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贪婪的资格只属于精英
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因为人类是竞争的，当我们置身于这些比赛中时，我们的第一反应是想方设法争取胜利。最明显的是，很多人会通过努力工作试图做到这一点，当然，这就是公司提倡竞争的原因：尝试激励员工，使之更富有成效。但事与愿违。人们对生产力已经进行了100多年的研究，结果表明：每周工作大约40小时之后，若我们再工作，就会犯更多的错误，要额外花时间收拾我们的烂摊子。
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吉姆·布雷迪（Jim Brady）告诉我：“如果你真的想要看看什么是长时间的工作，去香港。”
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布雷迪在中国香港和新加坡从事金融服务已经有很多年。他说他喜欢这里的人和工作，但他不喜欢这里做事的方式。
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“我们的工作时间非常荒唐，凌晨2点，早上7点，都要听从老板的招呼。半夜也有电子邮件，而且后面还有更多的邮件：你为什么还没有回复我？如果英美的人这样工作，会上报纸头条的。你可以让人们那样工作，但他们会垮掉，心脏病发作，或离开，或犯很大的错误，这确实发生过。香港人有种感觉，如果不是全天、每天运转，有些人、有些竞争对手就会追上我们。”
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在其《劳累过度的美国人》（The Overworked American）一书中，朱丽叶·朔尔（Juliet Schor）估计，随着美国人工作时间的延长，他们的睡眠减少，每晚失去60~90分钟的睡眠。积累起来的睡眠不足会让人感觉很糟，也会让他们表现欠佳。随着大脑的疲劳加重，它开始将能量（表现为葡萄糖）从顶叶及枕叶吸向丘脑。这样做的理由就是效率：丘脑的目的是让你保持清醒，但顶叶及枕叶给你的是思考能力。所以，你不得不越努力保持清醒，否则，进行创新、想象性思考的能力就会下降，而这种能力是现代社会最需要的。这对我们是有害的。例如，美国银行的实习生莫里茨·艾哈特（Moritz Erhardt）连续工作三天后死亡，当他被发现时，大家马上想到的头号嫌疑犯就是竞争压力，为了保住工作岗位而时刻投入工作，终于导致他的死亡。为了不出局，我们就会努力，但有时越努力，我们的竞争能力反而越弱。
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为了让真正的创造力和合作在组织内部兴盛活跃起来，在其中工作的人需要保持精力充沛和警觉，并能互相信任。但是，尽管让员工互相竞争意味着要在物质和伦理上付出代价，许多大公司还是推行内部竞争，并采用强制排名的方式加以推行，所有雇员都被放入一个严格的啄序当中，以便可以淘汰处于末尾的10%或15%。该方法因通用电气的杰克·韦尔奇而出名，在他任职期间，员工每年都要强制排名，落后的人就会被辞退。韦尔奇认为这个方法是宽容的，因为它给最底层的那些人发出了很多警告。
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据一些人估计，财富500强中有一半的公司仍旧在推行竞争。美国国际集团（AIG）把员工分为五个等级，葛兰素史克公司分四个等级，贷款树公司（Lending Tree）分三个等级。强制排名的拥护者认为这个办法旨在奖励业绩突出的人。但在这些公司中，似乎没有一家意识到这种强迫排名导致员工之间的竞争和不信任达到了什么程度。
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微软十几年来未能开发出任何真正的创新技术，作家库尔特·艾肯沃尔德（Kurt Eichenwald）对于这种奇怪的失败感到困惑，于是他采访了很多微软员工，他发现自己采访过的每个人都把“堆栈排序”（微软版本的强制排名）看成是公司内部最具破坏性的方法，成千上万聪明人已经遭到它的驱逐。
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一位前微软软件开发工程师告诉艾肯沃尔德：“它导致员工专注于相互竞争，而不是跟其他公司竞争。”
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一流的软件开发人员不想跟其他表现优异的员工共事，因为这样会影响自己的排名。结果是，大家都成了取悦者，因为他们永远不会构成挑战或威胁。通过让所有员工处于一种持续受到威胁的状态，微软丧失了追求卓越的野心。
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“为了不至于落在队伍的后面，人们倾尽了全力，”一位微软工程师说，“人们会公开破坏其他人的努力。我学到的最‘宝贵’的东西之一就是：隐瞒足够的信息，不让同事知道，以确保他们不会在排名上跑到我的前面，但表面上仍然彬彬有礼。”
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微软特色的排名法就像是讨价还价，艾肯沃尔德对它的描述让人联想到了安然公司，在安然它被称为“排名与解雇”。管理人员会躲到会议室里，拉下窗帘，把员工的名字写在白板或便利贴上。然后交易开始：如果我能保住凯文（Kevin），我就让你保住简（Jane）。必须有一定比例的人不达标，因此，结果取决于办公室政治，取决于谁与人处得好，谁表现不突出。这种人气竞赛完全与创造力背道而驰。
