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2004年6月5日成立以来，SEE遇到不少问题，解决了不少问题。虽然总是有不少困难，但整体处于上升发展之中，内部管理日趋规范，社会影响力日趋扩大，社会声誉日趋提高。但是，也留下许多仍然没有解决的困难，留下了许多值得深思的问题，这些问题不仅仅是SEE的问题，也是中国社会的问题，是SEE前进中将不断遇到的问题，也是中国前进中要不断遇到的问题。社会问题总是不断重复出现，需要人们不断去重复解决。SEE 5年实践在以下几个方面给人启示。
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1．公共事务与公共理想的关系问题
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要想把公共事务做好，就得有公共理想。人是个体，有个体需求要满足，人生活在集体中，有公共需求要满足，人性同时具有自利与公共两个部分。涉及公共事务，就不得不涉及公共理想。现实生活中，有的人公共性强一些，有的人公共性弱一些，并非每个人都有公共理想，如果没有公共理想，就没办法把公共事务管理好。
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什么是公共理想，就是对公共事务有一种期望并愿为之努力。例如，当面对人与人不平等的现状时，如果只考虑个人利益，就只管去争取成为人上人，在不平等的社会中，人上人是可享受特权的。为人与人平等的社会去努力，这就是公共理想。又例如，当面对环境污染的现状时，如果只考虑个人利益，可以采取抗争维权或搬家到没污染的地方的办法，但从此为了环保去努力，哪怕这具体的环保与自己直接利益没有关系也去做，这就是公共理想。
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这个世界中，有公共理想并且公共理想强烈到去行动的人并不多，社会公益组织是这类人相对集中的地方。如果公益组织的领导人没有公共理想，没有强烈的改变世界的冲动，这个组织就是僵尸，最终只会剩下组织利益这点冲动。对民间公益组织来说，因为大家都谈理想和价值，有时并不感到理想价值的存在，公共理想和价值就像空气，平常大家并不太关心，唯有当这理想之空气消失的时候，大家才会强烈感到组织灵魂死亡的窒息。
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一定的公共理想催生一定的制度，一定的制度需要一定的个人品德相配合，这是一个“公共理想—公共制度—公共品德”的关系。SEE的制度设计起源于会员关系协调的需要及民主宪政的共和理想，这样的制度得以运行起来并逐渐塑造了SEE的风格，逐渐生成一些可以概括出来的伦理标准，我们可以将这种伦理标准称为共和伦理标准或者共和品德。
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古代中国儒家强调“仁义礼智信”的道德人格标准，核心内容是“忠孝”，这是对王权等级制度的人格适应模式。SEE并非王权等级制度，所以SEE会员不会以表达“忠孝”品德为荣，但是，SEE共和制度一样需要相应的道德人格标准支撑，这道德人格标准是什么呢？SEE并没有就此进行过专门讨论，也没有对此有过任何规定，但在具体事情中却不断呈现出这些标准。例如，虽然企业家是最善于谋取私利的群体，不太关心别人的私生活和私德，但在SEE，大家却对任何可能利用SEE谋取私利的行为十分敏感并坚决抵制，大家普遍要求彻底做到公私分明和公私分离，强烈追求公共事务的纯洁性。
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大家是商人，肯定不会讲大公无私的传统道德，没有人会否定商业物质私利的正当性，但大家认为商人物质私利是私人的事，会员聚在一起做公益，就要讲公共利益和公共责任，把个人物质私利拿开，做到公私分明，公私不掺杂。
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大家在SEE选举和战略讨论时，都喜欢公开的竞争，没有传统道德所强调的“谦让”风格，大家喜欢的是公开公正的竞争，对竞争规则设定中不平等的地方十分反感。例如，有人提出在选举中对老会员应设定一些优先条件，但遭到反对，理由是是否投老会员的票，由选举人自己来决定，不能在制度上设定三六九等。公平竞争是大家认可的标准。
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SEE会员在表达意见时十分直率坦诚，直来直去。因为充满人人平等的精神，所以奉承式的讲话一定会被蔑视。因为每个人讲话时间有限，所以套话虚话会被打断。因为认为本色方为大丈夫，所以讲套话虚话会被歧视，真实表达是基本共识。
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SEE最大的权威是《章程》和《议事规则》，因为这是集体意见的产物，是会员共同意志的表达。无论是谁，无论个性脾气多么张扬，违背法定程序的言行会被阻止，大家最终都只好按规则程序行动，遵从法治就成了习惯。
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会员要求对SEE有全部的知情权，不容忍领导层垄断和隐蔽组织信息，追求公开透明的公共事务。
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SEE参与者带着各种习惯和品性，许多问题之所以变得复杂起来，是因为大家都是红旗下的蛋，有时特别容忍不了不同意见或反对派，有时还会情绪激化而开始阴谋诡计，但这种“文革”式的阶级斗争方式最终没有占上风。
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SEE习惯了看到各种不同观点的互动。开放竞争自由表达，就会有不同意见，意见相同的人为了壮大声势就自然会结党行动，这都是最正常不过的事，重要的是形成公平竞争的规则。对立面的存在是自然规律，不可能靠人为力量消除，SEE会员学会了容忍对立面，习惯于与反对派一起共事。
