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皮克斯大学的座右铭是一句拉丁格言：“孤独不再。”尼尔森说：“这是我们教学模式的核心，旨在让人们有机会一起经历失败，再一起从错误中复原。”最重要的是，皮克斯大学应用的是一套非常实用的教育制度，它可以激发公司每个成员的想象力，帮助他们发现未知的个人才能，进而帮助他们在整个组织中进行文化交流。
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|原则3：我们都能学会变得更有创造力|
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这里有一些能够传授给大多数人的技术、程序和实用技巧，以促进某些类型的创造性活动。我在引言里提到过头脑风暴式的集思广益。不过，这种方法旨在促进第一种创造性活动模式：产生想法。但仅仅是希望别人产生想法还不够。
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我曾在一个名为“管理大学院系”的培训项目中与40多名学者共事。在第一个环节中，我跟其他7个院系负责人汇聚一堂，他们多是来自社会学、工程学、物理学和社会科学领域的教授。喝咖啡之前，主持人要求我们对教育的未来展开头脑风暴。他们给了我们一大叠纸、大号马克笔和5分钟时间。（如果你曾失去知觉，醒来后不知道自己身在何处，请看看自己手里是否握着一支大号马克笔，而面前摆着一大叠纸。如果有，那你肯定是在上管理课！）但接下来，风暴却并未如愿“刮”起。我们先是怕难为情地说了几句话，之后就开始泛泛而谈，直到羊角面包送了上来。与其说这是风暴，倒不如说是和风细雨，我们只不过是在墙上留下了几许看不清的唾沫印罢了。
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发挥创造力不光是灵感的问题，还需要技巧、控制素材的匠艺和反复进行关键评估的过程。这些能力都是可以被传授的。因此，对创造性思维整体技能（包括如何在创意团队中工作）的专业培养，是创新组织的一个重要特征。专业培养是创造力文化的核心，但很多时候，一如我之前指出的那样，企业并不愿对此进行投资。许多企业对培训需求都持有短视态度。这种短视思维最终会对生产力产生负面影响，因为它蚕食了创造性文化赖以为生的组织忠诚度和共同目标感。所以，对员工的才能和忠诚度投资是更好的方法。
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“Out of Our Minds”
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发挥创造力不光是灵感的问题，还需要技巧、控制素材的匠艺和反复进行关键评估的过程。
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在麦肯锡看来，这么做的原因一目了然：“你可以打赢人才争夺战，但首先，你必须把人才管理提升到企业最首要的位置。为了吸引、挽留你所需要的人才，你必须创造并不断完善员工价值定位体系，而高级管理层则要回答为什么聪明、精力充沛、野心勃勃的人希望与你一起工作，而不是为其他团队效劳。之后，你必须将注意力转向如何招募了不起的人才，并最终培养、培养、再培养！”针对这一问题，一种办法是“构建较小的自治单位，为每一个业务创造最多的自负盈亏岗位，并利用特别项目团队提供新的挑战与合作新方式”。另一种办法是像皮克斯工作室和其他公司那样，成立组织内部大学，颁发组织内部认可的资格证书。
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1981年，摩托罗拉公司在美国首先创办了企业大学。今天，世界范围内的这类大学已有上百家，有些研究还从中选取了12家作为个案研究对象。企业大学是“一种内部结构，它可以通过确保企业的知识和培训直接连接到业务策略上，从而提高个人和企业的绩效”。一般来说，企业大学的学生是从员工中挑选的。这些大学有能力为所授知识提供正式的认证，它的首要目的就是提供学习机会，推动组织目标的实现；建立企业公民意识；让员工理解组织工作的背景和首要事项；培养为企业带来竞争优势的特殊技能和才干。事实上，它对个人也极有益处。
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我曾在一家国际连锁酒店的全国大会上做演讲，同时也为公司新办企业大学的毕业生颁发学位认证书。其中一个人告诉我，这是他第一次在教育体系中获得成功。他在公司干得非常好，可上学的时候却很失败。这是他第一次参加挖掘自己真正优势的教育项目，站在学习者的角度，他的自尊和信心都得到了提高。提供这样的机会，是有创造力的领导者的核心任务，也是对创造力文化的奖励。
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团队领域
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优秀领导者的第二个作用是：构建、促进动态化的创意团队。
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优秀的创意团队以思维为构建基础：它们是多样的、动态的和独特的。这一领导任务包括：构建创意团队，决定让哪些人参与哪些项目；以团队为核心，确定团队应在什么样的限制、边界和期待下工作；为团队提供资源，让它能够迅速地解决问题，避免在时间和资源上造成浪费，导致最后失败。
