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书中介绍了行动学习催化师的三个核心角色：助产士角色、团队引导师角色和组织学习顾问。各章节围绕这三大角色，讲解核心工作任务，勾勒催化师能力进阶地图，并提供了大量配套的工具、方法，具有非常强的可落地性。这三大角色与行动学习项目流程相匹配，可以直接为广大行动学习爱好者提供技术支持。
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3.真实案例，实操印证
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全书中专门安排了大型公司的企业应用案例，并使之贯穿始终，从行动学习项目准备与开启工作到行动学习项目的设计细节，再到小组行动学习的催化技术的操作手法，然后再到推动组织学习发展的沟通传递手法，通过实际案例和过程问题破解剖析，将行动学习的技术秘籍充分呈现给读者。结合行动学习催化师的三大角色，这些真实案例的分享不仅可以帮助读者更好地理解相关知识技能要点，更可以为读者实践行动学习项目提供直接技术参考。
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4.前沿思考，与时俱进
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除经典理论外，书中还涵盖了批判式行动学习与虚拟行动学习章节。批判式行动学习是可以帮助我们挑战和突破自身思维模式之局限的很好的工具方法，而虚拟行动学习是互联网时代下行动学习的新变形，也是近年来的热点话题。
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纵观全书，此书集学术研究与实践淬炼于一身，书中所述的行动学习催化师各个阶段的能力与要求已经成为英国行动学习专业的胜任能力标准，此书已是全球认可的行动学习催化师标准读物。建议读者阅读时细心品味，相信大家在行动学习理念、角色、流程、方法、实践等方面都会有诸多突破和发展！
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预祝大家读有所获！在行动学习领域百尺竿头，更进一步！
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京东大学执行校长 马成功
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2014年12月28日于北京
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[1] 此处指中国京东公司在其企业内所办的员工培训项目。
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行动学习催化秘籍 引言
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我们是在1988年的一次行动学习小组中认识的。那时，克里斯蒂娜·阿博特是一位参与者，即将失业，而迈克·佩德勒则是行动学习催化师。20年后，因为一个领导力项目，我们又走到了一起，协同工作。在这个领导力项目中，一些行动学习小组抱怨他们的催化师所开展的工作并不恰当（Pedler&Abbott，2008a；2008b）。我们参与到了这个项目中，但同样也感到非常困惑：作为行动学习催化师，我们怎样才能知道我们什么时候“做对”了呢？
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这个疑问正是本书的源起。我从事了多年的行动学习工作，而且一直把担当团队引导者这个角色当作是一件想当然的事情，而没有顾及瑞文斯的警告。现在，我却有了一些不同的感受。无论这个角色现在多么流行，但它仍然并不明确。为什么会出现这种情况呢？让我们从瑞文斯对于行动学习的远大抱负开始说起吧。瑞文斯并不仅仅把这个方法看作是个人发展的方法，而且还把它看作是组织和社会革新的途径。当我们发现瑞文斯对于他所实施的行动学习的本质给予了各种不同的定义时，这项工作的困难性就进一步加大了。这些定义给我们留下了很多疑点，这些疑点使得我们不停地问自己：我们是不是在正确地做行动学习呢？作为一名行动学习实践者，我们似乎必须定期问问彼此：“我们做得对吗？”
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在世界各地的不同领域，对于行动学习的需求在不断地增长，这就使得对于这个疑问的重要性进一步得到了增强。无论是在科研领域，还是在管理和组织领域，都在发生“行动导向”，强调在行动背景之下所产生的知识的价值。因此，即使还算不上大多数，但最起码可以说有许多的管理、领导力和组织发展项目，现在都融入了某些形式的行动学习。
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“融入”这个词带来了许多问题。行动学习具有改变和解放的哲学理念，这个理念使得它具备了对于通常的组织架构的适应性。举一个例子来说：如果行动学习是这些项目的指定方法，那么何谈项目参与者的“自愿”呢？而瑞文斯关于“行动学习的典型假设”的第五条是：学习是自愿的（Revans，2011：5）。但这些参与者来参加项目是被要求的，还是被邀请的，抑或是被派送过来的呢？难点常常在这里就开始出现了。如果参与者是自愿的，那么项目就可以继续进行，行动学习就非常明确。但是，如果参与者是被迫的或消极的，我们就会怀疑，在项目中付出的任何努力能否取得真正的成功。因此，行动学习催化师最好是在人们得到邀请之前或者小组成立之前就开始进行工作。
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行动学习催化秘籍 学习如何把事情做对
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行动学习没有一个严格的定义，之所以如此，其中的一个原因是，行动学习在实践中存在多种不同的形式。这并不是一个有着固定和通用程序的简单方法论，而是以一些核心价值观为基础的学习方法和工作方式，不同的实践者有不同的应用。在很多时候，这种状况是一件好事，因为它可以保持行动学习的新鲜感和创造性，但同时也有消极的一面。每个人都可以说自己在做“行动学习”，把这个标签贴到他们所售卖的任何商品之上。最近，我们遇到了一个例子，某人参加了一个“行动学习小组”，整个小组的研讨过程完全是来自于管理层的输入，而其他的参与者则没有机会发言，因为“没有时间了”。在另一个例子中，参与者带来了他们的“课题”或难题，但引导者承担了全部的提问功能，以便于“示范”这种技能。这些天里，行动学习小组被迫参与了领导力发展项目，然而，人们真的从对“难以处理的组织难题”所采取的行动中得到学习和提升了吗？
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这些让人感到不安的情绪已经由来已久。我们特别关注的是行动学习催化师的发展。行动学习的增长引发了对于催化师需求的增长。为了满足这一需求，针对行动学习催化师的训练课程也出现了爆发式的增长。尽管许多此类的项目帮助人们提升了引导技能，但他们往往存在着这样的假设：行动学习就是某种形式的小组工作。我们认为，尽管行动学习会涉及以小组的形式开展工作，但却远不止于此。我们还认为，尽管并没有一个实施行动学习项目的唯一正确的方式，而且，正如戴维·凯西（David Casey）所说，每个人都不得不“重新发明自己的实践之轮”，但在实施行动学习时，仍然有着一些正确和错误的方法之分。
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首先，要实践瑞文斯的行动学习需要具备对这个概念的信念，理解这个概念的含义，并且具备在所处情境中进行解释的能力。在瑞文斯的眼里，行动学习并不是一种小组学习方法，而是一种推动组织和社会进步的途径。同时，个人发展是他观点的核心，但这只是他的人类行为理论的一个组成部分，而这个人类行为理论旨在带来人类系统的改进，这个改进可以使那些工作于其中的人受益，而且这些人正是提供这些益处的人。这就意味着，除了团队引导技能之外，还有其他两个重要的小组活动：建立和倡导行动学习的过程，以及在更大的组织或系统之内进行分享和学习的推广。
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从事这项艰巨的工作，行动学习实践者需要用自己的方式来持续地进行个人发展。反思式实践和批判式反思的习惯，无论是对于保持自己的诚实来说，还是对于完成高质量的工作来说，都是非常重要的。但是正如任何其他行动学习者一样，催化师将会从同伴的支持之中极大地受益。这种受益的最好来源是催化师小组或引导师小组，这类小组可以提供一个平台，在这个平台上，实践者可以彼此问对方“我做得对吗？”
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