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经验的疆界 第 5 章 经验的启示
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组织从经验中学习，这既是一个重要的现象，又是一个庞大的产业。有很多商学院、出版商、出版物和顾问在向商业公司提建议，同时有很多商学院、出版商、出版物和顾问在专门研究公共部门的组织，而且，提建议和做研究的有很大一部分是重叠的。在某种程度上，那群人之所以事业兴旺，是因为他们把学习等同于改进，进而把“学习是个好东西”这个命题变成同义反复，但是他们就如何实现“学习型组织”——他们所说的“学习型组织”是指运用学习机制改进行动回报的组织——献计献策。他们提出的计策，有些来自研究，有些来自经验，有些来自分析，有些来自各种各样的个人想象。他们都力求为提高组织的适应能力提供思路。
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以上努力反映了一个普遍的信念：组织需要提高理解并适应环境的能力（Argyris and Schon 1978；Etheredge 1985；Olsen and Peters 1996）。这样做的策略包括，利用由组织咨询师翻译和推广的管理和组织学术理论描述的各种学习机制，还包括，培养对直接经验做出智慧反应的能力。相关的一个信念是，如果未能通过经验增长智慧，那就是因为学习者犯了错误，这些错误是可以通过教育和培训加以纠正的。
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前面几章为那些信念和努力进行了注解，选择性地探讨了从经验中学习的潜力、模糊性和问题的几个方面。冒着用几句话总结前面诸多讨论的危险，这里提出四个一般结论：
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第一，组织以及组织中的人采取行动、观察行动结果并据此调整期望和理解，以寻求智慧。其学习既采用低智机制，即简单地复制成功的行动、程序或形式，也采用高智机制，即建构有关历史的理论、模型、故事。根据经验调整行为和理解是人类存在的一个显著方面。
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第二，在可以反复练习积累经验的、相对独立的、相对狭小的领域，以上机制可以带来明显的改进。在这样的领域，通过反复练习获得的经验，往往会改进绩效，不过一般不会带来最优解，易犯尝试不足的错误，可推广性也有限。
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第三，在因果关系复杂、练习机会较少的领域，经验不是好的老师，因为不能可靠地为绩效改进提供清晰的依据。然而，与公认故事或模型提供的神话主题相结合后，经验诠释可以促成共识、营造理解感、肯定人类智慧的重要性，有时还会提供少量审美情趣。
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第四，一方面，从经验中学习，要想发挥长期效果，就要进行大量尝试；另一方面，从经验中学习，倾向于灭绝尝试。新事物容易受到有效学习的打击。然而，组织中确实不断有新事物出现，组织能够对新事物的出现和成长进行程度有限的策划。
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经验的疆界 经验作为有用的老师
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如果说从经验中学习就是根据经验调整行为和理解的话，那么毫无疑问，个人和组织经常从经验中学习。不那么毫无疑问的是，从经验中如此容易就挖出来的启示能否可靠地改进绩效或加大生存可能性。
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在可以反复练习形成专门能力的、相对独立的、相对狭小的领域，经验是重要的智慧源泉。很多常见的重复性情境涉及具体的特殊知识，提供相对清晰的信号、相对低的噪声和相对大的样本——为有效的推断和明显的学习提供充分的信息。园丁学习了解植物的生长情况，如果不辅以来自系统实验的知识，直接经验知识就有可能充满迷信思想和半真半假的陈述，尽管如此，有经验的园丁知道的东西一般比没有经验的园丁多。
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类似的，组织学习如何在自身所处的特殊背景下成功地运营。那种知识的应用范围和推广范围可能有限，但是代表了在狭小领域试误、模仿和天择的有用成果。几乎对所有专门化的人类活动而言，经验的效应都是正面的。然而，经验并非完美的老师。复制成功往往会带来改进，但并不是一个特别好的从众多选项中发现最佳选项的方法。
