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新社会（珍藏版） [:1704027608]
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工会的不安全感
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只要工会为其生存问题担忧，它必然无法尽职尽责，无法为它的工资政策履行责任，也无法接受尽可能少地组织罢工的建议。总之，它无法为企业的生存和盈利负责，不可能承认企业管理层治理权的必要性和合理性，也不能够将一些规定强加到工会成员的身上。一旦工会失去安全感，就会给社会和企业造成很大的负面影响。
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在我们的社会中，还没有哪个机构像工会这样受到不安全感的困扰。这种不安全感是企业中的工会组织与生俱来的，而且是由工会根深蒂固的自卑感所致的。没有工会，企业依然可以正常运行，但是没有管理层，企业将无法运转。即使工会再强大，也无法取代管理层的职能，工会的立场仅仅只是建立在合同、法律条文和工人们的政治支持上，而这些都不是必然存在的。工会的自卑感是确实存在而非虚构的，原因就是工会职能在很大程度上都依赖于企业的管理层。实际上，工会合同的所有条款都由企业的管理层进行管理的。如果工会想要反对这一点，就只能够通过抱怨、怠工或者罢工的形式来发泄不满。
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这种自卑感必然会产生一种强烈的不安全感，反映为工会和工会领导的”过度反应”。任何对工会的批评言论都会被认为是在试图破坏工会组织。比如，当发生罢工时，管理层在报纸广告中公然攻击工会，工会领导会对此大为不满。但是，同样是这些工会领导人，当他们通过工会出版物或者在工会会议上提出一些惯常条件而遭管理层强烈反对时，他们会茫然无措。即使是那些实力强大的工会的领导人，也认为企业管理层要比工会强势。最近进行的一次美国工会领导人民意测验显示，61%的美国劳工联合会的领导人和79%的美国产业工会联合会的领导人都坚信，管理层要强于工会；分别只有11%和5%的领导人认为工会要更强大一些。同时，29%的美国劳工联合会领导人和41%的美国产业工会联合会领导人确信，企业管理层一心只想搞垮工会；两个联合会50%60%的领导人都认为，管理层仅仅只是能够容忍工会的存在；分别只有14%和6%的领导人认为，管理层已经完全接受了工会制度（C.赖特·米尔斯，《新权贵》（The New Men of Power）（纽约：哈考特布雷斯出版公司，1948），第133、140、192页。——原注）。美国劳工联合会主要存在的行业中，工会制度都已经被认可多年了，但它的领导人与美国产业工会联合会的领导人在看法上并没有实质的区别。根据工会和工会领导的经历及认可程度的影响理论，他们应该会觉得更安全一些才对。事实上，年轻一些的美国劳工联合会的领导人，都是在工会已经被认可、逐渐强大起来之后才开始工作的，所以他们不知道工会在争取社会认可时所经历的艰辛，但是他们显然要比美国产业联合会中的年轻领导人更加坚信，企业的管理层比工会强大得多，并且致力于破坏工会组织。
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这种不安全感导致了工会要求将工人入会作为雇用该工人的前提条件。他们要么要求企业解雇非会员（closed shop,限制性企业）（closed shop：限制性企业。在工会与企业管理部门的关系中，商定企业管理部门只能雇用和留用声誉良好的行业工会会员。这是一系列保护工会组织中最为错综复杂的计划。比限制性企业较不严厉的是”工会化企业”。根据美国1947年的《塔夫特哈特利法》，限制性企业被宣布为非法，但实际上这类企业却依然存在，如建筑业。——译者注），要么要求新入职的员工在很短的时间内就加入工会组织，并一直留在工会中（union shop,工会化企业）（union shop：工会化企业。在这种工厂企业中工人受雇后，就得在一定期限内加入一定的工会。雇主选雇工人时并不限于工会会员，这是它不同于限制性企业之处。在多数国家，不常有工会化企业协议，但在美国、日本是合法和常有的。在美国有些州实行《工作权利法》，禁止以工会会员资格作为雇用条件，所以工会化企业和限制性企业都是不合法的。——译者注），或者至少要求只有继续留在工会中的成员才能够继续被企业雇用（maintenance of membership,保留会籍制）。
