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如今，国资委已经在推动企业改制上市、兼并重组、项目投资等引荐民间资本和战略投资者。对这个问题，我想简单谈几点。这些基本是我从政府机构出来，干行业协会以后十年来对国有企业改革研究的成果，反正一家之言，提供给决策部门参考，同时也起到理清思路、传播思想或者说共同提高、共同促进国企改革这样一个作用。
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我也注意到国资委副主任黄淑和最近呼应十八届三中全会的召开，发表了一个有关国企改革的讲话，重点有两个。一个是要在近期出台关于国有企业改革的指导意见，同时要促进民营企业进入国有企业，我认为这个观点跟我刚才讲的基本相吻合，应该说大方向是没有问题的。当然分类管理也是很重要的一个方面。当我不能说分类管理就是他们采纳了我的意见，反正我认为总体还是朝这个方向在改，尤其是一些具体的问题，可能在改革过程中还会遇到，比如我刚才讲的取消行政级别，我认为目前在垄断行业根本不可能取消。当然，黄主任目前透露的消息也没有涉及具体的改革方案，我认为这可能都是国有企业管理部门，也是我们这些经济研究机构应该关注的。
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现在对于改革有两种思路，一种是从基层倒逼，80年代的改革很多是从基层倒逼过来的，一种是要顶层设计。我认为这两种都没有错，代表了两个不同的意思。比如说改革开放的总设计师邓小平最早发动改革的时候，当然阻力还是很大的，他提出了实践是检验真理的唯一标准，从此，拉开了中国改革的大幕，所以，当时的联产承包责任制也好，小岗村的实验也好，都是人民群众在基层的实践，之后由实践上升为理论，或者上升为中央决策，从这个意义上讲，中国的改革目前确实到了深水区，因为我们的改革遇到了经济转型的困难，遇到了经济增长的瓶颈，同时也遇到了中等收入的陷阱，也遇到了很严重的腐败问题，这些都会干扰我们国有企业的改革。从各个方面的现实来讲，现状逼着你改，你不可能不改，不改革就没有出路，不改革也就不能前进。我们现在的领导人，都在讲要释放改革的红利，必须改，不改不行。改革倒逼也对，改革没有回头路，这是中央的决定，十分正确。
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同时，我个人认为顶层设计在中国的改革语境中或者在中国目前改革的情况下具有非常重要的意义。一个全局性的改革或者大的改革措施，基层有实践，但是需要得到中央的肯定或者中央领导的推进，所以，我认为顶层设计非常重要。同时，我还认为中国改革的顶层设计可能比其他一些国家的顶层设计更重要，为什么？因为相对而言，我个人认为，比如说一些发达国家，它的制度性作用比较强，在中国相对来讲，个人的作用比较强。也就是说，各级领导具有决策能力或者决策权，他们的思路或者对一些问题的看法，或者在决策拍板中的重要性，对政策设计的重要性更突出一些，我是这样认识的。所以，在这个意义上，顶层设计又占了上风。但总体来讲，我认为基层倒逼和顶层设计是一个相辅相成的关系，是相互促进的关系。
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比如，好的基层改革措施，不能够推广或者说不能够推广到全国，局部性的改革起的作用就小。同时如果改革的时机成熟了，但我们的重要决策者审时度势的决策力不够，或者没有顺应这种改革的情势做好更周密的顶层设计，改革也比较难以成功。所以，这两个方面我认为是要互相促进的。
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目前，我认为从国企改革单方面来讲，它包括两个方面，一个是国企本身的改革，就是如何正确做事，还有一个包括国有企业管理体制改革，就是如何做正确的事。在这个基础上，我认为顶层设计更重要，因为刚才我们讲了那么多，国有企业改革到目前这个阶段，一方面我们要进一步百花齐放，百家争鸣，使真理越辩越明，使好的建议能够上传到各级决策部门。
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目前顶层设计非常重要，什么意思呢？包括我们刚才讲的大国资的统一监管，包括我们要理清国企体制改革和国企改革两个不同的思路，或者是体制改革和国企本身改革不同的问题，都不是国资委一家能够解决的，所以，我认为现在在国企改革方面提出顶层设计更重要，因为有些改革，特别是制约一些利益集团的改革，不是国资委能决定的，需要更高层级的国家领导人来推动或者说来决断。所以，在这个层次上，我认为顶层设计更重要。
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刚才大部分讲的是智识团队和其他民间智库对国企改革十年来所做的一个全局性的研究。当然，我们这个研究主要是偏重于宏观管理方面，因为我们对具体的，比如电力行业、石油行业、电信行业、流通领域、军工行业、高科技行业这些具体领域的研究，还是鞭长莫及，我希望我们这个国企改革的思路应该起一个抛砖引玉的作用，也希望刚才我说的各个分支的国有企业根据自己部门的现状和行业的现状，做一些分行业的研究，期望我们共同为国有企业改革献计献策，为国家的经济转型贡献我们的一份智慧和力量。
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要对国企高管实行准公务员管理
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近年来，国有企业高管及员工薪酬和福利成为众矢之的。制定一个基于企业绩效，又兼顾国情和社会公平的国企薪酬机制，一直是国企主管部门着力解决的问题。按照当前国企改革的大原则去设计分配制度，是解决国企高管收入问题的关键。应对国企的经营者实行一套符合中国实际的分配管理制度，即实行公务员管理或者准公务员管理。
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变革监管模式
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不久前，一家有几十名职工的国有企业的负责人，因为给职工超额发奖金而被追究了刑事责任。其实，国有企业的财富在管理和运营过程中很容易转化为内部人士的高薪、奖金和福利，近年来一直为民众所诟病。
