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从技术走向管理：李元芳履职记 [:1702281700]
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从技术走向管理：李元芳履职记 91 绩效考核应该这样做
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薛勇接着说：“元芳，马上就到年底了，关于年底对员工的绩效考核，你准备好了吗？前两年员工的绩效考核是以我为主进行的，当时你只是参与，所以我想和你确认一下。”
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李元芳说：“薛总监，员工绩效考核是人力资源管理中最重要的一块，前两年我担任部门副经理时就一直在向您学习。从您在绩效考核的实际操作过程中，我总结绩效考核主要包括七个方面，分别是：绩效考核动员，让被考核者理解绩效考核对自身的好处，让他们从心底里乐于接受考核；绩效考核办法的制定，围绕岗位职责和工作内容，和被考核者一起制定合理、科学的绩效考核办法；绩效考核办法的宣传，让被考核者充分了解绩效考核指标，清楚自己的行动方向；绩效考核的辅导，根据工作需要进行培养和辅导，让被考核者具备胜任绩效指标要求的能力；绩效考核的执行，工作结束后，不折不扣、公平、公正、公开地执行绩效考核办法；绩效考核的面谈，让被考核者知道自己的绩效考核结果，并向其解释考核结果，指出其成绩和待改进之处；绩效考核总结，总结绩效考核办法和绩效考核过程中的经验和不足，作为下一绩效考核周期内绩效考核改进的依据。”
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薛勇说：“你总结得很好，绩效考核一般就包括这七个方面。”
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李元芳接着说：“绩效考核的动员、绩效考核办法的制定、绩效考核办法的宣传这三个方面，我和张帆在今年年初都落实了。关于绩效考核办法，主要还是沿用您之前当部门经理时确定的一些指标，根据今年的实际情况，做了一些小小的调整。关于今年的考核办法，您当时还夸奖我们呢，说我们修订后的绩效考核办法比之前的更完善了，考核指标公平、合理，比之前更量化、更有针对性了。”
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薛勇说：“没错，我对你们修订后的绩效考核办法比较满意。特别是你们和被考核者一起制定考核标准，得到了大家的充分认同，在这一点上，我感到非常欣慰。”
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李元芳说：“这得益于您在2010年的时候反复给我强调过的‘唯有参与，才有认同’啊！”
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李元芳继续说：“至于绩效考核的辅导，今年我们做得不太够，给员工有针对性的培养还是少了点。”
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薛勇说：“在绩效考核的辅导方面，你们虽然有进步的空间，但今年还算做得不错，毕竟你和张帆都是今年才履职自己新的管理岗位的。”
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李元芳说：“关于绩效考核的执行，我们会按照您当时那样，按‘章’兑现，说到做到，不折不扣地实现我们对员工的承诺。”
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薛勇说：“这样做很好，这也是我之前和你讲过的管理者威信来源的一个方面。”
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李元芳说：“关于绩效面谈，我通过观察您之前在这方面的实际操作，准备从如下几个方面开展工作：第一个方面是绩效考核周期内的主要工作和各项考核指标的完成情况；第二个方面是实际的考核结果；第三个方面是在绩效考核周期内所取得的主要成绩和进步；第四个方面是在完成绩效指标方面遇到的问题和存在的不足；第五个方面是哪些方面需要改进及如何改进；第六个方面是与被考核者沟通下一绩效考核周期内的主要工作；第七个方面是提出对被考核者在下一绩效考核周期内的工作绩效的期望。”
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薛勇说：“你观察得很仔细，总结得非常不错。另外，你可以根据需要，在绩效面谈时增加这三个部分：与被考核者一起探讨当前岗位所需能力和被考核者所拥有的优势和存在的不足；与被考核者一起探讨其个人发展计划，以便在新的考核周期内提供更合适的工作和培训机会；征求被考核者对管理者或团队工作的意见和看法。”
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李元芳隐约记得薛勇之前确实这样做过。
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薛勇继续说：“在实际进行绩效面谈时，希望你能注意这六个步骤：第一，面谈前进行充分的准备；第二，安排合适的面谈时机和场所，明确面谈的时长；第三，用合适的开场白引导对方轻松进入面谈主题；第四，面谈过程中，注意根据实际需要，采用引导、提问、聆听、探讨等多种方式，让沟通既愉悦，又高效；第五，绩效面谈结束前，要进行必要的总结，并得到下属的认同；第六，绩效面谈结束时，记得给下属鼓励和鼓劲。”
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李元芳把自己在绩效面谈方面不太清楚的地方都一一记录下来。
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薛勇说：“绩效面谈非常重要。这样吧，你们和员工进行绩效面谈时，也通知我参加一两个人的面谈吧。”
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李元芳点了点头，接着说：“薛总监，关于绩效考核总结，我初步制定了一个总结模板，我拿来给您看看？”
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薛勇说：“好啊。”
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于是，李元芳回到自己的办公室，拿了一份“绩效考核总结报告”模板的初稿过来（如表8所示）。
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表8 绩效考核总结报告(1)
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薛勇看完李元芳展示的“绩效面谈总结报告”，点了点头，说：“我们之前没有编制‘绩效考核总结报告’，你这次这样做了，很好。我认为我们今年就可以采用这个模板，如果有不足之处，明年再改进。”