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·如果员工表现不佳，要让他知道自己会不会因此被解雇。
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·问题及时发现及时处理，之后再详细记录在绩效考核当中。
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·要记住员工是可以阅读考核内容的，对于负面评价，他们会读得更加仔细。
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·设计统一的系统。如果你的公司有多名员工，最好能花些时间制定一个格式，然后灵活套用在每个岗位上。使用相同标准来考核更加妥当，这样能避免产生歧视的色彩。
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·要记住，绩效考核就是对员工整年表现的“回顾”。也就是说无论褒贬，这都是过去发生的事，与现在无关。
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·不要发表对员工个人性格评价的言论，不要掺杂对员工个性的评价。你当然可以评价员工的性格，只是要格外注意自己的言论，否则会卷入麻烦之中。
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·情绪不要失控。绩效考核应当尽量客观，不要表现出愤怒、沮丧的情绪，即便是在正面评价中也不要显得太过兴奋。
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·评价不要全都是负面的。即便某位员工的表现非常糟糕，也要找到他的闪光点。这不仅是为了保护员工，也是为了保护自己不会受到不公正的指控。
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·不要过度赞誉。背负着“是我在这个职位上见过的最优秀的员工”这样的评语，员工就一点错误都不能犯了。如果评价能够均衡一点，说一些值得改进的建议，不仅员工能得到更切实际的目标，也不会被主管逼到一个尴尬的角落。
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·如果你无法直接评价员工，就不要把评价放在考核当中。不要发表任何带有侮辱性或不专业的言论。
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范例节选
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错误的例子…
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迟到依然是保罗的一个大问题。尽管一再受到警告，他还是不能按时到岗。这种迟到行为给他的同事和所在部门造成了负面影响，必须进行纠正。
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…正确的例子
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保罗还是有迟到的问题。我在1月13日、2月26日和3月2日分别就此和他谈过，如果他不能按时到岗，顾问们就无法开始工作。他表示了解迟到带来的影响，也承诺加以改正。但是他在4月14日、4月20日和5月10日再次迟到。如果保罗还希望在这里工作，就必须每天按时到岗。
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错误的例子…
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科莱特是我共事过的最好的管理者。她工作认真，懂得随机应变，能不断超越我的期待。她极大地提高了我的工作效率，如果没有她，我不知道自己要怎么办。
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…正确的例子
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科莱特今年的表现十分突出。她工作认真，懂得随机应变。她可靠、稳定的表现足以让我腾出手来专注于其他工作。
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错误的例子…
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埃里克好像特别不喜欢这份工作，不知道他为什么还会留在这儿。他很不可靠，常常唉声叹气，冷嘲热讽。好像整个世界都欠他的，其他员工也受够了他的态度。他拒绝在工作中有任何积极的表现，还故意阻碍进度的完成。
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…正确的例子
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埃里克似乎对工作不太满意。他总是显得很沮丧，工作缺乏主动性，有时显得也不太友善。他的工作完成得很慢。即便不明白自己要做什么他也不会去询问，就这样一直硬撑，结果经常出问题。
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15.给自己写绩效考核
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有些企业主管会要求员工自己打绩效考核的初稿。目前自我评估这种形式很流行，毕竟没有人比自己更清楚做了哪些工作。
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