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认识商业（修订第10版） ◎影响人力资源管理的相关法规
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一直到 20 世纪 30 年代，美国政府才开始干预人力资源决策。不过从那时起，立法和法律决策就大大地影响了人力资源管理的各个方面，从雇用、培训到工作条件（参阅表 11.1）都有。这些法令的通过是因为许多企业不能自觉地公正对待劳工。
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表 11.1 影响人力资源管理的立法
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·《1935 年国家劳工关系法案》（National Labor Relations Act of 1935）。建立了劳资关系的集体协议，并规范限制了管理层对员工拥有集体协议代理人的干预。
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·《1938 年公平劳工标准法案》（Fair Labor Standards Act of 1938）。确立了最低基本工资标准与一周工作超过四十小时的超时加班费标准。之后数十年经数次修订：扩大劳工范围、提高最低工资、重新定义全职工作、提高加班工资、规范薪水标准必须男女平等。
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·《1962 年人力发展和训练法案》（Manpower Development and Training Act of 1962）。为失业人员提供培训和第二专长培训。
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·《1963 年平等薪资法案》（Equal Pay Act of 1963）。明确规定了做同样工作的男性和女性薪资应该平等。
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·《1964 年民权法案》（Civil Rights Act of 1964）。排除了在工作上因性别、种族、肤色、宗教或原国籍而产生的歧视。对拥有 15 位以上员工的雇主进行规范。
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·《1967 年就业年龄歧视法案》（Age Discrimination in Employment Act of 1967，ADEA）。排除人事部门对 40 岁以上人士的年龄歧视，其修正案排除了公司要求特定年龄员工退休的政策。
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·《1970 年职业安全和健康法案》（Occupational Safety and Health Act of 1970）。规范员工可能暴露于有害物质的程度，明确规定了安全设备应由雇主提供。
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·《1972 年平等工作机会法案》（Equal Employment Opportunity Act of 1972）。加强了平等工作机会委员会，并授权该委员会制定人力资源管理的指导方针。
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·《1973 年综合聘雇和训练法案》（Comprehensive Employment and Training Act of 1973，CETA）。提供资金来训练失业人员。
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·《1974 年员工退休收入安全法案》（Employee Retirement Income Security Act of 1974，ERISA）。规范公司的退休计划，并提供联邦保险方案给破产退休计划。
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·《1986 年移民改革和控制法案》（Immigration Reform and Control Act of 1986）。要求雇主确认所有新雇用员工的工作合法性（包括美国公民）。
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·1989 年《高等法院对抗提拨计划（平权行动）的裁定》[Supreme Court ruling against set-aside programs（affirmative action）]。宣布分配 30% 的合约工作给少数族群是反向歧视，因此违反宪法。
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·《1990 年年长工作者福利保护法案》（Older Workers Benefit Protection Act of 1990）。保护年长人士避免为退休金而签署放弃自己权利的合同，并限制了非法的年龄歧视。
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·《1991 年民权法案》（Civil Rights Act of 1991）。适用于超过 15 位员工以上的公司，让被蓄意歧视的受害者能够有陪审团开庭审判的权利。
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·《1990 年美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act of 1990，1992年实行）。禁止雇主在雇用、晋升、薪酬上歧视适任的残障人士，并要求他们在必要时整修、提供无障碍的工作场所。
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·《1993 年家庭和医疗休假法案》（Family and Medical Leave Act of 1993）。拥有超过 50 位或以上员工的公司，在员工的孩子出生或被收养，或是员工父母、配偶或孩子重病时，每年必须提供多至 12 周的不支薪休假。
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· 《2008 年美国残疾人法案》（Americans with Disabilities Act of 2008，ADA）为残疾人提供了广泛的保护并推翻了最高法院的限制性判决。癫痫与癌症也被囊括进《美国残疾人法案》对残疾的覆盖范围之内。
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美国国会所通过最重要的社会立法之一，就是《1964 年民权法案》（Civil Rights Act of 1964）。该法案产生了许多争议，而且在修正了 97 次之后才通过。该法案的第七条款将政府直接带入了人力资源管理的运作当中，条款明文禁止在雇用、解雇、薪酬、实习、培训、条件、状况或是雇用特权上，有种族、宗教信仰、宗教信条、性别或是原国籍方面的歧视，年龄相关的内容在后来也被加入该法案中。原本预期 1964 年的民权法案可以消除职场歧视，然而，法律特殊用语却提高了执法难度，因此美国国会接下了修正法律的工作。
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《1972 年平等工作机会法案》（Equal Employment Opportunity Act of 1972, EEOA）被加入成为第七条款的修正案。它强化了由《1964 年民权法案》所创立的平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission, EEOC）的权力。例如，该委员会可制定指导方针，以规范雇主管理就业机会均等的行为，同时也制定强制性的特定记录程序。此外，美国国会授予该委员会执法的权力，以确保这些法令的执行。由此可知，平等就业机会委员会成为人力资源管理行政上强而有力的规范力量。
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平等就业机会委员会所执行的方案中，或许最受争议的就是平权行动（affirmative action）；它是一种通过增加女性及少数族群就业机会以矫正社会现状的设计。平权行动法令的解释导致雇主积极招聘和偏好女性与少数族群成员。法令的解读经常具争议性，导致执法上也面临困难。不过，有关平权行动的合法性和该方案的效果，可能会形成工作场所中某种逆向的歧视。逆向歧视（reverse discrimination）被定义为对白人或男性的歧视。当公司被认为在雇用和升职上不公平地偏好女性或少数族群成员时，就会被控逆向歧视。这一问题如同许多诉讼案件一样，引起了热烈的争议探讨。
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《1991 年民权法案》修正了《1964 年民权法案》第七条，扩大了对歧视受害者的补偿办法，现在歧视受害者有权要求陪审团审判和惩罚性赔偿。人力资源经理必须遵从法庭的裁决，密切关注法律的执行情况。“法律实例”专栏探讨了一个案例，它可能会改变未来有关歧视的集体诉讼的处理方式。
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联邦守约计划办公室（OFCCP）确保雇主在与联邦政府进行商业交易时遵守不歧视和平权法律法规。
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