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认识商业（修订第10版） [:1703730223]
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Y 理论
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Y 理论对人的假设完全不同：
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·大部分的人喜欢工作，就跟玩乐或休息一样自然。
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·大部分的人都会朝他们所承诺的目标努力。
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·一个人对目标的承诺程度视达成后的报酬而定。
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·在某些情况下，大部分的人不只会被动接受，也会主动负责。
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·人们可以运用高度的想象力、创造力，以及聪明才智解决问题。
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·在职场上，一般人的潜能只发挥了一部分。
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·各种报酬都能发挥激励的效果，每个人在得到奖励（例如休假、金钱、肯定等）时都会被激励。
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Y 理论不强调权威、指导与严密监督，而是强调轻松的管理气氛，让员工可以自由制定目标，尽情创造、有弹性，并且超越管理层所制定的目标。达成这些目标有一个关键的技巧，那就是授权，给员工决策权及执行该决策的工具。为使授权发挥激励的效果，管理者应采取下列三个步骤：
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1．找出员工认为的组织问题是什么。
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2．让员工构思解决之道。
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3．不介入，让员工自己执行这些解决之道。
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员工经常抱怨公司要他们参与决策，但管理者没有真正授权给他们。你在这样的氛围里工作过吗？当时的感觉如何？
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认识商业（修订第10版） [:1703730224]
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认识商业（修订第10版） ◎大内的 Z 理论
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近来美国企业倾向采取比较弹性的管理作风有一个原因，就是必须面对外国公司的竞争，例如来自日本、中国和欧盟的企业。回顾 20 世纪 80 年代，日本公司的表现似乎比美国企业优秀。加州大学洛杉矶分校的管理学教授威廉·大内（William Ouchi）十分好奇日本成功的秘密是否在于管理员工的方式。日本式管理方式（Japanese management approach；大内称之为 J 型）包括终身雇用、集体决策、共同负责决策结果、缓慢的评价和升迁制度、隐性的控制机制、非专业化的职业路径，并全方位为员工设想。相反，美国式管理方式（American management approach；大内称之为 A 型）则包括短期雇用、个人决策、个人负责决策结果、快速的评价和升迁制度、明确的控制机制、专业化的职业路径，并且对员工只有部分的关心。
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J 型公司根植于日本文化，注重团体和家庭内的信任和亲密感；相对地，A 型公司则根植于美国文化，注重个人的权利和成就。大内想要帮助美国企业采取日本的成功策略，但他明白要美国管理者接受外来文化的方法相当不切实际。想想看，让一家公司终身雇用也许听起来很好，但同时也失去转换工作与快速升迁的机会。
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大内推荐一种综合的方法：Z 理论（参阅图 10.3）。Z 理论混合了 J 型和 A 型的特色，包括长期雇用、集体决策、决策结果由个人负责、缓慢的评价和升迁、适度专业化的生涯，并全面性地为员工设想（含家庭）。这套理论视组织为家庭，培育出合作与组织价值观。
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图 10.3 Z 理论：美国与日本管理方法的融合
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近年来，经济衰退、人口结构与社会的改变以及激烈的全球竞争迫使日本管理者重新评估企业经营的方式。2011 年地震对日本企业的影响使需求发生变化，日本企业必须更具动态弹性和效率，才能在瞬息万变的全球经济中保有竞争优势。
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电子业巨人日立公司（Hitachi）率先宣布取消公司体操（大家一起运动不只为了健康，也为了员工之间的团结）。大家一起做体操象征着用同样的方法做同样的事情，如此会强化“员工无法承担风险或主动思考”的组织文化。许多管理者认为就是这种“一个口令一个动作”的做法，害惨了日本企业。那么，未来日本的管理者会朝混合型的 Z 理论发展吗？我们只能拭目以待。事实上，恰当的管理风格要配合文化、现场情况，以及组织和员工的特定需求（表 10.2 总结了 X、Y 与 Z 理论）。
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