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公私分明、平等参与、自主自愿、公平竞争、公开透明、真实坦然、服从表决、服从法治、承认和容忍对立面的存在，这些特点将逐渐融化为人格取向，我们可称之为“共和品德”。
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中国古代就有法与德轻重关系的争论，法家重法而儒家重德。当前学术界也有制度与文化关系问题的讨论，一些人强调制度的重要性，认为文化由制度塑造，文化服务于制度。另一些人认为，文化是制度得以诞生的土壤也是制度得以运行的基础。SEE实践中感到学术界的这种非此即彼、此重彼轻的争论没有意义，因为对组织管理来说，法与德两者都十分重要，互相补充。SEE的制度并非凭空而来，它显然是在一定文化价值取向的基础上出现的，但同时SEE并非只靠文化价值取向在运行，它必须依靠相应的制度规范。SEE实践说明，共和制度创建与共和品德塑造是共生的关系，这是一个缓慢生长的过程，社会转型必须两者并重。
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2．成文制度与案例规则的关系问题
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SEE日常工作由执行理事会、监事会、章程委员会、秘书处各不同组织环节按照职权分工进行管理，因为不是个人集权，所以职权分工、决策和执行程序必须有严格的规章制度，不然SEE无法运行。但是，任何成文制度都是有缺陷的，新情况新问题层出不穷，SEE不得不持续不断地把解决新问题的新规则补到成文制度中来。SEE制度生成的过程对我们理解社会制度生成的过程有许多启发意义。
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SEE最早的成文制度，是2004年6月4日讨论并通过的SEE《章程》和《选举办法》，这可算是SEE最早的“成文法”。这个“成文法”经过了专家起草和会员讨论修改通过的程序环节。2004年6月5日到2009年10月28日，SEE《章程》先后经过4次修改。修改的主要原因，是遇到新问题有了新解决办法。以刘晓光协查案件为例，2007年6月17日刘晓光被带走协查刘志华案，这对SEE是新情况，SEE《章程》对这种情况没有设定，执行理事和监事们开会讨论形成决定，要在《章程》中增加对类似情况的处理规定。2007年7月28日的理事大会修改的第三版SEE《章程》中，增加了这样的条款：
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若会长因故不能履行会长职责，须指定一位副会长临时代替会长履行职责。若会长因故无法指定代行会长职务的副会长，由第一副会长暂代会长职务至会长指定为止。
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这个例子说明了制度生成演进的过程。组织首先得有一个“成文法”，“成文法”规定了基本的方向、原则和程序，确定了基本的权利和义务关系，在组织遇到新情况解决新问题的过程中，会形成一些案例规定，这些案例规定中重要的规则，再及时补到“成文法”中，以“成文法”为标志的制度文本是一个持续的生成过程。制度创建的过程中，制度创新的意识非常重要，同时，更重要的是要有专门服务于制度创新和完善的组织形态，SEE为此成立了章程委员会，这是以《章程》修改为任务的组织。任何一个长期的任务，都要有相应的组织和人员安排，制度的创建和完善是一个长期任务，设立章程委员会非常必要。章程委员会不断把处理具体问题出现的重要规定纳入《章程》修改中，不断完善SEE基本制度。
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法学界常围绕成文法和判例法的优劣进行讨论。成文法的立法者是立法家，他们写成系统的法律，判例法则是将法官对具体案件的判决视为法律，这是法官在立法。SEE是全新的公民组织，其组织规范在中国历史上没有先例可循，类似的规范更多是在西方非政府组织规范中，因此几乎没有中国自己的“判例法”可循。SEE组织规范是以“成文法”形式开始的，但在SEE组织规范生成过程中，是不断把“判例”引入“成文法”丰富“成文法”的过程。
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中国社会制度转型过程往往是没有多少“判例”可循的过程，是一个另辟道路的制度创新的过程，自然不得不以“成文法”为主导。但同时，如果不能及时有效地将“新判例”中出现的规则及时转入“成文法”，“成文法”就容易成为不能适应新情况的僵死的东西。将现实中的案例规则不断及时转入成文制度，需要一个体制性的安排，类似SEE章程委员会这样机制的安排。
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3．组织效率与民主参与的问题
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SEE组织结构中，会长是重大决策的中心环节，秘书长是日常决策和执行的中心环节。由于执行理事、会长、副会长等皆非专职，他们有自己的公司要管理，他们在SEE只是义务兼职，不可能投入太多的时间和精力，所以秘书长就成了组织是否有效率的关键节点。SEE秘书长上对会长和执行理事会、监事长和监事会、章程委员会成员、专门委员会，下要组织全体员工有效工作，中间还要应付会员、政府部门、媒体与业务合作伙伴，这就需要一个具有很强协调组织能力的人。SEE 5年实践中，秘书长职务被秘书处员工戏称为“史上最恐怖的职务”，因为SEE在相当一段时间没有找到与秘书长职权划分的合理区间。SEE秘书长难做有着制度层面的原因。
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