1702546807
人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） [:1702541442]
1702546808
人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 驱动他人追求卓越的因素
1702546809
1702546810
管理他人的永恒挑战就是提高他们的业绩。动机（motivation）具有两层广泛使用的含义：①驱使自己朝着目标努力的内部状态；②某个人使另一个人完成工作的活动。通常是由管理者驱动下属，但是很多员工在工作中也都有驱动别人的需要。为了完成自己的工作，人们必须驱动与他们在工作中密切相关的人士，包括同事、主管和客户。因此，知道如何驱动这些人对你的成功至关重要。驱动一群人也很重要，例如一个团队，在驱动个体的同时也要驱动整个团队。
1702546811
1702546812
正如在第3章有关员工工作投入度的内容中曾经提到的，由于很多员工感受不到雇主对其工作的认可，因此掌握有关动机的知识非常重要。驱动员工和团队的出发点就是雇主了解员工从工作中所期望的结果。如果你知道某个人想要什么，并且他也知道自己想要什么的话，你就有望成功地驱动这个人。可以通过提出一些问题或是实施一项调查来了解某名员工的想法。2基本问题包括：
1702546813
1702546814
·这个工作给你提供的条件中，哪些有助于你成功地完成工作？
1702546815
1702546816
·工作中的哪些因素能激发你的潜能？
1702546817
1702546818
·公司需要哪些举措才能提高你对工作的兴趣？
1702546819
1702546820
·我（或我们）要怎么做才能让你觉得你的工作很精彩？
1702546821
1702546822
·什么事物能让你在工作中感觉良好？
1702546823
1702546824
通常个体的行为比语言揭示出更多的东西。因此，可以观察工作中的哪些情况能吸引下属，从而做出判断。例如，在有机会做感兴趣的工作时，一名团队成员表现出极大的热情；而另一个团队成员在假期来临时会显得格外兴奋。你能马上得出暂时的结论，第一个人会被令人激动的工作所激励，第二个人会被工作以外的休闲时光所激励。
1702546825
1702546826
1702546827
1702546828
1702546829
人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） [:1702541443]
1702546830
人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 工作动机的两个经典理论
1702546831
1702546832
第3章中曾经提到过，马斯洛的需要层次理论把人们的需要描绘成金字塔状的模型，基本的生理需要位于最底层，自我实现的需要位于最顶层。马斯洛的需要层次理论为了解人类需要的重要性提供了开端，使人们以此为依据对他人进行激励。需要层次理论的实际应用在于当管理者想要激励一个团队的成员时，他必须要为这个成员提供一份奖励，以满足其认为最重要的需求。
1702546833
1702546834
需要层次理论直接导致工作动机的双因素理论（two-factor theory of work motivation）的产生。根据随后工业心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的研究，人们受到两种不同的工作因素的影响。3一种工作因素，或者说是激励因素（需求），能够激励员工或者满足员工的需求。另一种工作因素，保健因素（非需求），只能防止不满的发生。激励因素和高水平的需要有关，然而保健因素和低水平的需要有关。
1702546835
1702546836
双因素理论对如何设计工作以达到激励的效果做出了解释。激励因子是内在的能够影响工作兴趣的与工作内容相关的因素，包括工作成就、得到认可、获得晋升、承担责任、工作本身和个人成长的可能性。保健因子是外在的与工作环境相关的因素。虽然这些因素有利于员工的健康并且很合员工的心意，但是员工没有受到激励。保健因子包括工资、地位、工作安全感、工作条件和领导素质。赫茨伯格认为保健因子和激励因子结合，例如满意的薪水和有挑战性的工作相结合，就能达到激励的效果。
1702546837
1702546838
根据双因素理论，只有激励因子才能引起更多积极的激励行为。例如，挑战性的工作能够激励员工加倍努力。如果没有像具有挑战性的工作这样的内部因素，结果就会是中性的，而不是负性的，员工只会感到乏味，而不是生气或不开心。虽然保健因子（外部因素）没有激励作用，但是缺乏保健因子会导致员工的不满。下面描述了一个缺乏保健因子的例子。一名警长报告，当警员被分到老巡逻车的时候，他们就会频繁地抱怨；但当他们被分到新巡逻车的时候，他们也不会表现得很满意，也不会提高生产力（以传票的数量作为衡量标准的话）。
1702546839
1702546840
双因素理论对工作动机有两个经久不衰的贡献。首先，它让管理者知道并不只有金钱能够达到激励的效果。其次，它激起了管理者对工作设计的兴趣，即员工受到更多的内源性动机激励，关于这一点在本章的后续部分会继续讨论。
1702546841
1702546842
双因素理论的当代评述
1702546843
1702546844
双因素理论的主要问题是它忽视了个体差异和保健因子在吸引和留置员工方面的作用。类似于良好的福利和公司的有序管理这样的保健因子能够提高员工的满意度并对员工起到激励的作用。如果公司能够提供现场儿童看护或者弹性工作制，一些双职工家庭会更喜欢在这类公司中工作，并且会加倍努力保住这份工作。由于公司的政策和员工的生活方式的契合，女性员工被激励对公司保持忠诚，这个例子充分说明了以上观点。
1702546845
1702546846
此外，像公司补贴医疗保险、牙科险、退休金这样的福利能够激励员工努力工作并且坚持待在公司中。上述现象出现的原因，是近些年一些私营和公共雇主大幅度削减员工的福利。同样，休假和弹性工作制尤其受年轻员工的欢迎，并且能够达到激励员工努力工作和持续留任的效果。
1702546847
1702546848
由于历史性的重要意义，马斯洛和赫茨伯格的理论依然影响着现代企业管理的思维，图12-1简要比较了这两个理论。
1702546849
1702546850
1702546851
1702546852
1702546853
图12-1 需要层次理论和双因素理论的比较
1702546854
1702546855
1702546856