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·要求澄清。
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·诚实、开放，反馈时要具体，同时保持敏锐度。
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·认真对待多元化和平等问题。
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·如果得到邀请，提供信息。
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·在正确的时间，提供试探性的见解和想法。
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·为自己的学习负责。
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·在他人的学习中与其进行协作。
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·为自己说话。
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·避免泛泛而谈。
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·当别人的解决方案可能与你自己的方案不同时，接纳。
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参加所有的会议，并从头到尾都参加。
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资料来源：K.Aspinwall改编自Beaty等人的著作（1993）。
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其次，自我管理式行动学习是对行动学习方法的一个非常有用的贡献，因为它可以在任何小组中使用，以帮助他们自治和独立。催化师还可以利用它去腾出时间来完成更为广泛的组织任务。最后，对小组成员技能的强调，对行动学习超出小组的界限而成为一种开会和工作的通用方式，在更广泛的系统进行应用起到了促进作用。许多行动学习小组催化师把自己的工作完全放在引导小组方面，但是还有很多其他的、或许更为重要的工作要做。Bourner及其同事所描述的自我管理式行动学习项目中，行动学习催化师忙于完成与前面所描述的助产士角色相关的一系列任务；启动项目、创建支持性部门，运行筹备研讨会、举办将小组和发起人集中在一起的会议、评估结果、充当团队引导师以及偶尔为小组会议提供引导。
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行动学习催化秘籍 催化师的崛起势不可挡
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尽管有一些自我管理式行动学习的贡献和例子，大多数行动学习小组持续拥有催化师，大多数的行动学习都设定了这个角色的存在（O’Hara等，2004；Pedler等，2005）。之所以存在这种现象，可能解释包括瑞文斯自己的预测：随着行动学习的普及，将会吸引专业教师和教练试图把自己改造成催化师。尽管他怀疑此举，担心这样的人只会在新的伪装下继续扮演自己的专家角色，但我们有理由对此乐观一些。首先，许多教育工作者和培训师通过接触行动学习来寻找可替代性的和更好的工作方式。他们和他们的客户都已经意识到了传统的教学与训练方法的局限性，并开始寻求一种学习者可以使用的方法，并把这种方法落实在他们的实践中。
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其次催化师无处不在源自一个矛盾，尽管行动学习是一个非常简单的观念，但将其付诸实现却绝非易事。瑞文斯使得行动学习听起来简单——使六位经理人员在一起互相帮助，采取行动并从解决组织问题之中学习。但是，例如：
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·在组织内部或组织之间，如何让人们集中在一个小组之中？他们是志愿者吗？他们可以自由地说“不”吗？
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·组织问题来自哪里？谁说它们是问题？关于这些问题的定义，在行动学习者、他们的客户与发起人之间存在着什么样的协议或合同？
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·就组织问题采取行动意味着什么？小组成员以这种方式承担风险的可能性有多大？行动是什么？以及“不可避免的风险”——对失败进行惩罚的一个重要风险的存在（Revans，2011：6）——在实践中是如何实现的？
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这些只是在发挥行动学习的全部潜能的过程中所需应对的一些挑战。由此看来，行动学习催化师的角色比起管理会议的引导师这个角色来说，是一个要求更高的角色，在管理会议中，我们会找一位外部的人来帮助一个小组或团队完成任务。顾名思义，这里的引导师角色是指使事情更容易以及帮助（团队）推进他们的任务。
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管理会议和项目团队的引导师可能会认为他们的工作难度很大，但是他们的职责通常会随着会议或一系列会议的结束而终止。对于有效的行动学习来说，正如我们所见，催化师不仅需要帮助小组成员互相学习，同时要解决困难的组织任务，而且，要符合瑞文斯“从小组到学习社区”（2011：70-73）的原则，帮助他们承担更大的责任，去影响小组之外的人们，在组织中以及更为广泛的专业论坛中促进学习。
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