1703737942
认识商业（修订第10版） [:1703730225]
1703737943
认识商业（修订第10版） ◎目标设置理论与目标管理
1703737944
1703737945
目标设置理论（goal-setting theory）主张制定远大、但可达成的目标，这可以激励员工和改善绩效，前提是这些目标被员工接受，有反馈机制，并且有组织环境配合。基本上，组织所有成员对组织的整体目标应有共识；对于各个部门和个人，则另定特定目标；接下来，就应该有一套系统让每个人参与制定和实行组织的目标。
1703737946
1703737947
彼得·德鲁克在 20 世纪 60 年代发展出这样的系统。德鲁克认为，“管理者无法激励员工，他们只会阻挠员工，因为人们靠自己激励自己”。他相信管理者只能营造适当的环境让种子成长，因此，他设计出一套系统来帮助员工自我激励。这套系统称为目标管理（management by objectives, MBO），它可经由中高层的管理者、主管与员工反复讨论、检讨和评估目标的制定与执行。目标管理需要管理者与组织内的所有成员共同合作来设定目标，让员工对目标做出承诺，然后监督结果，并在员工达成目标后予以奖励。美国国防部等政府机构也曾经使用过目标管理。
1703737948
1703737949
在相对稳定的情况下（即长期计划的制定和执行方面不需要做重大改变），目标管理会发挥最大效果。其中还有一点很重要：管理者必须了解协助（helping）和指导（coaching）部属的差异。协助表示跟部属一起工作，有需要时也做部分工作。指导表示教导、指引、建议，但不是协助；换句话说，不主动参与或做工作。目标管理的中心思想是：员工需要自我激励。
1703737950
1703737951
员工的参与和期望相当重要。如果高层管理者把目标管理当作手段，强迫经理人和员工承诺达成高层单方面所制定的目标，而没有取得双方共识，问题可能会随之而来。
1703737952
1703737953
维克托·弗鲁姆（Victor Vroom）确认了员工期望的重要性，并依此发展出期望理论，接下来将检视这个概念。
1703737954
1703737955
1703737956
1703737957
1703737958
认识商业（修订第10版） [:1703730226]
1703737959
认识商业（修订第10版） ◎满足员工的期望：期望理论
1703737960
1703737961
弗鲁姆的期望理论（expectancy theory）指出，员工期望可以影响个人激励。因此，员工完成某项任务的努力程度，取决于他们对结果的期望。弗鲁姆认为员工在承诺尽全力完成任务之前会问三个问题：（1）我可以完成任务吗？（2）如果我完成了，有什么报酬？（3）这个报酬值得我努力吗？（请看图 10.4）
1703737962
1703737963
1703737964
1703737965
1703737966
图 10.4 期望理论
1703737967
1703737968
员工完成某项任务的努力程度，取决于他们对结果的期望。
1703737969
1703737970
想想看在以下这些情况中，你会在课堂上尽多少力：老师说如果要得到 A，你必须作业成绩平均 90%，外加跳 8 英尺高。如果你知道自己根本不可能跳 8 英尺高，你还会尽全力想要得到 A 吗？或者老师说学生可以得到 A，但你知道这个老师教了 25 年的书，从来没有给过任何学生 A。如果 A 看似遥不可及，你还会认真修这堂课吗？我们甚至可以假设，你从报上得知企业其实比较喜欢雇用 C-，而不是 A+的学生，此时 A 还值得你努力去争取吗？现在你或许可以回头想想职场上可能发生的类似情况。
1703737971
1703737972
期望理论特别指出，期望因人而异。任务有多困难，或者报酬有多少价值，员工都有个人的看法。学者戴维·纳德勒（David Nadler）和爱德华·罗勒（Edward Lawler）修改了弗鲁姆的理论，提出管理者改善员工绩效的五个步骤：
1703737973
1703737974
1．了解员工重视什么样的报酬。
1703737975
1703737976
2．了解每个员工想要的绩效标准。
1703737977
1703737978
3．确定绩效标准是可以达到的。
1703737979
1703737980
4．确保报酬与绩效挂钩。
1703737981
1703737982
5．确定报酬可满足员工。
1703737983
1703737984
1703737985
1703737986
1703737987
认识商业（修订第10版） [:1703730227]
1703737988
认识商业（修订第10版） ◎强化员工绩效：强化理论
1703737989
1703737990
强化理论（reinforcement theory）强调正向与负向的强化因素（reinforcers）都能激励人们以特定方式行动。换言之，激励是胡萝卜加大棒的结果。人们会尽量争取被奖励，并且避免被处罚。正向强化是夸奖、肯定与加薪等报酬；负向强化则包括斥责、减薪或解雇、开除。管理者可能会通过不响应（沉默以对）来遏止不良行为的重复发生，我们称此为消弱（extinction），因为此举是希望不好的行为彻底消失。表 10.3 指出管理者如何使用强化理论来激励员工。
1703737991