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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 管理愤怒的建议
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管理愤怒能力的缺乏毁掉了很多人的职业生涯和个人生活。管理自己愤怒的能力，以及管理他人愤怒的能力，是重要的人际交往技能，这部分技能往往被认为是情绪智力的一部分。管理愤怒也是应对欺侮行为的一部分，因为做出欺侮行为的人通常都是愤怒的人。一个不能很好管理自己愤怒的人，通常也不能很好地利用自己的知识和智慧。比如，这样的一个极端例子：一个经常咒骂经理的人，即使他才华横溢，也可能会因此而丢掉工作。
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虽然愤怒的情绪相对比较容易观察到，但它要比看上去的情况复杂得多。提出“愤怒管理”这一概念的心理学家雷蒙德·诺瓦科（Raymond Novaco）指出：愤怒不是无缘无故产生的，它夹杂着很多其他的情感，比如伤心、悲痛和耻辱。这一发现的一个启示就是：在你阻止自己表达愤怒之前，先要处理好自己的其他情感，比如伤心。50
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担心员工会因愤怒而变得暴力，促使很多公司给他们的员工进行“愤怒管理培训”。除此之外，工作中有口头暴力的员工也会参加这样的培训。“愤怒管理培训”包含大部分下面所提到这些建议。本节所关注的是一些有效管理自己和他人愤怒的方法。
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管理自己的愤怒
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应对愤怒的出发点是要认识到愤怒在最好的情况下，可以成为一种激励力量。疏导愤怒，使它帮助你完成优异的绩效，而不是放任它，让它变成破坏性的力量。如果你生气、感到愤怒，是因为你没有得到你认为应得的升职。那么就提高你的绩效，下次你将可以毫无疑问地得到提拔。学会养成一个习惯：在愤怒情绪到达顶峰前就把它发泄出来。告诉同事你不喜欢和他一起吃饭时他还听着iPod，并且要在这种行为第一次发生的时候就告诉他。如果你忍了很久不告诉他，最后你可能会一把夺过iPod并把它狠狠地摔在地上，以这样的方式结束你们的关系。
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当你想要表达愤怒时，放慢节奏（传统地从1数到10的方法依然有效）。放慢节奏，会让你有机会用一种既能起到宣泄作用，又不破坏他人的关系的方式来表达愤怒。按照你最初的冲动，你可能会对别人说：“你是个愚蠢的笨蛋。”但如果慢一点，这种说法可能会换成“在这方面，你需要点培训”。
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“愤怒管理培训”中讲授的和放慢节奏密切相关的方法是：当你被激怒时，想想你的行为可能会产生的后果。当觉得愤怒时，你要马上对自己说：“天呐，我现在愤怒了，在我说出或做出让自己将来后悔的事之前，我最好尽量冷静下来。”接受别人的反馈意见，来确定你表达愤怒的有效性。可以问你的朋友、同事或者老板：“我表达负面想法时是否太过强烈了？”51
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多数与“愤怒管理”有关的项目都很重视情绪智力，尤其是理解自己为什么会沮丧、生气或心烦。这样你会学会找到一个冷静的、有建设性的方式来获得你需要的东西，而不是乱发脾气。假设你加入了一家高科技公司，在你的电脑接入公司的网络时，公司没有给你任何技术上的支持（公司是故意这样做的，因为公司管理者认为任何一个能加入公司的足够聪明、智慧的人，都应该能使电脑连上网）。如果你的“愤怒管理”有问题，你可能一开始就咒骂，或者因为没有得到帮助而乱发脾气。一个更体现情绪智力的处理办法是：冷静地向你的某一位新同事寻求技术帮助。
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下面是一些“愤怒管理”专家给出的管理自己愤怒的建议。52
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·根据本章前面讲过的认知重建的方法重新定义当前情形。例如，“我不会因为航空公司丢了我的行李而发脾气。相反，我将把这视为一次问题解决的机会”。
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·就近寻找能解决问题的好办法。例如，“我没有得到预想的大幅度加薪。但今年，我会想一些方法把我的开支减少4%”。
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·如果可能，进行一次体检，保证自己的身体健康。一些生理因素，如糖尿病、慢性疼痛、激素水平过低（雄性和雌性的），都会使人易怒。
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·计算生气的成本。比如，你的名誉可能会大大受损，阻碍职业的良好发展，甚至可能被解雇。
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·关注生活中的重要事件，而不是在小事上斤斤计较。要知道，大多数的沮丧、不方便和侮辱都是琐碎的、暂时的。
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管理他人的愤怒
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通过正视和问题解决来化解冲突的方法有了新的变化：对质、控制和联系。在这种情境下，对质是指在适当的时间进行干涉，帮助对方把愤怒的情绪发泄出来，以此避免将来的大爆发；但对质并不是为了针对发怒的人本身。如果愤怒的人在吼叫，你就得用更温和的方式。控制是指把愤怒的同事移出你的视线，远离他们愤怒的喊叫。同时，你也要保证公平。监督者不要偏袒任何一方，或者试图表现得像朋友一样。
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通过开放式问题的提问来建立联结，例如“你认为我们该如何处理你的担忧呢”，以此了解到情绪爆发背后的真实原因。例如，利用这种方法，一位男性员工说，使他心烦的原因是他的一位女同事要早点下班去托儿所接女儿。但他每周也有一天有私人问题要处理，也得要提前离开，但是他觉得自己提出这样的要求很奇怪。所以他采用发泄愤怒的方式，而不是直接、坦白地表达他的需求。
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对质–控制–联结技术的一个重要特征是，它给愤怒的员工一个空间，使他们可以发泄出沮丧，表达对其他人的不满。调解人尼娜·梅尔丁说：“员工需要一个表达愤怒的安全出口，并且不要让他们觉得自己受到轻视，或把他们的工作置于危险的境地。”53
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选择一种解决冲突或者管理愤怒的策略
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个体如何判断本章中所涉及的这些方法或策略哪一种对解决某一问题最有效呢？最好的答案就是根据自己的性格和当时的情况。结合自己的个性或是个人风格，选择一个你觉得用起来舒服的方式解决问题。可能有人会说：“我想要一个能让我最后说了算的方式，因为我喜欢掌控局势。”而其他人可能会说：“我更喜欢对质，因为我是一个开放的、坦率的人。”还有人会说：“我现在不想解决这个问题，因为我现在还没有足够的能力使用这些方法。”
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找一个适应某一情形的方式或策略，衡量当时所讨论的话题的重要性，以及人际冲突的程度，这是非常重要的。一位女士可能会对自己这样说：“我的老板公开做出性骚扰的行为，所以我最好马上把这件事报告给更高级别的领导。”另外，考虑一下你的对手，他也会帮助你更好地选择应对方式。如果他适当地表现出灵活，那你就可以选择妥协。如果你的对手相当低落，在解决这个问题之前，要给他一个机会让他冷静下来。
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关于“冲突解决”和“愤怒管理”的一种观点是：仔细考虑一下，你是否太过频繁地解决与同事（或其他同学）的冲突，或者进行愤怒管理。一种间接地测量自己是否太过容易产生冲突或生气的方法，就是测量你被其他群体成员排斥的程度。当然，排斥的发生也可能是因为某一成员太不突出，比如说太温和、太没个性。
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