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邀请田野联系这个图书片段把之前写出的对话加工为成功使用了提问技巧的对话，要体现出通过引导性提问让下属自己得到结论。
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A 学习者拆为己用
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（田野加工出了下面的案例，并请小组同伴配合进行了角色扮演。）
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田野：约翰，你这个月跟××开发商联系了几次？
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约翰：7次，去拜访了三次，吃了两次饭，还有两次是通过电话联系的。
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田野：都是跟谁联系的？
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约翰：6次是跟张处，还有一次是跟×××通了个电话。
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田野：那张处现在态度怎么样？
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约翰：我觉得没问题，关系已经做得很硬了，他现在什么都不瞒着我。
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田野：金总、工程部丁部长和刘成功这3个人跟张处的关系都怎么样？
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约翰：哦……金总那边应该差不多吧，一般这种项目他不会说要谁的，基本都是张处说了算。刘成功那边见了一回，不太清楚。竞争对手主要在跟丁部长联系。
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田野：那如果你搞定了张处，竞争对手搞定了丁部长，最后这个单子会怎么样？
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约翰：很难说。我觉得应该是张处的分量更大一点儿。
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田野：哦，这样变数就比较大了。
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约翰：是。这样最终就可能是金总来拍板儿了。
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田野：那下一步怎么规划比较好？
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约翰：我看看能不能想办法约上金总。实在不行，跟刘成功再多见两次也好。
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田野：这么安排可以达到什么目的？
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约翰：如果张经理和丁部长意见不一致的话，还能多一个帮咱们说话的人，而且我也能多一个了解信息的渠道，不全是从张处那儿听的。
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田野：万一你这时候和他们联系，张处有其他想法怎么办？
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约翰：这是个问题，不过没事，我有办法。
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小结
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拆书的理念是“把知识拆解为能力”，现在我们可以从更深刻的意义上来理解这个理念，即以20项职场核心能力为线索，统筹来自不同图书的多个片段。将若干图书片段合起来，能够涵盖某项特定能力的方方面面。
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这样的话，你就不是在为书服务，而是根据工作能力的发展需求量身定制学习资料，有的放矢地“拆为己用”，让书中的知识为自己的能力服务。
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对人力资源管理的发展来说，拆书帮提供了一种帮助员工有针对性地提升特定工作能力的工具。如果发现某些人的某项能力是短板，那么可以从拆书帮的核心能力资料库中选取相应能力的若干知识拆页，再请他依照拆书帮的步骤把这些知识拆解为自己的能力。
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