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人际关系：职业发展与个人成功心理学（原书第10版） 通过授权、工作设计以及各种形式的正强化来激励他人
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激励员工的标准实践包括授权、工作设计和各种形式的正强化，包括经济奖励、认可和赞赏。
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授权
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激励员工的一项综合性的策略就是，通过让员工参与影响其工作决策的制定过程，赋予员工更多的权力。简单地说，授权就是管理者把决定权授予员工，让员工承担一定的责任。这其中的要点是管理者和团队成员共享权力。因为团队成员拥有一些权力，他们就能影响到管理者，例如给予他指导建议。
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当管理者与员工共享权力的时候，员工会感到极大的自我效能感和对工作的掌控感。根据这个逻辑，授权（empowerment）就是管理者通过分配权力，增强员工自我效能感的过程。由于员工感受到更多的自我效能感，授权就激励了员工的内源性动机。员工可以选择主动采取行动，例如对如何完成一项特殊的任务做出决定。4和团队成员共享权力会使员工的自我感觉更好，并且获得优异的绩效。与个体水平一样，团队也需要获得授权。可以通过授予团队新产品开发权的方式对团队进行授权。
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1.通过共享式领导进行授权
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共享式领导是授权的另一种形式。共享式领导（shared leadership）是指领导者授予团队成员权力，让他们开展一些领导活动。相较于仅仅依靠特定团队领导者的领导方式，团队成员可以互相指导和互相影响。当团队成员需要具有特定的技能才能完成任务，并且团队领导者缺乏这种技能的时候，共享式领导会非常有效。在任何特定的时间段里，任何一名团队成员只要具备完成任务的重要知识、技能和能力，都可以成为团队的领导者。举一个极端的例子，如果一场飓风袭击了一栋大楼，负责处理这件事的人就应该是具有应对飓风经验的人。当然，团队管理者在辅导团队成员承担责任的过程中扮演了重要的角色。5
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设想由环保专家组成的团队正在寻找改造现有办公室，使其更环保的方法。团队的所有成员都具有专业知识，他们愿意和同事分享这些知识并尝试说服同事。团队的领导者分享团队的领导权，例如让一名成员去说服其他所有人，在屋顶上建一个花园来调节温度并吸收二氧化碳。
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2.授权的不同形式
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对员工授权的方式常常是给负责客户联系的员工更多自主决策的空间。同时，鼓励员工发挥主动性和想象力（例如，指出如何满足非常规的客户需求），他们还会为此获得奖励。
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UPS公司授予管理者在属地范围内处理危机的权力，这样管理者就会以最快的速度做出回应。在“9·11”事件发生后，下曼哈顿区的UPS分部滞留了上千件寄给世贸中心的邮包。UPS的管理者自己做出决定先将邮寄医疗物资的邮包分拣出来，使得这些物资能够第一时间到达病患处。然后再对邮包上写有被破坏建筑地址的邮件进行处理。
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虽然负责客户联络的员工获得了授权，但他们还是不能做出方向性的决定，并且他们的权力范围也需要受到限制。一个限制就是客服专员不能改变公司的制度，不然就会造成健康和安全方面的危害。例如，宾馆前台的接待员没有权力让客人把车停在一个消防安全地带，因为这块区域虽然临近宾馆，但是不允许停车。
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一个极端的授权形式是让员工建立自己的优先级，并且让他们自行选择喜欢的项目去执行。虽然可能没有大量的工作能给予员工这么多的自由，但不妨碍这种方式的有效性。例如，广告公司无法对所有客户公司就如何在社交网站上刊登广告进行指导，因此公司会将这个权力授予员工，让员工决定接受哪一家公司作为客户。
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通过工作设计和提升工作兴趣进行激励
