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|原则1：人人都有创造潜能|
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组织喜欢把创造力与具体的职能，尤其是与营销、设计和广告联系在一起。这些当然是极具创造性的领域，但组织所做的每一件事都可能表现出创造力和创新。为了创新的蓬勃发展，我们必须把它看作整个组织不可或缺的目的，而非单独的一项职能。组织里的每一个人对组织的运作都有不同的体验，所以也就可能对如何改进它提出宝贵的见解。
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“Out of Our Minds”
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为了创新的蓬勃发展，我们必须把它看作整个组织不可或缺的目的，而非单独的一项职能。
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2001年，盖洛普公司发表的一项研究估计，“主动保持疏远的员工”给美国经济带来了每年2 920亿～3 550亿美元的损失。之后的研究表明，两相对比，敬业的员工会拥有更高的生产力和盈利能力，能培养出更稳固的客户关系。在促进业务流程和客户服务改善的创造性思维中，职场参与度同样是一个有利因素。据盖洛普公司的调查，59%的“投入”员工强烈同意工作让他们产生了最具创造力的想法，而仅有3%“主动保持疏远的员工”持有同样的认识。
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我遇到过很多不喜欢自己工作的人。他们忍受工作，因为那不是他们生活的使命，而只是谋生的手段。但我也遇到过热爱自己所做事情的人，他们甚至不会想象自己会去做别的工作。他们正在发挥自己的天赋。说有人在发挥自己的天赋，首先意味着他们真的是在做自己具有天赋的事情。它可以是任何类型的工作：管理、设计、教学、烹饪，单干或与人合作。多样性的本质恰好说明了人们擅长做各不相同的事情：这个人觉得压抑自我的事情，那个人却很可能觉得它有着不可阻挡的魅力。但只是擅长做一件事还远远不够。很多人都做着自己擅长但并不真心喜欢的事。发挥天赋不仅关乎悟性，更关乎热情：你要热爱自己正在从事的事情。发挥天赋的一个标志是：当做某件事时，时间流逝得很快，1个小时感觉就像是5分钟。你抬起头来，才发觉时间怎么过得那么快。如果你没有发挥自己的天赋，5分钟可能就会像1小时那样漫长，时钟似乎都停止了！发挥天赋就是接入你的天生能量和发掘出最真实的自己。如果你处于这种状态，就永远不会觉得工作是件苦差事。
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有创造力的领导者要确保组织里的每个人都表现出自己的创造优势，并感受到自己的贡献受到了重视，这是组织整体绩效的一部分。每一个组织里都有各种各样未得到开发的天赋和能力。来自不同背景、个性不同的人会加入公司，但公司一般只会根据他们的教育背景和当前的岗位职责去认识他们。
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挖掘人才，不能简单地通过正式考核来进行。现在有一些用来考核创造性思维的常规测试，还有越来越多的工具可供评估个人优势和悟性。个人创造力的细微差别，加上激发或压抑它们的诸多因素，意味着这些测试的大部分结果只能对潜力有个粗略的勾勒。最好的策略通常是把人们放到各种环境中，提供给他们可以发挥自身能力的挑战；通过这种方式所激发出来的一些能力，连当事人可能都没有意识到。
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“Out of Our Minds”
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发挥天赋不仅仅关乎悟性，更关乎激情：你要热爱自己正在做的事。
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纽约有一家专业广告公司就创办了一所大学，由外聘的讲师和公司内部员工教授一系列课程。公司的设计师教授设计课程，文案人员教授创意写作课程，而财务人员则教授会计和金融管理课程。这个项目旨在鼓励各部门员工更深入地理解彼此的工作，以让他们建立共同的文化感。同时，这一举措还为公司建立了技能储备，巩固了内部人才库。对于很多个人来说，由于找到了自己真正擅长又享受的领域，很多人都从先前应聘的部门转到了其他岗位。
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|原则2：创新是想象力的孩子|
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大量创造性工作，尤其是在项目开展早期，是需要调动各种想法、即兴发挥和进行涂鸦的，只有这样才能探索全新的可能性。成品的最终质量取决于这个交织、建立新连接、打破惯例、从不同角度观察结果的过程。因此，一如彼得·理查兹（Peter Richards）所说，一家创造性组织“首先应是一个能让人自由冒险的地方；其次，它应是一个允许人们发现、发展自己天生才智的地方；再次，它应是一个不会提出‘愚蠢’问题和给出‘正确’答案的地方；最后，它应是一个重视突破规则，提倡活泼、动感、意外、俏皮等特性的地方”。
