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薪酬制度
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一个组织关于员工薪酬的决定，会对效率和生产率产生极大的影响。管理者必须找到一个公平的薪酬制度。
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许多公司依然使用由爱德华·海（Edward Hay）设计的薪酬制度。这套所谓的海氏系统是一个基于工作层级制定的薪酬计划，每一个层级都有严格的薪资幅度。该系统是根据点基并考虑到三个关键因素而设定的，这三个关键因素是：专门技能、解决问题的能力和责任。
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像总部坐落在旧金山的天际建筑公司（Skyline Construction）就让员工选择自己的薪酬系统。他们可以获得一个固定工资，或者选择一个可能有奖金的较低工资。《信任因素》（The Trust Factor）的作者约翰·惠特尼（John Whitney）认为，公司应该基于市场水平或高于市场水平制定工资标准，然后给予所有的员工同样比例的绩效加薪。他说，这样做所传达的信息是：“公司中的每个人都是重要的”。表 11.4 概述了几个最普遍的薪酬体系。你认为哪个是最公平的？
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表 11.4 薪酬制度
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一些不同的薪酬制度如下：
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·薪资：固定薪资以每周、每两周或是每月薪资期计算（例如，每月 1,600 美元或每周 400 美元）。薪资制的员工加班不给额外的薪资。
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·时薪制或日薪制：薪资根据工作多少小时或日数来计算，多用在蓝领阶层或书记工作者身上。员工经常必须在上班或下班时打卡。联邦规定最低时薪为 7.25 美元，而最高则为技术工匠的 40 美元以上。这并不包括退休制度之类的福利，这些福利大约在总收入上增加了 30%。
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·按件计酬：薪资根据所生产的数量，而非以小时或日数计算。这种制度可以激发工作的效率和生产率。
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·佣金计划：薪资根据销售的百分比来计算，它经常使用在销售人员身上。佣金计划和计件制度相当类似。
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·奖金计划：完成或超过特定目标的额外薪资。奖励方式有两种：现金和非现金。其中，现金一向是受欢迎的。而非现金奖励包括书面感谢函，或是寄给员工家庭的感谢函、电影票、花、休假、礼券、采购优惠，以及其他形式的奖励。
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·利润分享计划：依公司利润，分配年度红利给员工；支付给每位员工的金额则根据事先制定的比例决定。利润分享是最常用的绩效基础薪酬之一。
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·分红计划：依特定目标的达成（例如质量指针、消费者满意指针和生产目标），分配给员工年度红利。
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·股票期权：在一段特定时间之后，以特定价格购买公司股票的权利。这经常让员工能够以较便宜的价格购买股票，即使是在公司股价大涨时也是如此。举例来说，如果一个员工在服务满一定工作周期后，就会得到股票期权，他们可用每股 10 元购买 1 万股公司股票。如果股票上涨到 100 元，那么他们仍然可以用 10 万美元购买总价值达 100 万美元的 1 万股。
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团队薪酬
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目前为止，我们已经讨论过支付个人薪酬的问题。那么团队呢？由于你希望你的团队不只是一群个人而已，你会像支付个人薪酬一样支付团队薪酬吗？如果你无法立刻回答这个问题，别担心，你不是唯一的一个。最近的一份团队薪资调查显示，大部分的管理者相信使用团队的好处，但鲜少人知道该如何为其支付报酬。这显示以团队为基础的薪酬制度，不如管理者所希望的有效而且发展健全。在衡量和奖励团队中的个人绩效的同时，也奖励团队绩效是很困难的。尽管如此，这还是可以做得到的。美式足球球员在进入复赛或参加超级杯比赛时，整个团队都会得到奖励，但他们也有个人的薪水。目前企业都在实验研发类似的奖励制度。
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福克斯劳森联合公司（Fox Lawson & Associates）是专门提供薪酬和人力资源服务的，吉姆·福克斯（Jim Fox）是它的创立人和高级合作伙伴，他坚持认为首先设定团队权利是设计一个适当的团队薪酬计划的关键因素。他认为促进绩效的薪酬模式是团队发展过程顺理成章的结果。杰伊·舒斯特（Jay Schuster）是某项团队薪酬的共同研究者，他发现当薪资严格基于个人业绩时，将会破坏团队凝聚力，降低团队通过协作达成目标的可能性。工作场所研究表明，超过 50% 的团队薪酬计划是依据团队目标而定的。技能工资和收益分享制是最常见的两种团队薪酬办法。
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技能报酬（skill-based pay）与个人及团队的成长都有关。当团队成员学习应用了新技能后，基本薪资就会增加。举例来说，波多里奇奖（Baldrige award）的得主伊士曼化学公司（Eastman Chemical Company）就因团队精通技术、社交及商业知识方面的技能而提供奖励。一个跨功能的薪酬政策小组会对这些技能下定义。不过，技能报酬有两个缺点：一是制度太过复杂；二是技能和最终获利的关联性难以衡量。
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大部分收益分享制依据本期业绩相对于上一期的提高来发放奖金。纽可钢铁（Nucor Steel）是美国最大的钢铁企业之一，它以质量计算奖金，即以无瑕疵的销售吨数为基数。团队能够获得的奖金上不封顶，他们的奖金通常是每个员工每年大约 2 万美元。
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此外，奖励个别团队成员也是很重要的。优秀的团队成员——那些超越自己分内工作，对公司做出卓越贡献的个人——应该为他们的额外贡献受到表扬。表扬方式包括非现金和现金的奖励。避免让团队成员感觉奖励不公而疏离团队的好方法，就是让团队决定哪些成员应该接受何种个人奖励。毕竟，支持团队，就必须给团队自己决定奖励的自由。
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额外福利
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额外福利（fringe benefits）指基本工资之外的额外薪酬，包括病假工资、带薪休假、养老金计划及健康计划等。近些年来，额外福利的增长速度超过了工资，事实上，它们已经不能再被认为是“额外”的福利了。1929 年，在薪水总额中此类福利只占不到 2%，现在却占到了大约 30%。健康医疗成本激增，迫使员工支付更多的健康保险费用。自 2000 年以来，为员工支付的保险费用上涨了 86%，家庭保险费用上涨了 80%。员工常常要求更多的额外福利，而不是要求更高的工资，目的是避免缴纳更多的税款。这已经导致了越来越多的争议和政府调查。
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额外福利可以包括休闲设施、公司配车、乡村俱乐部会员、折价的按摩服务、优惠房贷利率、带薪及不带薪年假、托儿服务，以及主管用餐室。员工希望福利还能包括牙医保健、心理治疗、老年看护、法律顾问、眼科保健及缩短工时。
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吸引并留住最优秀员工需要提出相当优渥的福利，理解了这一点之后，名列《财富》杂志“百家最适宜工作的公司”名单中的几十家公司开始提供所谓的软福利（soft benefits）。软福利可帮助员工维持工作和家庭生活的平衡，对于勤奋工作的员工来说，家庭生活常常与工作本身同样重要。这些额外津贴包括现场理发、修鞋、门房服务和免费早餐。这减少了员工处理杂务的时间，从而省下更多的时间跟家人相处或用于工作。生物科技公司基因技术（Genentech）甚至提供宠物狗看护和上门的农贸市场。
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