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让你的存在感在一小时内获得检视
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从别人那里收集反馈是非常容易的。我每天都在为客户们做这件事，通常问完几个简短的问题后，我就会听到我需要知道的一切。如果问对了问题，那主题就会浮现，而且会在整段对话中不断重复。不到一个小时，我就收集到有关这个人职业发展的大量信息。
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相对来说，发起并接受这些反馈是非常难的，尤其是涉及自身之时。鉴于我之前提到的各种原因，向你信任的人询问他们对你的真实看法会让你觉得很不舒服，在你获得反馈后，你又因为自尊心作祟而接受不了。积极的话语听起来会让人很舒服，所以就放马过来吧！（即便我们在公众场合会羞于接受赞誉之词，但内心还是非常确定想要得到它。）不过消极的话语会让我们觉得似乎应该为自己辩解，我们不仅惧怕这种反馈，而且会一连几天让它持续发酵。与之相反，积极的话语却很快被抛之脑后。
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这个过程不会花费太长时间，事实上，你甚至惊讶于它进展的速度，但在精神上，你可能需要很长时间进行消化。你可能很想完全避开它，或者先答应下来，然后一直拖延时间不去行动。你可能现在就直接跳到下一章了——如果真是这样，请立即停止这种做法！
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要注意的是，这对大多数人来说并不是一个舒服的过程，但我们还是要这么做。用极短的时间获得很大的回报，这就是整本书里面最有用的练习。
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全方位评价与检视存在感
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我在给公司高管做培训时，一般会做两件事：（1）先读现有的任何对他的评价或发展计划；（2）采用我自己的反馈方法。通常来自企业方面的评价包含一种全方位的反馈模式，即同事、主管和直接下属提供匿名反馈，然后负责评估的人就会将这些反馈纳入考虑，并得出最终结论。
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如果你参与过这些获得企业支持而且通常是在线注册的全方位评价，你就该知道其中存在的问题。首先，如果人们知道同事的职业未来堪忧的话，他们几乎不会给予诚实的反馈。如果他们喜欢那些同事，他们就不会讲影响同事仕途的话；如果不喜欢，他们的反馈就会显得尖酸刻薄，还带有个人的主观情感。人们通常担心自己会遭到报复，而匿名人士总是值得怀疑的。尽管我不会说这是浪费时间——因为你总会从中学到一些东西，但对于标准的全方位评价的使用确实存在局限性。
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即便你从工作环境中获得这种全方位的反馈评价，但仅靠这种评价，对于检视你的存在感还是不够的——在我培训客户的过程中就是如此，而且它也无法代表你的全部存在感。我之所以认真研究这些评价材料，是因为它们会帮我构想出正确而又有前瞻性的问题。它们还会让我了解到我的客户们到目前为止从别人那里听到了什么，以及他们对此做了什么（如果有的话）。最重要的是，如果存在感已经成了问题，但还没有被公开提及，那我通常都会从反馈的某些内容中发现——它会以委婉或概括的形式表现。与难懂而可定义的功能性技巧不同，存在感方面的问题可以划分到几大类中。下面是我在评价上面看到的一些常见表达，它们都暗示了存在感方面的问题：
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如果你的评价是这样，那你可能就有存在感方面的问题：
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• 缺少强大的沟通技巧
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• 无法获得尊重
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• 对别人没有激励作用
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• 需要更有经验
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• 不能很好地主持会议
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• 不是当领导的材料
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• 难以掌控全局
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• 无法得到别人的认同
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• 位居幕后/没法面对面和客户打交道
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越来越多的情况是，人们认为他们无须深入理解职场存在感的实际含义就能从中获得帮助。这些评价有助于揭示当前存在的这些问题。
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4个步骤检视你的存在感
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作为给客户提供反馈这个过程的一部分，我会把自己的评估加进去。你可能不够幸运，没有一个执行教练为你收集这些反馈，但如果你能按照我在下面列述的这四步简易流程实施的话，你就不需要一个这样的教练。我就是从这里产生了关于存在感的疑问并且揭示了个人如何获得认知的本质。换句话说，这就是精髓所在。你不需要15个人给你提供正确而翔实的反馈。就这项练习来说，你只需要5个人，但他们必须是对的人。
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第1步：选对人
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选出你认识和信任的5个人作为获得全方位反馈的一部分。选择那些接受你寻求各种反馈的人。如果他们不只了解你生活的一个方面（比如工作上的同事也是你的垒球队的队友、你偶尔会与之社交的董事会成员以及你已经不止一次为其工作的老板），那会更好。尽管这些人的可靠性是很重要的，但你还要确保不要只挑选你喜欢的人，你还需要向那些会给你直观意见的人寻求反馈。避开那些想要避免冲突或低调处理的人。不要只询问朋友，因为这似乎会更容易（当然，除非他们满足上面的标准）。你想要的是有用的反馈，所以请记住：有时候，最好的观察来自和我们保持距离的人。
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