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强制排名被咨询公司麦肯锡大力推行，它辩称：在“人才争夺战”中，只有那些识别、提升人才，同时无情抛弃弱者的公司才能获得真正的成功。后续研究并没有验证他们的论点。在受到麦肯锡称赞的公司中，33%消失了，18%损失惨重，16%令人失望，10%做得还可以，只有约1/4的公司表现支持该论点。强制排名非但不能确保成功，更有可能招致失败。2013年，微软宣布放弃堆栈排名，试图重新恢复创造力时，雅虎的首席执行官玛丽萨·迈耶（Marissa Mayer）却要开始采用类似的做法。
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强制排名是一种特别反常的激励形式，因为它们摧毁了意义深远的工作动机之一：成为团队的一员。人类天生是社会性的，我们孤身一人只能做很少的事情，渴望安全和社会关系所提供的联结的感觉。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在其需求层次的中层列出的是“爱和归属”的需要，就是对我们所固有的社会性提供的一种证明。然而，正式的评价比赛威胁到我们与所有同事的关系，将职场社会四分五裂，直到每个人都自私自利。
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比赛工作时长已经足够有害了，但强制排名产生的却是一种持续的威胁：个人总是害怕受到排斥。基于我们现在对大脑功能的了解，这样做在认知上是很累人的。大脑对其能力有着相当严格的限制，用于一项活动的精力不会为其他活动所用。当我们感觉受到威胁时，我们的大脑杏仁核会环视危险，产生恐惧和焦虑，消耗来自前额叶皮层的能量，而前额叶皮层是我们进行计划和决策的脑区。如同恐惧耗尽了我们思考和学习的能力一样，在持续感觉到威胁的状态下工作必然要在认知上付出代价。
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然而，每家公司都说它需要创造力和创新，而这常常与冒险的行为相伴。有些企业会招聘风险承受能力高的人，英特尔公司这样做已经很多年了。但一旦涉及公司内部，一些奇怪的事情就发生了：风险承受能力下降，甚至消失了。这个问题让英特尔困扰了很长时间，很少有人想到该公司的FOCAL排名制度会与这种现象有很大的关系。我跟英特尔公司内交谈过的人一点也不觉得这种现象令人费解。他们说，没有人敢拿排名冒险。
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“如果我的排名由同事决定，我当然不会冒险！”杰姬·威特（Jackie Witt）告诉我，“该制度不以成就、知识和技能为基础，它建立在人们是否喜欢你的基础上！可爱的人并不总是最有效率或最有创意的人。”
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“你知道英特尔的咒语，即安迪·格鲁夫（Andy Grove）的口号：只有偏执狂才能生存。没错，他们生存下去了。但偏执狂不是进行创造性思维的最佳状态。因此，你会发现，在英特尔，简单、顺从的人提升了。偏执狂的人足以让每个人都成为他们的朋友，但这正是消耗能量的地方！我与一个愿意冒险的人共事，她没有得到晋升。她很有成效，未必很受欢迎，却效率很高。但她被无限期地卡在了中间第三等级。但是，当然了，她只好离开。”
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威特是一位经验丰富的项目经理，非常习惯于多学科团队的那种竞争。她对复杂的项目有自己独特的方法，这使得她在英特尔、丰田、基因科技、苹果、富士通等公司工作过，甚至还有通用电气的子公司。她说自己的许多工作类似于调解：让好斗的团队互相倾听对方的意见。但当公司有一位魅力超凡的首席执行官时，这项工作变得困难起来，因为每个人都在吸引注意力，争抢功劳。
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“地盘之争，让每个人都中毒了。这种机能的失调很是令人泄气，”她说，“它让人在工作、奖金和心理健康上付出代价。很多人没想过离开，因此，他们留下，继续感受虐待、愤怒和沮丧。最初他们不是这样的，那时候他们只想好好工作。
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“强制排名的另一个问题是，虽然排名很频繁（在一些公司，每6个月进行一次），但只能反映当下的成绩。它们绝对会让你关注当下。今天我的表现如何？你不能也不想从长计议。坚持不懈地思考，凝视远方，富有想象力地推测，这些是你真正发挥创造性才能所需要的，但它们甚至都不会出现在你的脑海中，因为你要紧盯着目前的威胁。”
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凯茜·奥尼尔（Cathy O’Neil）是哈佛大学一位年轻的数据科学家，2007年，她离开了学术数学的圈子，到华尔街最神秘的对冲基金之一德劭基金（D. E. Shaw）工作，经历的事情让她震惊不已。
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“我在应聘时，”她笑着说，“并不知道他们在特意寻找争强好胜的人。我一轮接一轮地面试，他们问我的都是数学难题。我不知道那是一场比赛，我一直在回答他们的问题，因为我是一位数学家，我热爱数学！我认为他们把我的机敏解读为自鸣得意，而这给他们留下了深刻印象。但我并不紧张，因为我不在意。我能通过纯粹因为运气和对这一学科的喜爱。”
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然而，开始工作之后，这里的文化着实让她吃惊不小。
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