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皮克斯是电影史上最具创新性、最广受好评的电影工作室。自从1995年推出第一部动画剧情长片《玩具总动员》以来，它制作了将近20部剧情片和大量短片，还推出了多种改变行业面貌的技术创新。迄今为止，皮克斯工作室及其工作人员共赢得了210个奖项，包括20多项奥斯卡奖、若干次金球奖和格莱美奖，在全球范围内的总收入超过100亿美元。皮克斯工作室对发掘企业创造力有着自己的认识。
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|皮克斯大学|
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皮克斯工作室中存在着一种迷人的文化。它创办了皮克斯大学，校园里每天都有专题讨论会、活动讲座和研讨班。它提供了上百种课程，包括系统性的电影制作课、绘画、雕刻以及创意写作课。该所大学提供的教育相当于美术和电影制作学校的本科教育。这个项目最有特色的地方或许是，皮克斯工作室薪水簿上的每一名成员，包括动画制作师、会计师、保安、餐饮工作人员、技术人员、制片助理、营销人员，都有义务也被鼓励每个星期到皮克斯大学去上4个小时的课。
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12年来，兰迪·尼尔森（Randy Nelson）都是皮克斯大学的校长。他从前是一名杂耍演员，是经典儿童剧《飞天兄弟》（The Flying Karamazov Brothers）的联合创作者。他说，大学是公司每一个人工作的一部分。原因是，在皮克斯工作室薪水簿上的每一个人，都是电影人。因此，每一个人都有资格去上相同的课程，每一层级的员工都可以坐在同一间教室里。在“照明及动态影像捕捉”课上，学生既有后期制作软件工程师，也有化妆师、推销员，甚至还有公司的大厨路易吉·帕萨拉奎（Luigi Passalacqua）。“我平日说的是食物语言，”他说，“而现在我正学着说电影语言呢。”
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该所大学给皮克斯工作室带来了巨大的收益。由于任何人都能去上任何课程，所以整个组织都产生了持续不断的新思路。人们不断在组织的不同区域中碰到彼此，并提醒彼此都在为同一件事情的完成而共同努力。大学里培养出来的技能在组织内的所有地方都必不可少。绘画班不只教人画画，还教人提高观察力——不管他们处于哪个工作领域。尼尔森说：“地球上没有哪家公司会因为员工观察力的提高而受损。”
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皮克斯大学的座右铭是一句拉丁格言：“孤独不再。”尼尔森说：“这是我们教学模式的核心，旨在让人们有机会一起经历失败，再一起从错误中复原。”最重要的是，皮克斯大学应用的是一套非常实用的教育制度，它可以激发公司每个成员的想象力，帮助他们发现未知的个人才能，进而帮助他们在整个组织中进行文化交流。
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|原则3：我们都能学会变得更有创造力|
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这里有一些能够传授给大多数人的技术、程序和实用技巧，以促进某些类型的创造性活动。我在引言里提到过头脑风暴式的集思广益。不过，这种方法旨在促进第一种创造性活动模式：产生想法。但仅仅是希望别人产生想法还不够。
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我曾在一个名为“管理大学院系”的培训项目中与40多名学者共事。在第一个环节中，我跟其他7个院系负责人汇聚一堂，他们多是来自社会学、工程学、物理学和社会科学领域的教授。喝咖啡之前，主持人要求我们对教育的未来展开头脑风暴。他们给了我们一大叠纸、大号马克笔和5分钟时间。（如果你曾失去知觉，醒来后不知道自己身在何处，请看看自己手里是否握着一支大号马克笔，而面前摆着一大叠纸。如果有，那你肯定是在上管理课！）但接下来，风暴却并未如愿“刮”起。我们先是怕难为情地说了几句话，之后就开始泛泛而谈，直到羊角面包送了上来。与其说这是风暴，倒不如说是和风细雨，我们只不过是在墙上留下了几许看不清的唾沫印罢了。
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发挥创造力不光是灵感的问题，还需要技巧、控制素材的匠艺和反复进行关键评估的过程。这些能力都是可以被传授的。因此，对创造性思维整体技能（包括如何在创意团队中工作）的专业培养，是创新组织的一个重要特征。专业培养是创造力文化的核心，但很多时候，一如我之前指出的那样，企业并不愿对此进行投资。许多企业对培训需求都持有短视态度。这种短视思维最终会对生产力产生负面影响，因为它蚕食了创造性文化赖以为生的组织忠诚度和共同目标感。所以，对员工的才能和忠诚度投资是更好的方法。
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“Out of Our Minds”
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发挥创造力不光是灵感的问题，还需要技巧、控制素材的匠艺和反复进行关键评估的过程。
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