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|原则4：创造力因多样性而蓬勃发展|
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IDEO是世界顶尖的设计和创新咨询公司之一。(17)它的总部设在加利福尼亚州帕洛阿尔托，并在芝加哥、波士顿、纽约、旧金山、伦敦、慕尼黑和上海设有办事处。自成立以来，IDEO公司已与数十家机构进行了合作，并为数十家组织开发了来自多个行业的上百种产品，如玩具、办公设备、家具、计算机、医疗器械及汽车。多年来，它一直都能排进《商业周刊》“创新企业25强”榜单，并为其他24家企业提供咨询服务。不过，IDEO的专业性并不来自它提供咨询服务的任何行业，而是源自它擅长的创新过程本身。
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IDEO公司工作的核心是一个叫“设计思维”（design thinking）的过程。这种方法的最大特色是：针对每一个项目，它都会指派一队来自不同学科领域的专家，这些学科包括工程学、产品和工业学、人体工程学、行为科学、营销和市场研究学。这些专家会一同从不同角度探索这项任务，并共同拟定若干可行的解决方案。之后，每一种方案都会被塑造出原型，专家们会对之进行论证、检验，直至最终产品的出现。跨学科团队的多样性至关重要。IDEO的首席执行官蒂姆·布朗（Tim Brown）解释说：“虽然一位称职的设计师总是能够对上一年的部件进行改进，但由技术精湛的设计思想家所构成的跨学科团队，却能够解决更为复杂的问题。”
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多样性是创意团队的强大资源，它来自整个员工队伍。
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从研究机构到商业公司，优秀的创意团队总会汇聚各种背景迥异的人才：持有不同想法的人，不同年纪、不同性别的人，不同文化背景或专业经验的人。多样性是创意团队的强大资源，它来自整个员工队伍，但不是所有企业都能意识到这一点。各级领导者和管理者仍然倾向于聘用看起来跟自己差不多的人。尽管从文化角度来看，这种状况似乎很合理，但它却会致使整个组织长期饱受灵活性和创造性方面的问题的困扰。我曾与很多组织有过合作，还为之设计出了多样化战略。其中一家企业是国际投资银行，在欧洲、美洲和亚洲都设有办事处。一直以来，这家银行都为自己的多样化战略感到骄傲，但实际上它仍然有很长的路要走。我记得，当时向我做简报的高级管理团队中全都是中年白人男性。我问其中一个报告人说：“你们公司的多样化战略进行得怎么样了？”他认为做得相当好。“事实上，”他说，“我明天就会面试一位多样化的求职者。”我接着问他：“什么叫多样化的求职者？”他回答说：“你知道，那是个女的。”那天晚上，我对妻子说，她是“多样化”的，可以想到，她一定一头雾水。
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自然，多样化有各种形式：维度之一是与生俱来的特征，包括性别、年龄和性取向；维度之二是文化背景，包括种族和国籍；维度之三是个人背景，包括工作经历、教育背景和专业知识。在瞬息万变的世界中，对职场多样性文化的促进有着无可辩驳的道德理由。同时，它也有着很强的战略原因，尤其是在创新方面。因为多样化的员工队伍能让组织更好地适应不断变化的文化环境，并满足随之而来的各种需求。它还会提供不同视角的丰富资源，对维持创新文化起到巨大的推动作用。
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|原则5：创造力钟爱协作|
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创意团队还应具有动态性。因为即使把来自不同学科的人聚集到一起，也并不能保证他们在工作中会体现出创造性。除非团队运用了合理的工作流程，让差异变成优势而非弱点，要不然，多样性就可能会妨碍创新。协作是皮克斯工作室创新流程的核心。兰迪·尼尔森指出，协作与合作不一样。合作只要求以某种方式使不同人员的努力同步。只要甲的工作支持乙完成工作，他们完全可以在不同的时间中做完全不同的任务，这仍然是合作。工业生产线的典型模式就是这样，而线性处理多个管理任务也一样。
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消极的批评、怀疑的奚落、不屑的评语都会扼杀大部分人的创造冲动。
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反过来说，协作指的是人们在同一个流程中一起工作，他们的互动会影响工作的性质和最终结果。按兰迪·尼尔森的说法，协作是一个即兴的过程，必须以两个关键原则为基础。第一，所有参与者都应该“接受别人给予的每一个好意”。在皮克斯，他们把这叫作“锦上添花”。这么做的目的是，不否定他人的贡献，而是以之作为基础完善流程。第二，“永远让搭档的脸色好看”。这么做的目的是，不评判别人的贡献，而是出力为它做点什么，以提高大家的积极性。
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