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举个例子，中石油2010年的经营支出高达12 776.38亿元，比2009年激增了45.9%。而同类的国外巨头如果支出比例如此高，估计早就倒闭了。如此庞大的支出用在哪里了呢？中石油2010年雇员酬金总额为833.04亿元，比2009年增长了20.8%，是CPI（消费者价格指数）涨幅的6倍多。还有的国企可以拿出5亿元巨资给企业高管发奖金。
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中国铝业2012年亏损额为82亿元，预计今年还要亏损23亿元。由于企业亏损，该公司董事长降薪30多万元，但是他2011年的年薪为80多万元。也就是说，国有企业即使亏损，董事长年薪还有50万元，这显然不合理。
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此外，由于监管不严，国企普遍存在的浪费与挥霍现象更是触目惊心。比如，石化双雄接连曝出天价吊灯、天价名表、天价豪车等系列丑闻，而这不过是冰山一角。
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这是因为我们在国企监管上存在很大的问题，一是由于国企的特殊存在形式，对国企的监管非常复杂。国企产权属于全民，但是全国人民不可能直接管理，就委托政府管理。国务院作为政府最高管理机构，又委托国资委管理。但目前来看，国资委对于国企的“溺爱”多于严厉的监管。对于国资委而言，众多国企似乎更像是“嫡子”，而非监管对象。
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此外，国企监管难的另外一个原因，在于多头管理。当下，除国资委直接管理的100多家央企外，在中央部门还存在众多部办企业，如文化部将中央文化企业兼并重组之后，形成了系列巨型文化国企，教育部也在重组企业，金融国资委也是部分经济学家呼吁组建的议题之一。我统计了一下，80多个部委数千家下属国企未被纳入国资委监管。
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这些非竞争性国企一般都非同小可，其领导者身份显赫，往往对应着一定的级别，类似政府官员。某种意义上说，国企高管的行为方式更多是基于政治逻辑而非商业逻辑。此种情况下，对于国企高管的个人监管，就需要更多地纳入到政府官员监管体系，而非财富与权力的先后通吃。
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很多人认为，新加坡的国企应该是世界上最好的。新加坡对国企的管理方式是建立国家控股公司代行出资者权力，其国企的效率之高世界闻名。在我看来，这缘于新加坡有非常严谨的法律体系，其政府清廉指数也非常高。如果政府腐败无能，很难想象国资的监管会如此到位。
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另外，由于政治制度以及民族文化的不同，一些国家还采取主管部门行使出资者所有权的方式对国有企业进行监管。比如法国实行稽查员制度，派驻国企的稽查员拥有调查、参加管理部门会议并发表意见和调阅企业文件的权利，在诸如原材料采购、工资和价格管理等方面也享有较大的发言权。
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准公务员管理
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目前，国企领导及员工薪酬和福利高于一般企业的现象非常普遍，其实人社部等部门早就出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，但这种现象愈演愈烈。我认为，这是对国有企业高管薪酬进行的市场化改革所导致的。中共十五大和十五届四中全会明确了国有企业要在竞争性领域退出的基本思路，同时明确了国有资产主要进入的关键领域，也就是自然垄断领域。1998年，朱镕基总理主持了国有企业“抓大放小”的改革。当时，大多数国企是亏损的，甚至资不抵债。在改革的过程中，虽然也有国有资产流失，但总体上风险不是很大。当时，国家经贸委对大型国企（30家左右）的领导者也是按公务员（副部级）进行管理的，我对此持肯定态度。
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但是，后来进行的所谓的市场化改革造成到目前为止分配问题越积越大，为广大民众诟病，也成为社会分配不公的重要原因之一。尤其是国企管理人员与国家公务员在薪酬分配上的巨大差距，造成了严重的互相攀比和心理失衡，助长了腐败的形成，毒化了社会风气，也成为影响社会发展的重大问题。
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针对这种情况，一些专家学者开出了“药方”，提出了对国企领导者实行年薪制、经营者持股和经理期权等主张。这些主张在实践中具有明显的不合理性，不仅起不到激励作用，反而会产生很多负面影响。比如，年薪制在一定程度上可以调动经营者的积极性，但这并不能使经营者的收入由暗变明，防止其牟取除年薪以外的其他非法收入。尽管有的地方实行了风险抵押制度，但有的国企资产高达千万元甚至上百亿元，经营者区区几万元、几十万元或几百万元的风险抵押金如何能承担如此大的风险？况且风险抵押金的交纳比例如何确定也是个难题。如果大多数经营者没有足够的资金做抵押，这样的风险制度岂不是形同虚设？
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建立经营者持股制度的初衷是好的，但实施起来不一定能收到好的效果。经营者持股多少才算合理？这是个很难确定的数字。如果一个经营者在企业的持股比例很小的话，实际上等于未持股，那么这种制度就没有建立的必要了。如果一个经营者持股比例很大甚至超过一定比例的话（国有企业做不到），那么国有企业岂不成了股份制企业或民营企业了？
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