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未来公司是员工所有制
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像许多由雇员拥有的公司一样，偿付能力和增长是目标，而不是收入的数字或季度收益。支持这些企业的人认为：正是这些目标让他们变得如此成功，因为他们专注于有意义的改进，而不是关注过分简单或武断的目标。
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“我们的利润有40%分配给了各位员工。剩下的用在了内部投资：更多的培训，更多的研发。”特里·希尔（Terry Hill）告诉我，“在新技术、新建筑方面，我们想把眼光放长远一点。所以，相比同领域的其他人，我们在研发上投了更多的钱。”
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希尔为英国的奥雅纳公司（Arup）工作，它是全球性的建筑工程顾问公司，参与设计了世界上一些最复杂和最具创造性的建筑，如拉斯维加斯的云霄飞车、北京奥运村的国家水上运动中心和鸟巢、新加坡滨海湾金沙度假村和伦敦的千禧桥。该公司之所以得到这些设计任务，是因为它走在建筑工程的前沿。2013年，奥雅纳在柏林推出了微藻立体表面，想看看藻类是否可以为一座建筑塑形的同时还能提供电力。该公司正在探索生物桥梁、可拆卸房屋，以及将在2050年使75%的世界人口居住在城市里时需要的房子。希尔说，这项研究是可行的，只是因为该公司没有股东，也不属于任何种族，却致力于三件事：卓越、彼此尊重和他所谓的“合理的繁荣”，他的意思是说想要发大财的人只能去别处。奥雅纳工程的复杂性需要高水平的合作，这需要同样高水平的信任。这种程度的信任已通过其所有权结构融入了这家公司。
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通过将公司交给员工，奥韦·奥雅纳（Ove Arup）有效地剥夺了自己孩子的继承权。他这样做是因为他坚信追求品质是有益于社会的，他想让拥有同样想法的人携起手来。他认为钱造成分裂，而不是统一。让每个人成为拥有者，大家就都有了使命感。
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“我们不想浪费时间管控分析师的预期，我们不必陷入那种困境，”希尔自豪地说，“我们只是建造东西。如果这里有人在工作上碰到了问题，又不知道如何解决，他们可以将问题贴到内联网上，24小时以内，他们就会从某个办事处的某人那里得到答案。我们分享知识，建立信任，因为我们互相帮助和成长，既有个人的，也有专业的。我们的人大部分留了下来，有75%，所以我们的增长就是他们的成长。即使经历萧条，我们也没有哪一年是不增长的。”
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奥雅纳在42个国家拥有1.1万名员工，它积累起来的知识令人震惊。在被要求为北京奥运会建造马厩时，奥雅纳的一名员工需要帮助想出如何应对2500匹马的问题，因为这些马在世界各地飞来飞去之后会紧张不安。“你能想象到那些污水！”希尔笑着说。结果是，奥雅纳另一名员工曾在纽约赛马会工作过，可以助一臂之力。与其站在那里等着从公司的成功中捞好处，为什么就不能相互帮助呢？
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奥雅纳是一个扁平组织，不培养、不崇拜超级明星，奥雅纳认为明星是人造的错觉，它会迷惑人的思维。相反，他建立了一家公司，旨在通过让其中的每个人都被重视，而且成为所有者，从而取得成功。如果有啄序，它也是不断变化的。但这种扁平结构要在同事之间、客户之间建立互信。奥雅纳从不收受贿赂，据希尔说，这种名声极大地简化了其全球的业务流程。每个人都是主人，如果发生了什么事，每个人都有发言权。这种优势有时候会导致效率较低，比如在是否进入日本市场这件事上用了10年。大多数建筑公司只会持续一两代人，而奥雅纳已经传到了第四代。该公司并不打算冲刺，而是持续地成长、学习和建设。
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希尔和法塞知道员工所有制并不是治疗所有企业病的灵丹妙药，但是，激励他们协作，而不是与竞争对手搏斗，对创新是有益的，大家的生活也会因为共享的工作和社会关系而得到提升。
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当然，基布和奥雅纳并非特例。在美国，有一半的员工参与了某种形式的员工所有制。很多世界上最成功和全球化的企业就是按这种方式运行的，如蔡司、华为、塔利斯·拉塞尔、大众超市和戈尔公司，以及很多硅谷中的创业企业。甚至开始时由创始人全资拥有的私营企业也能改变：25年以后，艾琳·费雪已将她创办的服装公司的32.5%分配给了她的员工，她认为这将使企业更可持续发展，更具有协作精神和创造性。