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工会的不安全感也会使得各个工会提出额外的要求，比如要求将其职权扩大到某一个工厂或者某一家企业之外，或者要求具备某种特殊技能或者某行业的全体工人入会。前者给社会秩序带来了严重隐患，后者同样也给经济组织和经济政策带来了严重问题。
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在上述举措中，工会强迫公民必须服从某一工会组织后才能参加工作，因此管理层一直在强烈谴责工会的这些要求，认为它们是”非民主的”行为。工会经常从下面几个方面对其要求进行辩解，他们认为：少数人服从多数人的意愿就是”民主”；不允许任何没有为工会活动做出贡献的人从中受益，这恰恰是公正合理的；工会的安全问题与企业自身利益是息息相关的，因为只有当工会的安全性得以保障时，工会才可能遵守它与厂方所签订的合同。
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上面的说法在某种程度上都是有理的，但是都没有抓住要点。工会迫切需要安全，与closed shop相反的open shop（开放性企业）会使得工会组织极难运作下去，除了作为一种消极或者破坏性的力量存在。然而，标准的工会安全性条款赋予了工会对成员的控制权，而这是任何社会制度都不可能允许某个私人组织具有的，在自由社会下，如果不对其实施情况进行严格监控，这将是连政府都不可能具有的权力。在限制性企业中对工会会员资格的剥夺，就意味着他将无法维持生计。在技术壁垒很高的手工业，剥夺工会成员的会员资格，很可能意味着在经济上宣判他们死刑。如果允许工会控制进入某一手工行业的人数或者进入条件，就等于赋予他们控制经济和技术进步的权力，也等于赋予了他们任何集团都不可能享有的垄断权。
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工会的安全问题与律师事务所或者医疗机构这类技术含量很高的行业的权力问题没有多大区别。我们的社会中一直都不缺乏那些对成员拥有政治权力的集团，他们要么出于社会利益的考虑，要么出于组织内部的考虑。军职人员和文职人员所处的机构通常也需要对成员的进入、退出以及评级条件具有完全的控制权，但是行使这些权力必须基于一些客观理性的标准，比如进入某专业行业必须具备某一学历，或者只有严重渎职才能作为免职理由等等。这些标准必须由完全中立并且有执法资格的机构，通过明确的流程来执行，而且还应该允许申诉。这些权力不应该被用作私人用途而是应该为大众谋福利。如果上述条件不满足，任何私人集团的政治权力都不能够被社会接受，而不管这些权力对这些团体有多么重要，也不管社会有多么希望该团体能够强大起来。
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有人认为，工会是一种”民主”机构，不会滥用职权，因此也就不需要对这种半私人、半公共性质的机构的政治权力加以限制。这种说法显然是毫无意义的。这里所说的”民主”具有莫斯科色彩。任何有组织的社会都不可能允许某个组织对社会成员享有不受限制或者不受管制的控制权。即使该组织没有滥用这种权力，这也是对政府机构的否定和对社会凝聚力的分裂。实际上，这种权力的性质决定了它必然会被工会组织滥用。
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我们举一个并不像贿赂或诈骗那样严重的滥用权力的例子。不久以前，费城（那里的行业工会势力很大）的一名出租车司机，决定换一份体力消耗小些的工作，因为他感到随着年龄的增长他逐渐有点力不从心了。这个人是一名很好的工会成员，实际上他曾是当地工会组织的领导之一。他开车的技能也非常的高，找份新工作对他来说并不难。但是，每份工作都要求他先得到新工会的认可。他自己很清楚，他不可能将过去的工作资历转入新的工会，所以他只有在现在所在的工会下的企业找工作。而他至今仍然开着出租车，就是因为他原来工会的各地分会都不愿意或者按照各自的规定不能够接纳他，除非他以学徒的身份或者放弃以前的资历，否则他不可能被任何企业聘用。而这并不是一个罕见的例子。
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限制工会成员在各工会间或者工会的各地分会之间自由转移资历和技能的规定并不是”见不得人的”。因为每个工会组织会说他们是因为考虑到公平和公正，才这样做的。但是，这一切都会阻碍社会进步，阻止社会成员享受”生活、自由以及追求幸福的权利”，而这正是自由社会必须保护的公民的基本权利。工会的其他规则也是如此，无论他们限制的是经济自由、政治权利和人权，还是对少数人的歧视。
