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·“我期待我们的学院咨询会议，在会议上，我们彼此提供教练支持——每次，我都会从其他专业的角度发现同事们的工作环境的新世界。”（经理）
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学习小组的自我组织也进展得很好。经过半年的实践，“资深”学习小组邀请了一些“新人”小组的成员来分享对于“如何设计学习小组会议”的心得。一些参与者被小组的行动和学习节奏激活了创业者心态，他们现在可以更好地应对充满不确定和快速变化的工作了。借助来自许多项目的实施情况的反馈回路，定期召开的会议构建出了共同的观点和网络学习的结构。通过这些方式，参与者发现他们可以在他们协同决策结构之内做出有效的贡献。
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挑战在于，如何使人际网络学习变成组织运作条件的核心，从而塑造更为自觉和积极的医院未来。
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资料来源：改编自Donnenberg（2011：297-312）。
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网络化学习
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正如在第5章的爱尔兰的例子中所看到的，这个奥地利案例表明，网络化学习文化不是一夜之间形成的，而是必须持续地进行，也许需要数年。这主要得益于高级领导团队的持续性关注和支持。
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我们能否加快文化、结构和流程方面的这些变化进程吗？在本书所有的案例中，绩效和运营的改善都需要时间去构思、谈判、尝试和证明。这些创新的学习也是随着时间的推移而出现的。正如第3章所指出的，授权开展研究或评估项目对于这种学习是非常有帮助的，因为他们可以为集体反思提供手段和合法性依据。这样的学习空间在受短期业绩驱使的组织中通常是不可能找到的。诚然，现实中，行动占据着主导地位。但是，没有学习空间意味着这些行动只会倾向于自我重复，尽管在某个具体时刻可能是正确的，但最终一定是错误的。
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在组织世界中，几乎不可能允许从长期反思中受益，但在奥地利医院的案例中，我们很幸运地看到了行动学习催化师在项目结束15年后对于成果的反思（见专栏7-8）。
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专栏7-8 Donnenberg关于网络化学习
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我们从“作为一个学习型人际网络的医院”的案例中学到了什么？要为学习、变革和网络化工作创造合适的条件，需要做到几点：
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（1）个人主义的学习对于连接可能是有害的。对于一家有着许多亚文化的分散的组织来说，急需站在患者的角度整合资源。
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（2）积极利益和社会“安全网”安排的态度是激发创业素质的必要条件。没有安全、温暖和认知，学习者很难打开心态以接受新的、不寻常的行为。
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（3）个人对于委托人需求清晰度以及发起人所创造的社会空间的活跃性鼓励学习者承担责任。紧张来自于所经历的情境与所设想的改进之间的差异。那些面对面看到委托人需求，意识到需要参与到社交空间中的具有正能量的人能够拥抱这种紧张感，将其作为一个学习的机会。
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（4）网络化关系可以使行动者承担不寻常和不熟悉的项目。一个社交网络可以被描述为一个将人们在自愿、平等的基础上联系在一起，并在他们之间进行直接联系和交易的系统。一个迎面没有标准答案的难题的组织受传统和习惯的限制更少一些。如果有相当数量的员工学会了如何有条理和持续性地保持关注，学会了如何扩大和丰富人际网络，他们就有更多的不同寻常的交易机会。
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对于重新思考的需要
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自从20世纪90年代以来，在奥地利和德国，为了降低成本，医院之间出现了大量的合并和任务再分配。当今的医院管理者面临着：
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·工业和专业团体的相互争斗，分散了对于共同利益和病人护理的注意力；
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·经济数字化的官僚主义盛行，降低了人们通过正当理由降低成本和争取预算的关注；
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·专业化程度加剧，阻碍人们看到在更大整体中的相互关系；
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·要跟上由于人口发展所带来的发病率增加的日益增长的压力；
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·由看似无限的技术发展可能性所带来的财政困难；
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·劳动力严重短缺，导致消极怠工，人们离开组织和职业，更少的人干更多活儿；
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·人们越来越不愿意接受自上而下强加下来的任务。
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这些都不是新问题，新问题是由于急剧恶化的金融系统和其他环境因素所带来的这些问题的恶化加速和严重程度。这导致了非常不稳定和动荡的情况。在这些情况下，管理层如何找到可持续的解决方案，并获得相关各方的合作支持呢？
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什么样的反思是必要的
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