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从我在雇员拥有的公司里工作的经验来看，它们从根本上改变了其中的人看待同事和自己的方式。你很少需要规则，因为信任度很高；毕竟，如果你拥有公司的一部分，你就不需要任何人来告诉你不要浪费金钱或时间。你不需要奖励就会好好工作，也不需要奖品提醒你客户的重要性。首先，任何人赢了，所有人都赢了。硅谷的创造力不能完全归因于大多数员工拥有自己所在公司的股票，因为在这些公司里通常还是风险投资家或创始人控制着决策，但从我自己的经验来看，我知道它改变了社会契约：人们对合作的看法和感觉。
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当每个人都是老板时，啄序就不是金字塔形状的，而是一个网络。因为他们在相处时会把大家当成同等的人，彼此有着相同的激情和承诺，他们会发挥差异性的优势，用于解决遇到的问题和挑战。如果这激起了很多冲突，那么，就像兄弟姐妹一样，他们必须学会协调，企业的合作就会充满活力。
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走过基布的大楼，你不会想到体育比赛中的作弊或钻空子。相反，这个地方的人正忙于创造，只是没有分数可得。企业或生活中的成功不取决于几秒钟或几分钟，甚至不是在企业的生产经营场所取得的。我们不能用分数、报表或统计数字来衡量进步。生活是丰富的和令人困惑的，因为它充满了含糊、变化、不确定性和矛盾心理。把人生当成一场游戏来谈论是非常聪明的，但在我们的内心深处，我们知道它更复杂，更令人兴奋，也更让人感觉乏味。如果它是一场游戏，那么，它从来没有赢，也从来没有输。
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2013年戴·格林回到巴斯，在年初的比赛中，他取得了很好的成绩，而且现在还在跑，没有受伤。他说自己仍然专注和进取，抱定决心要追赶克里斯·阿卡布斯（Kriss Akabusi）英国400米栏的纪录。他获得了支持，因为阿卡布斯愿意看到他取得成功。阿卡布斯喜欢格林，钦佩他的自律。阿卡布斯这种人少见：作为一名运动员，获得了奖牌，并快乐地退休，经营自己的企业，培训企业高管。在我访问过的所有运动员中，只有阿卡布斯的回答一直留在我心里。
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“当你赢时，会有两种感受。那一刻兴高采烈，你的付出得到了回报。但在3至4个小时后，是失望。就这样吗？一切都过去了。一年来辛苦调整状态，现在结束了。愉快的感觉会持续到药检时，你掏出自己的家伙，尿在瓶子里，这就回到现实了。你开始想知道为什么你要经历竞赛的痛苦和折磨，并且还要忍受失败带来的羞辱。那时我不知道，现在知道了：过一段时间之后你会得到更多的喜悦，像现在这样的喜悦。你开始享受日常生活的乐趣；那比获胜要好得多。我现在得到了更多生活的乐趣。”
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[1] 塞内加（Lucius Annaeus Seneca，约前4－后65），古罗马雄辩家、悲剧作家、哲学家和政治家。曾任尼禄的导师和顾问，62年因躲避政治斗争而自行引退，但仍于65年被尼禄逼迫自杀。他写了9部悲剧。
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[2] 著名电影导演，拍摄过《角斗士》一片。
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TED竞争心理学：如何在巨头拼杀中生存 第二部分 成群结队还是卓尔不群
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第六章 鸡头凤尾的选择
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一心求胜是要付出很大代价的；竞争、傲慢、自私以及缺乏谦逊和慷慨会如影随形。
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——安东尼·萨尔斯（Anthony Salz）、拉塞尔·柯林斯（Russell Collions），《有关巴克莱银行商业行为的独立评论》，2013年
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1951年夏，《哈珀斯》（Harper’s）杂志曾对一场引人注目的竞争进行了连篇累牍的报道，这场竞争涉及美国最大的12家药店、几家主要的外国制药企业和三国政府，而且涉及众多研究人员，比青霉素发明以来任何医疗问题涉及的研究人员都要多。是什么让所有人兴奋不已呢？制造可的松的前景。
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