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何谓”满足”
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无论怎样，需求只能得到”有效满足”，而非”绝对满足”；只能达到”充分”而非”完美”。甚至连最成功的社会，充其量也只能在一个非常低的满足水平下运转。如果这一水平可以得到量化——与测定发动机的热功率一样——我们将会发现：即使在最稳定最成功的社会秩序下，社会成员表现出的完全理性，其满足水平也将低于5％或10％。毕竟我们所面对的是人类的社会秩序，而不是天使的社会秩序。但是确实存在这样一个点：在这个点以下，社会满足的效率将不会下降，除非社会本身是一个专制、独裁、非理性和无意义的社会。然而我们并不知道这个点在哪里。我们甚至不知道是否所有的社会都具有同样的点，是否存在一个社会效率的普适法则，是否不同的社会，或是同一个社会的不同时期存在着不同的”社会熔点”。但是，对于特定社会的某一时期，我们通常可以大致判断出它是否充分实现了基本的社会秩序，或者该时期相对于临界点的位置，它的发展方向，以及应在何处采取措施以避免社会的分崩离析，并重建其凝聚力。问题不在于我们的工业社会是否完美，我们假定其在最佳情况下也存在相当的缺陷。重要的是，该社会是否实现了对于机会均等的承诺，以及对于公民权力的信仰。在当今的西方国家中，这两者已经作为一种重要的社会秩序而得到了人们的充分认同。
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新社会（珍藏版） 第16章 需要”管理者态度”
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工厂社区显然不是主要服务于社会或个人的，而是企业的一部分。“工厂社区”这个词表示了用于生产的人力资源及其组织结构的一个方面。只有在工厂社区的要求与企业对人力资源的需求相一致的情况下，它所体现的社会秩序才能发挥作用并长期存在。事实上，工厂社区所体现的社会秩序必须有助于企业的人力资源发挥其最大效用；反之亦然。
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知识分子的传统观点（如奥尔德斯·赫胥黎在《冒险新世界》一书中所表达的观点，或是”打破流水线工作的单调性”等口号）假定个人和社会的需求与企业的需求是完全冲突的。然而，这种观点并非基于对工业化生产的第一手了解，它往往比感情用事的结果好不到哪儿去：感情用事者认为，因为企业所感兴趣的在于经济成果，所以它必然是”肮脏”的和”反社会”的。
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所幸我们在这一论题上有大量的证据，这些证据明确无误地显示：企业对工厂社区的要求与社会及个人的要求是相辅相成的。企业要求员工必须对自己的职位、工作和产品采取”管理者态度”，这一点与社会要求个人承担公民责任，参与社会活动是完全一致的。企业要求员工充分发挥能力、充分施展他们的抱负，而它对委派员工担任监督和领导职责的要求则更无限制，这意味着企业的利益和”机会均等”的要求并不一定相互矛盾。
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上述证据并不意味着工厂社区在发挥功效方面毫无问题，也不意味着工业化大生产下的工厂就是人间天堂。毫无疑问，今天的工厂社区还处于非常糟糕的状态之下，既无法满足个人需求，也无法满足企业需求。但是，无论是什么原因导致了工业企业缺乏对社会责任的履行，都并不构成企业利益与社会和个人利益之间的冲突。
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管理者态度
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再没有别的工业生产资源比人力资源的运营效率更为低下了。少数企业找到了挖掘员工能力、矫正工作态度的窍门，从而在生产率和产出方面实现了大幅增长。在绝大多数企业中，对人力资源的更好利用是提高生产率的不二法门。因此对人的管理应当是经营管理层所关注的首要问题，而不是迄今为止备受关注的对物料和技术的管理。
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我们也已了解到影响生产中人力资源的效率和生产率的主要因素是什么。主要因素并非技术和薪水，首要的是态度——我们称之为”管理者态度”。这种态度使个人在对待其本职工作和所生产的产品时能够采取管理者的视角，也就是从整体及产品的角度看待自己的工作。
