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·要记住时间跨度是整年。近期的事印象会比较深，但也别忘了之前的工作。
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·定性与定量并重。定量是通过数字来体现的：创造了多少收益，拉到了多少新客户，卖出了多少产品，生产了多少产品，接了多少电话，等等。定性会更抽象，如创造力、团队合作能力、问题解决能力、领导力等。根据职位的不同，定性与定量两种手段各有侧重。
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·考核要公正。员工既有值得赞许的地方，也有需要提高的地方。即便是问题最多的员工也有优点，如果把这些体现在考核中，会使他感觉公司对待他十分公正，进而也更会关注自己还有哪些方面需要改进。即便是最优秀的员工也需要进步，指出这一点能激励他达到更高的目标。
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·考核内容要具体。无论好坏都要说出具体事例。通过这种方式能将某个具体问题突出来，为未来提供参考。
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·既要向前看，也要向后看。绩效考核不仅要回顾前一年，也要为将来设立目标。
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·用语要中性。可以描述员工的行为，但不要添加自己的感受，要使用客观的描述性的语言。
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·对需要改进问题的重要性做出诚实的评价。毕竟“可以改进一下”和“不改就走人”还是有很大区别的。
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·如果员工表现不佳，要让他知道自己会不会因此被解雇。
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·问题及时发现及时处理，之后再详细记录在绩效考核当中。
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·要记住员工是可以阅读考核内容的，对于负面评价，他们会读得更加仔细。
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·设计统一的系统。如果你的公司有多名员工，最好能花些时间制定一个格式，然后灵活套用在每个岗位上。使用相同标准来考核更加妥当，这样能避免产生歧视的色彩。
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·要记住，绩效考核就是对员工整年表现的“回顾”。也就是说无论褒贬，这都是过去发生的事，与现在无关。
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·不要发表对员工个人性格评价的言论，不要掺杂对员工个性的评价。你当然可以评价员工的性格，只是要格外注意自己的言论，否则会卷入麻烦之中。
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·情绪不要失控。绩效考核应当尽量客观，不要表现出愤怒、沮丧的情绪，即便是在正面评价中也不要显得太过兴奋。
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·评价不要全都是负面的。即便某位员工的表现非常糟糕，也要找到他的闪光点。这不仅是为了保护员工，也是为了保护自己不会受到不公正的指控。
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·不要过度赞誉。背负着“是我在这个职位上见过的最优秀的员工”这样的评语，员工就一点错误都不能犯了。如果评价能够均衡一点，说一些值得改进的建议，不仅员工能得到更切实际的目标，也不会被主管逼到一个尴尬的角落。
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·如果你无法直接评价员工，就不要把评价放在考核当中。不要发表任何带有侮辱性或不专业的言论。
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范例节选
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错误的例子…
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迟到依然是保罗的一个大问题。尽管一再受到警告，他还是不能按时到岗。这种迟到行为给他的同事和所在部门造成了负面影响，必须进行纠正。
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…正确的例子
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保罗还是有迟到的问题。我在1月13日、2月26日和3月2日分别就此和他谈过，如果他不能按时到岗，顾问们就无法开始工作。他表示了解迟到带来的影响，也承诺加以改正。但是他在4月14日、4月20日和5月10日再次迟到。如果保罗还希望在这里工作，就必须每天按时到岗。
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错误的例子…
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科莱特是我共事过的最好的管理者。她工作认真，懂得随机应变，能不断超越我的期待。她极大地提高了我的工作效率，如果没有她，我不知道自己要怎么办。
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…正确的例子
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