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也许，证明体验式学习之价值的最有名的证据，来自所谓的学习曲线研究（Argote and Epple 1990；Argote 1999；Argote and Todorova 2007）。很多证据充分的研究表明，生产某种产品，单位成本随着累积生产量的增加（即随着经验的积累）而降低。小饰品工厂过去生产的小饰品越多，生产下个小饰品耗费的成本就越低。一个经典例子是，装配一架飞机所需的时间随着经验的积累而减少。同样，手术耗费时间的长短、手术带来并发症的数目都随着经验的累积而减速降低（Pisano，Bohmer，and Edmondson 2001；Reagans，Argote，and Brooks 2005）。
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产品/手术不同、组织不同，改进速度就有很大的不同。组织有时也会随着时间的推移展现出与经验无关的改进，但是那些改进（也许可以归因于环境中的技术改进）往往较小。一般而言，单位成本随着经验的积累而降低（或者说，生产率随着经验的积累而提高）的现象相对比较容易观察到，但是，这个现象涉及什么参数相对不太容易提前预测到，具体是什么可观察到的适应过程造成了这一现象也相对不太容易指出来，尽管如此，单位成本随着累积生产量的增加而降低的现象在很多行业的生产运营中都可以看到。
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类似的，但证据没那么充分的是，建立和维护长期关系（例如，合作伙伴、上司/下属、供应商、竞争者），培养技术技能（例如，疏通水道、修理钟表）或者艺术技能（例如，弹琴、绘画），都涉及在熟能生巧的独立狭小领域反复练习。信号清晰，噪声低，样本大。合作伙伴通过长时间真诚合作积累相对可靠的声誉。练习往往改进技能绩效；一般而言，可以期待爱人、艺术家、水管工的表现随着经验的增长而改进。据传，伟大的钢琴家伊格纳斯·帕德里维斯基（Ignace Paderewski）（1919 年做过很短一段时间的波兰首相，期间签署《凡尔赛条约》）在维多利亚女王（Queen Victoria）称赞他为天才时回答说：“也许，不过在那以前，我是个苦工。”
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经验的疆界 经验作为不完美的老师
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从经验中学习，尽管非常普遍，也屡屡成功，但是有很多限制其效果的问题。这些问题，主要是由经验的三个显著特征造成的。第一个是经验的鲜活性，第二个是启示的模糊性，第三个是诠释的灵活性。
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经验的鲜活性
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在个人和组织看来，直接经验特别鲜活（Fischhoff，1975）。直接经验的鲜活性导致学习者把来自直接经验的信息看得比来自其他渠道的信息重。个人和组织把直接经验看得比别人的经验重，理由是很充分的。例如，直接经验不需推广，就能与个人和组织扯上关系。然而，一方面，经验是那么鲜活；另一方面，经验又是那么不好诠释，所以从经验中学习特别容易出错。正如马克·吐温（Mark Twain）观察到的那样，一只偶然被热炉子烫过的猫绝不会再从任何炉子（不管是热的还是冷的）上方跳过，进而永远不会发现从冷炉子上方跳过是多么好玩。
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意识到这一问题，并不一定就会怀疑体验式学习。把注意力局限在直接经验之上，有可能得到较好的判断；直接经验的表面启示，往往对人造成很大的震撼；后面这个震撼会降低前面那个可能性。例如，看看一位医生是如何形成对手术风险的估计的。他或她可以从别人发表的论文中、做出的报告中获得有关信息，也可以从自身的经验获得有关信息。既然一项手术的风险不仅和这项手术本身有关，还和实施这项手术的医生的技术水平有关，那么医生把自己的经验看得比其他人的经验重就是比较明智的做法。但是，直接经验的鲜活性往往会导致个体把直接经验看得过度重于很多个体的聚合经验。风险极小的情况下，只有经验非常丰富的医生才能积累足够大的经验样本以对聚合经验统计值进行修订。特别是小概率事件的出现次数分布是严重倾斜的，这会导致自身经验好于聚合经验平均值的医生大大多于自身经验差于聚合经验平均值的医生。
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直接经验在人事决策中也有类似的误导性（Dawes，Faust，and Meehl 1989）。很多组织在招聘选拔中经常使用个人陈述或者个人面谈等技术。系统而言，这样的直接经验给人的震撼超过了提供的信息应该有的样子，因此往往被赋予过高的权重。结果，个人陈述，例如介绍自己的工作（job talk），更有可能降低而非提高人事决策的有效性。不稳定的但比较震撼的直接印象压倒了用比较系统的、比较有效的但较不震撼的方式收集而来的信息（Dawes，Faust，and Meehl 1989）。
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