1705258770
1705258771
这里有一些小贴士可以帮助你完成考核：
1705258772
1705258773
·搞清考核的格式和内容，如果不知道一定要问清楚。
1705258774
1705258775
·不要过于谦虚。研究表明大部分员工对自己的评价要比主管对自己的评价低。有些人不好意思称赞自己，所以在描述成绩时过于谦逊。如果你也有同样的感觉，可以想象自己是在叙述其他人的工作，帮助对方获得应有的奖励。
1705258776
1705258777
·可以借此机会来探讨问题。如果你知道主管对某些方面有所不满，可以借这个机会把问题抛出来，并阐述自己的观点。
1705258778
1705258779
·委婉表达。如果你认为某件事不太妥当，可以以中立的态度描述它，不要让老板觉得你充满敌意。
1705258780
1705258781
·听听同事们的反馈意见。让他们对你的表现做出诚实的评估。
1705258782
1705258783
·内容具体。如果你有特别骄傲的成就，或是在某个领域下了很大功夫，一定要突出。
1705258784
1705258785
怎样写一份令人印象深刻的绩效考核
1705258786
1705258787
1705258788
1705258789
无论你是在规模小的公司，还是在大型跨国企业里工作，一份令人印象深刻的绩效考核都能够激励具有潜力的员工，控制离职率（包括自愿和非自愿），保护公司不会受到不必要的指控。
1705258790
1705258791
1705258792
1705258793
下面有一些具体的例子：
1705258794
1705258795
1705258796
1705258797
你的公司正面临着挑战，资金预算限制着你无法给优秀员工以足够的物质奖励。这时积极适当的评价会极大地提升士气。你们可以谈谈未来的目标，也可以讨论金钱之外还有什么别的激励政策。
1705258798
1705258799
1705258800
1705258801
员工未能达到预期的目标。可能你也私下和员工交谈过了。但很多员工并不会十分在意，也就是说他们不会认为这些零散的谈话意味着自己整体表现不佳。绩效考核覆盖的时间很长，展现的是员工在这一阶段的“总体表现”，以及他们需要在哪些方面进行改进。这样一来就清楚了，如果表现不佳，那么只有两种选择：努力改正或另谋他路。无论结局是哪一种，公司都会受益。
1705258802
1705258803
1705258804
1705258805
人力资源专家有很多职责，其中一项就是在难以决定员工去留时，为主管提供专业建议。有的经理从来不给员工正式的评价考核，还有的经理更糟糕，给出的都是正面积极的评价，这种情况下公司解聘员工的风险是很高的。根据员工工作时间的长短，解聘可能要几个月的时间。
1705258806
1705258807
1705258808
1705258809
如果经理打算解聘一个人，我会问他这样一个问题：“这名员工会感到吃惊吗？”如果员工完全不知道自己的表现很糟，那他要怎么改进呢？我的建议是针对问题简单记录一年，好的坏的都记下来。要把自己的邮件和交谈记录放进来，这样数个月后也能回忆起重要的事件。
1705258810
1705258811
1705258812
1705258813
我们的底线是要和团队公开交流，对员工的表现和成绩做出连贯的评价，频率至少每年一次（两次更好！）。它会帮助你达到你的职业目标。
1705258814
1705258815
1705258816
1705258817
作者：米歇尔·科恩，城堡投资集团董事总经理，人力资源部主管。
1705258818
1705258819
[
上一页 ]
[ :1.70525877e+09 ]
[
下一页 ]