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很多管理专家认为，如果想让工作变得更有趣，就不要用过多的外部奖励激励员工。同样，试图仅仅用外部奖励激励员工是不够的。基于内源性动机的原则，可以通过提升工作兴趣激励员工。内源性动机（intrinsic motivation）是指工作在多大程度上能够满足人们对于能力和自我决定需求的信念。相较于向别人寻求奖励，个体更会受到任务相关的内部激励。
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内源性动机和亲社会动机相结合，对生产力的提高非常有效。亲社会动机（prosocial motivation）是尽力帮助他人的意愿。很好相处的个体通常具有很强的亲社会动机。有一个关于筹款者的研究，筹款者的任务是给校友打电话为母校筹款。研究结果表明，既具有内源性动机又具有亲社会动机的筹款者的生产力（以打电话的次数和筹到的款项为衡量标准）更高。6
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工作丰富化（job enrichment）是指通过工作多样性和赋予更多责任使工作本身更具激励，使员工满意。在某种程度上，一项丰富的工作对个体的智力和能力的要求很高。由于工作对你而言更加有意义，你的动机就会增强，进而提高生产力。除非你喜欢丰富的工作，否则不会产生激励的作用。大量的研究和实践都是针对工作丰富化展开的。丰富的工作的三个关键特征是直接的反馈、客户关系和新知识。7
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当员工立刻了解自己在工作中获得的成果，这名员工就获得了直接反馈。直接反馈可以是员工在工作中了解到工作的结果（例如，一名在高速公路巡逻的警察抓住一名超速驾驶的人），或者由主管向员工提供反馈。客户关系是指员工为一名客户或消费者服务，不论这名客户是组织内还是组织外的。就后一点而言，客服代表和发型师的工作都很丰富。
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当一名员工觉得自己在心理上得到成长或者获得了新技能时，他就学习到了新知识。相反，贫乏的工作不会让员工学习到新知识。信息技术组件使更多的工作为员工提供了更多学习新知识的机会，例如，学习一门语言，以便更优质地服务其他国家的客户。学习新知识的另一个观点是它超越眼前的动机，并对员工产生积极影响。猎头公司的一名团队管理者Margaret Hintz说：“如果员工知道管理者愿意为他们的成长投资，这就向员工传达了一个信息，他们很有价值，并且在公司里很有发展。这可以营造一个强大的公司文化，可以提高员工的满意度，减少员工的离职。”8
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一个典型的工作丰富化的例子是：与仅安排一名员工处理公司的账款不同，另外还安排这名员工负责跟进电话和代收机构谈判，并且重新设计工作流程。9
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除了上述有关工作丰富化的正式理论之外，有趣的工作还包括一种使命感，就像之前学到的自我激励和目标设定一样。这样一种有趣工作的感觉通常会对团队合作产生影响。通用电气的前首席执行官杰克·韦尔奇和他的妻子前《哈佛商业评论》的主编Suzy Welch，曾指出：让老板说出一个大胆的使命，“让我们去征服山峰吧”！10大胆使命的例子对于在社区重建项目团队中工作的人们，或者寻找治愈儿童白血病的工作团队非常适用，他们会对自己的工作充满兴趣。
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通过正强化进行激励
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因为一名员工达成既定的目标或以特定的方式表现出某些行为而对其进行奖励，是一个广泛应用的激励策略；这种策略根植于我们的文化之中，影响着我们的工作和生活。正强化（positive reinforcement）是指通过奖励人们做出期待中的反应，以提高人们重复同样行为的可能性。提高可能性是指正强化能促进学习和激发动机，但并不是百分百有效；做出期待中的反应也很重要。要想适当地使用正强化，一定要对正确的事情强化。因为经济奖励、认可和赞扬都是达到特定目标的奖励，因此，他们都属于正强化。
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员工容易从结构化的工作中获得正强化，例如数据输入或者生产类的工作。但是，正强化也适用于高薪酬和复杂的工作。一名会计师发明了一种快速发放工资的方法，因此作为奖励获得了两天的假期。
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有效使用正强化的原则
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