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大型工会与集权
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工会不希望局限于某一家工厂或者某一个企业的需求，必然将工会推向垄断。同时，它也会将整个社会推向垄断。在过去的15年里，美国大型工业工会毫无疑问已经发展成为一股最有效的垄断力量（仅次于我们的财政体系）。
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工会会尽量使其势力范围内所有企业的工资率完全统一。它不能让自己会员的工资率低于相邻行业，因为每个工会都在与其他的工会竞争，以争取更多的会员并维持自己的地位和权力。工会必须扩大其活动范围的压力，会使得可比工种的工资率趋于一致，首先是某个行业的工资率，最终扩散到全国范围。
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这看起来似乎极为公平、公正，但它给了大企业越来越明显的优势，特别是相对于成立不久的发展中企业来说。
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企业支付工资的能力很大程度上取决于其现金状况或者低成本的信贷能力。工资争端中的真正问题通常都是，工资率应该在工人预期生产效率增加之前还是之后提高。小企业，特别是刚成立的增长型企业，很有可能将绝大部分资产投资在原材料、设备等方面，而不是以现金的形式存在。他们更加需要密切关注现金状况。如果必须借款，或者能够贷款，但需支付更高的成本，那么他们将面临更为严重的问题。大公司也许能够为几年内生产率的增加提前进行融资，也可能有能力为预期到的生产率水平的增加而支付更高的工资，但是小公司却不行，如果他们被迫预付尚未获得的现金，最终将面临破产。
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然而，那些在全行业范围或在全国范围内的最大的公司,可能会决定工资率的高低。这对美国现在所流行的体制特别适用，即几个大公司（“工资领导者”）通过协商制定工资模式，而其他的公司必须遵守这一模式。美国现在实行的工资联盟具有非常恶劣的影响，统一工资会产生与统一售价和统一市场一样的效果。惟一的区别就是，公开的联盟可以保护低效的生产商，无论它的规模如何，而我们目前的体制仅仅只对大的生产商有利，而不管它是否有效。
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无论是从经济还是社会的角度来看，工会规模的扩大和权力的集中，对大型企业自身的结构都是同样不利的。在过去的20年中，我们已经开始意识到，无论对社会、经济还是企业来说，分散大企业管理层的权力都是极为重要的。只有当管理层的组织机构采取”联邦制”时，它才能够发挥企业的规模优势，克服劣势。而企业工会权力的集中会导致管理权和治理权在更大程度上集中。地方分公司的经理们的一项最为重要的职权已经被剥夺。中层管理人员和主管的独立性及责任感也已荡然无存。人事关系处理权的集中和统一的合同，使得最高管理层的每项决策都成为能在整个企业通行的”法律”，变成只有中央最高管理层才能决定的事情。
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最后，工会试图成立全行业或者全国范围内的工会联盟会导致”大政府”，也会使得职权过于集中。这会削弱当地政府的权力，因为他们显然无法处理全行业或者全国范围内的劳工问题。这会形成一种恶性循环，首先它会导致工会权力更为集中，工会权力的集中又会导致经济和治理权的进一步集中，最终又会反过来使得政府职权更加集中。
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但是，通过使得全行业范围内的讨价还价行为变得不合法律规定，比如塔夫特哈特利法案的修正案（幸而其并未通过），并不能够真正解决问题。这样的约束毫无用处，只会使得工会的不安全感变得无法根治。不仅工会在不受企业控制的情况下行使职权的需求和社会利益之间存在冲突，两种不同的社会利益之间也存在冲突，一方需要在全行业范围内开展工会运动，而另一方则反对给经济和社会施加这种垄断和集权影响。
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