”包括部分公益性企业，如供水、供电、供气和文化产业中的国有企业等。至于怎么分类管理，“十二五”规划中没有明确表述，我认为这是需要认真研究的。目前，对于国有垄断企业的改革有一种倾向，或者一个观点，即改革的思路是在垄断行业引入民营企业。这个观点我不能完全认同（不排除在部分企业中进行试点）。因为有些垄断国有企业现在和将来都没有必要民营化，虽然国有企业生产经营存在种种问题，效率也不会比民营企业高，但国家要保留一部分国有企业是无奈而正确的选择。
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目前，中国国有企业改革存在的主要问题或者说主要矛盾是：一方面不该进入的行业在大举进入，如房地产、电信服务、民用航空，甚至食品制造和商贸流通业；另一方面有的国有垄断的行业在搞股份制，甚至急于上市或整体上市，如石油、电力等行业。其中不排除“圈钱”的意图存在，但从长远发展战略和改革思路上看，国家不应该这样做，也没有必要这样做。现在的问题是，对这方面的研究和讨论远远不够。至于现在“十二五”规划中对国有企业改革的表述，我认为很多表述都是正确的，但没有抓住问题的本质和要害，而且操作难度很大，甚至没有可以遵循的基本原则，也可以说思路不清。
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有些垄断性行业，也许民营企业现在和将来都不应该进入，但这方面的研究几乎是空白，实践中也没有认真搞好试点，更谈不上总结经验教训了。在2011年震撼全球的“东日本大地震”中，东电公司民营化的沉痛教训正好从反面证明了“民营企业不能进入垄断行业”的正确性。要知道民营企业一旦出了问题，为之埋单的仍然是国家财政。因此，我一直认为，在中国，民营企业进入垄断行业，只能搞试点，一旦试点不成功，要立即停止；而国有企业进入垄断行业，并不是因为国有企业效率高，只是不得已而为之，或者说这是国有企业应尽的社会责任。
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针对目前中国国有企业收入分配中的不合理现象，只有建立在分类管理的基础上才能寻找到正确的解决办法。“十二五”规划第三十二章第一节“深化工资制度改革”中表述为“改革国有企业工资总额管理办法，加强对部分行业工资总额和工资水平的双重调控，缩小行业间工资水平差距”。很显然，“十二五”规划对目前广大人民群众诟病的国有企业收入分配制度的不合理性和引发的社会矛盾已给予重视，并提出双重调控的目标是“缩小行业间工资水平差距”。但这样的表述让其在实践中的可操作性变得比较模糊，似有由“国有企业自行调节”之嫌。
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如果真是这样，难以收到成效。只有明确国有企业的准公务性质并实施第三方监管，才能从根本上解决问题。在第三十二章第二节“健全资本、技术、管理等要素参与分配制度”中表述为：“建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确立薪酬的制度，严格规范国有企业、国有控股金融机构经营管理人员特别是高层管理人员的收入，严格控制职务消费。”这样的表述只说明了在垄断性和公益性行业国有企业和国有控股金融企业中的不合理分配现状及其严重性，但如何解决却缺乏相应的措施和办法，也没有提出“准公务员”管理一类较为明确的监管思路。至于这种并不公平的分配制度会对社会发展造成的潜在的不良影响，“十二五”规划中没有相关表述，但值得经济学者和社会学者认真研究。
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深化对国企分类管理的认识
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