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为了提高学生的学习效果，给予必要的奖励是应该的。那么，物质奖励与精神鼓励哪一个更有效呢？在管理领域，员工绩效非常受重视，所以该领域最早对类似的问题进行研究。哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Mayo）主持的霍桑实验堪称研究这个问题的经典实验，它因在美国芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂进行而得名。这个研究的结果对我们如何评价学生的学习表现有重大的借鉴意义。
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霍桑工厂是一家专门生产电话交换机的工厂。它的设备优良，员工待遇丰厚，福利保障完善，但工人们对工作仍然不满，生产效率不高。对此，美国科学院召集了一批专家组成研究小组，进入工厂，对该厂的工作条件与生产效率的关系进行考察和实验。从1924年至1932年间，研究者共实施了四个阶段的实验，分别是照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。
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教育心理学 实验介绍
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【实验一】 照明实验
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一、实验目的
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通过实验来了解照明亮度的变化对生产的影响。
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二、实验过程
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照明实验是霍桑实验的第一个阶段，从1924年11月到1927年4月之间前后共进行了两年半的时间。实验者从工人中挑选了两组进行比较研究，一组是实验组，另一组是参照组。实验组的照明亮度不断提高，而参照组的照明亮度不变。实验者的研究假设便是“提高照明亮度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。然而令研究者迷惑的是，无论是实验组还是参照组，两组的产量都在提高。为此，研究者不得不反方向而行，逐渐降低实验组的照明亮度，然而，即使照明亮度一降再降，两组的产量仍然在上升，直到照明减至如月光一般，实在看不清时，实验组的产量才开始下降。
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三、实验结论
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研究结果发现，两组的产量均大幅增加，且增加量几乎相等，照明亮度与生产效率之间没有明显的联系。此后，研究者还从工资报酬、休息时间等方面进行了实验，结果发现这些物质条件的变化与生产效率之间也没有明确的因果关系。
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【实验二】 福利实验
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一、实验目的
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通过实验来了解福利待遇的变化与生产效率之间的关系。
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二、实验过程
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一般来说，福利待遇是员工工作中非常在意的一个因素。因此，研究者假设福利待遇的变化会直接影响工人的生产积极性，并通过实验来研究验证。实验从1927年持续到1932年。在实验过程中，研究者一步步提高工人的福利待遇，诸如缩短工作时间、安排工间休息、调整工资支付办法等。结果产量明显提高。这与研究者的原始假设相一致。两个月后，实验者取消了这些福利措施，恢复到原来的状态。结果发现，产量并没有如预期般下降，反而继续上升。这说明生产效率与福利待遇之间也没有直接的关联。
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三、实验结论
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实验结果显示，生产效率与工人的福利待遇之间没有直接的联系。研究者发现，在实验中产量上升的主要原因是管理人员对工人态度的改善，且工人之间的关系也比较融洽。工人们在友好、轻松的气氛中工作，极大地调动了生产积极性，此时福利待遇也就显得不那么重要了。
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【实验三】 谈话实验
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一、实验目的
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经过照明实验和福利实验后，研究者开始重视人的因素在生产管理中的作用，因此，在霍桑工厂中开展了谈话实验，以了解工人对工厂的管理、工头的态度和工作条件的想法。
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二、实验过程
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谈话实验初始时，研究者设计了一份谈话提纲，要求工人就提纲中所涉及的问题发表意见。可是实验开始以后，工人们就表示不愿意受提纲的限制，只谈自己喜欢和关注的问题。随后，研究者就调整了访谈计划，不再限制谈话内容，而让工人谈任何他想说的问题，每次谈话的时间也从半小时延长到一小时。在谈话过程中，研究者不作任何是非道德判断，也不劝说或提供建议，而仅仅是如实记录工人的谈话内容，耐心地倾听工人对厂方的各种不满和意见。这项持续了两年多的实验并没有为工人解决任何实际问题，但却奇迹般地使工厂产量大幅提高。
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三、实验结论
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