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通过开放式沟通激励
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当团队被授权制定决策时（不能在真空状态下做决策），组织内部必须沟通顺畅。
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鼓励开放式沟通的程序如下：
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·创造鼓励聆听的组织文化。高层管理者必须创造适于谈话的空间，即使讨论是负面的，也必须让员工知道主管说话算话（可通过提供反馈、采纳员工的建议、奖赏与上级沟通等方式）；必须让员工觉得可以自由表达自己认为适当的观点且建议得到重视。
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·训练主管和管理者聆听。大部分的人都没有接受过这方面的训练，无论是在学校或别的地方，因此组织必须自己进行训练，或者请专家来做。
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·打破妨碍开放式沟通的藩篱。为管理者和员工设立分开的办公室、停车区、洗手间及餐厅等地方，只会在他们之间形成藩篱。其他的藩篱还包括不一样的衣着规定，以及对彼此的称谓（例如，称呼员工时直唤其名，称呼管理者则尊称其姓）。打破这些藩篱可能需要管理者发挥想象力，也需要管理者愿意放弃特权。
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·避免模糊和模棱两可的沟通。被动的表述显得软弱且犹豫不决。像“错误已经铸成”这种陈述会让你想知道谁犯了错。闪烁其词是经理人传递混乱信息的另外一种方式。对于需要更明确指引的员工来说，像“可能”“或许”这样的词听上去很是空泛。
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·积极促进沟通。摆设大餐桌让组织成员可以一起坐下吃午餐，设置会议室、举办公司远足活动、成立公司球队等作为，都可以让管理者跟员工间彼此融合。
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·询问员工什么对他们是重要的。经理人不能等到离职谈话时再问员工：“我做什么可以留住你？”那就太晚了。相反，你应该经常进行留人面谈，找出对员工重要的事情以及他们能做什么来保全自己的工作。
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“社交媒体的商业价值”专栏提供了企业中运用开放式沟通策略的建议。
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在自我管理团队中进行开放式沟通
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近来的经济危机发生之前，企业往往被视为实践榜样。福特汽车产品有一个名为“野马团队”（Team Mustang）的内部团队，树立了生产团队的良好典范。这个拥有 400 名成员的团队必须创造能刷新野马轿车（Mustang Sally）纪录的明星车种，为了应对这项挑战，团队享有决策权，而不必等总部或其他部门同意。这个团队将来自不同部门的成员迁调到一间旧仓库，绘图员坐在会计师旁边，工程师坐在设计师旁边，这种跨部门的团队彻底打破了部门间的藩篱。各部门的经理们均下放某些控制权给该团队的成员。
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当“野马队”面临犹疑不决的问题时，他们会把供应商找来，与团队全天候工作以解决问题。工程师动力明确而积极，要在预算内准时完成计划，因此常加班至深夜，甚至夜里就睡在仓库地板上。尽管福特的管理高层想要否决这项计划，但他们还是坚持了先前不插手的承诺。最后团队在没超过预算之下解决了这个问题，而且较原定时间提早两个月。新车在市场上成为抢手货，销售量不断上升。
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要运作一个这样的团队，大部分公司的管理者必须重新调整工作内容，亦即要尊重员工、提供有趣的工作、奖励杰出的表现、培养员工的技能，并准许自治与分权。接下来，我们将讨论企业识别和奖励出色工作的措施。
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社交媒体的商业价值保持在线
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现在人们习惯在个人生活中使用手机发短信、发微博、上网和使用 App。他们期待在商业活动中也能这样。企业不能只是利用传统的内部网（公司的局域网）来与员工交流，还必须找到多种方式与员工交流。企业必须提供真正交互式的员工交流系统。这一切都关乎促进和加强事业心以及互动。新的系统应当提供交流板块，包括合作工具、讨论组和实时通讯。
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员工期望与他们的同事实时交流和在线互动。他们也希望能随时获取公司信息，比如新闻、政策、表格、公司电话簿和文件，并且希望不管在何处，他们都能实现自助式的控制。他们想不费力地获取个人信息，比如工资单、退休金账户余额和健康保险补助等信息。最重要的是，他们期望这种交流是积极主动的，即该系统自动接触他们。例如，系统自动通知他们完成任务的最后期限。
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所有这些交流必须能够在手机和 iPad 上进行。设想一位经理通知他的部下：由于道路被淹，暂停办公。他可以通过发送短信和电子邮件，或使用专用于员工交流的 App 向员工的手机发送信息。我猜现在你在出门之前愿意收到这样的信息！
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资料来源：John Lamb, “The X’s and O’s of SSO”, Employee Benefit Adviser, December 1, 2010; and John Lamb, “Interactive Employee Communication”, Employee Benefit Advisor, January 1, 2011.
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对出色的工作加以认可
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让人知道你欣赏他们的工作通常比只是表扬或发奖金影响更大。在最近进行的一项调查中，当问及换工作的原因时，只有 42% 的参与者列出了增加工资和福利，而 83% 的人则说他们因为想要承担更多的责任和（或）担任更高级的职务而选择了离职。很明显，提供升职机会是留住有价值的员工的重要措施。
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升职并非是表扬工作做得好的唯一方式。与将积极的行为大声讲出来一样简单，认可可以让员工觉得他们的努力是有价值的，足以被注意到。像是“萨里娜，今天的会议上你说得不多。你的想法通常很有价值，我想听听。”这样的评论让萨里娜知道她的想法受人欣赏，下次会议她会更乐于全心参与。
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管理者可以利用下面几种做法提升士气而无需提高工资：
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·一家洛杉矶的律师事务所安排 400 名员工及其家人去迪士尼乐园游玩一天。联邦快递公司的做法类似，但它是送业绩突出的员工去迪士尼乐园，而用公司的高层管理人员顶替这些员工离开时空缺的岗位。
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