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你已经得到了出色的选手，接下来怎么办？
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你已经得到了赛场上最出色的选手——很好，这是个重要的开始。现在，他们需要共同努力，稳步提高自己的成绩，得到激励，与公司一起发展，并且成长为未来的领导者。
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换句话说，他们需要得到管理。
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有关人员管理的书籍可谓汗牛充栋，商学院也开设了诸多课程，此外，还有培训计划、杂志、网站，许多都提供了合理的建议。另外就是经验的积累。
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这就是这一章涉及的主要内容。我在GE期间，自从离开塑料研究实验室以后，人员管理就成了我主要从事的工作。不得不承认，我并不具备设计喷气式飞机引擎、制造CT扫描仪，或者为NBC创作喜剧节目的能力。显然，作为CEO，我涉及了各种各样的业务：战略、新产品、销售、企业并购等。然而在这样的岗位上，我始终认为有关人员管理的内容是自己对GE最大的贡献。
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人员管理包含许多方面的行动，大体上可以归结为以下6种基本实践。
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没有人能够独自完成这些行动——完全不能——所以，我将把它们描述成整个公司需要采取的行为准则。要想把人员管理好，公司应当：
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1．把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。
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2．采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行。就像《萨班斯-奥克斯利法案》要求的那样。
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3．创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训机会来激励和留住员工。
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4．积极对待与周围群体的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。
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5．与惰性抗争，不要忽略中间70％的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。
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6．尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任。
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在几年来的旅行中，我发现有些人可能知道这些准则，但他们怀疑，如果采纳这些办法，是否能把实际工作做好呢？
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我一直以为，这些事情就是实际上需要做的工作！然而许多讨论会给我的印象却是，在许多公司里，只有时间非常富裕的时候，大家才会关心人员管理。
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我希望这种情况能得到改变，下面是对各项准则更为详细的描述。
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准则1 把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理人培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。
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大约三年前，我来到墨西哥城，在一次有5000名人力资源经理人参加的大会上作演讲。与通常的讨论会一样，人们在舞台上放置了两把椅子。这次的会谈对象是丹尼尔·瑟维杰（Daniel Servitje），他是墨西哥最大的食品公司宾堡集团（Grupo Bimbo）的CEO，表现得很有思想、风度翩翩。
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丹尼尔和我用了开始的45分钟来谈论战略、预算、全球竞争以及其他商业话题，然后把麦克风转给观众们。第一个发言的人表明了自己的身份，她是巴西一家制造商的人事经理。她用一种急促的声音问我，在一家公司里，人力资源应该扮演什么样的角色——我的真实看法如何？
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我马上就给出了回答。坦白地说，尽管我公开发表类似的观点已经很多年了，但是考虑到那次会议在座观众的人员构成，我还是认为它会使整个会场掌声雷动。“毫无疑问，人力资源的负责人应当是任何组织中的第二号重要人物，”我说，“从CEO的观点来看，人力资源负责人至少应当与CFO平起平坐。”
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会场出奇的安静，甚至让我有些迷惑不解，我以为是自己浓厚的波士顿口音把翻译给难倒了。
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“你们公司难道没有那样做吗？”我问道，“我的意思是，让我们来个举手表决。在你们的公司里，CEO对人力资源负责人与CFO同等尊重的请举手。”
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有50人举手——5000人当中的50人！因此，没有一个人鼓掌也就不足为奇了！我不小心伤害了99％的人的感情。
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后来，在讨论结束以后的招待会上，观众中接连有人来找我，告诉我在他们公司里人力资源是怎样不被重视的。总共有大约30人以同样的口气告诉了我类似的经历。
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更糟的是，他们的报告后来证明并不是一种例外。自墨西哥城那次会议之后，在大约75次其他演讲会上，我问过同样的关于人力资源部门地位的问题，结果总是令人不安的相似。
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