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哪怕是最低级的员工，也要求他具有”管理者态度”，这是一大创新。在前工业化的生产秩序中，这种创新既没有必要也没有实施空间。现在出现这一创新，是因为大规模生产下的技术依赖于社会的整体协作。专业化使得大规模生产成为可能（我们讨论的专业化与传统的劳动分工有很大区别），由于这种专业化的出现，大规模生产下的技术实施必须将个人作业整合成为统一的整体。正是这一整体，包括团队、制度和组织，在现代工业体系下脱颖而出。这一”整体”并不是单个操作的简单相加，而是一个高度抽象的概念。但同时，这一概念对大规模生产方式的功效发挥和凝聚力来说又是至关重要的，此时单个作业者将生产看作是一个整体，并能理解自身在其中的作用。
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工人的工作以大规模生产方式进行组织的程度越高，就越需要”管理者态度”，同时这种态度对其生产率的影响就越显著。对于工具制造者、机器修理工和电工这样的传统技工来说，即使他们在大规模生产的工厂中工作，并且在每个方面（保住自己的工作方面）都与大规模生产的工人受制于同样的社会力量，他们也几乎不需要具备整体的生产观。但是对于非熟练工和半熟练工来说，对整体观的要求则显得相当紧迫。
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在迄今为止对大规模生产工人所进行的最全面的研究：1947年的通用汽车公司论文竞赛中，这一点表现得非常明显。从事大规模生产的工人在测验中通过自己的工作制成了产品整体效果图。而有熟练技术的工人则不以为然，他们只是专注于自己的岗位。当谈起整个工厂和产品时，他们认为这些与自己的工作处于完全不同的水平，几乎就像是来自不同的星球一样。与流行的印象相反的是，高级熟练工人与非熟练工相比，反而对整体具有较少的认识和理解。而许多非熟练工则表现出惊人的想像力和整合能力。流水线工人围绕他安装在挡泥板上的螺钉能展开一幅广阔的产品图景，而制作车模的能工巧匠们则只会如数家珍地大谈所用木材的特点。
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对手工操作的技术工人来说，其生产效率完全不受是否具有整合能力，或是否具备”管理者态度”的影响。当然，他也希望获知和了解一些信息，但这只不过是出于好奇、兴趣或获取信息的目的。但是对于大规模生产下的工人来说，无论是体力劳动者还是脑力劳动者，获知和了解信息的需求是其行动的首要动机。能工巧匠的最大贡献在于其技能本身，这也承载了他的骄傲感和满足感。而对于那些不具备传统工艺技能的人们（其中也包括许多通常被划为熟练工或半熟练工的人）来说，他们的骄傲感、满足感和个人贡献则是建立在他们所谓的”技能”之上，即整合的能力，领会个人工作和整体工作的相互关系的能力，及其达到”管理者态度”要求的能力。
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上述观点与大规模生产具有”隔绝效应”的论断是完全相悖的。但同时它也否定了大规模生产的主要支持者的基本假设，即科学管理理论。根据科学管理理论，生产操作的便利性和速度是控制生产效率和生产率的惟一因素。就大规模生产减少和淘汰了手工操作技能而言，这一假设确实得到了验证。然而，科学管理学派还试图将工人的态度排除在生产要素之外。对于那些浸淫在科学管理思维中的工业设计者来说，他们绝少想到态度也是一种生产要素和生产率。但是我们的研究却表明：态度所积蓄的生产能力，绝不比大规模生产原则所挖掘的生产能力要小。生产工人所具有的”管理者态度”，几乎引发了生产率和生产效率的爆炸式增长——甚至可能是产量的翻番。若是按照科学管理方法对时间和动作的研究，将生产运作分解为无技术含量的组成部分，物料流与人力操作的同步化等元素，并按照该方法对工厂的生产活动进行合理的设计，也可以预见到产能上的提高。但是采用”管理者态度”所带来的提高必然远远高于采取上述措施的效果。事实上，我们将会看到，要想提高生产效率，以及消除影响员工满意度的真正障碍，首要的机会就是在科学管理方法妨碍”管理者态度”的培养之处进行改造。
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“管理者态度”对某些群体来说是最为重要的。这些群体与大规模生产工人相比，更能代表现代企业，他们就是新兴的工业中产阶级，包括监督人员，技术人员和中层经理等。如果说企业的效率取决于生产工人的态度，那么企业的实力和职能的发挥就完全取决于中层群体所具备的”管理者态度”。因为这一群体代表了组织本身，是企业的神经和循环系统。
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与他们的前辈——那些能工巧匠不同，监督人员、中层经理和技术人员无需掌握操作工具和材料的技术，他们的”技术”在于整合能力。他们必须将手下的员工组成生产团队，必须将科技知识运用于产品和生产过程之中。他们还必须协调本部门的工作以适应整体工作，同时将整体工作体现到自己的本职工作当中。最高管理层决定生产模式，而中层管理者和监督者必须将其付诸实施。
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只有通过监督和中层管理层，单个工人才能获得整体的观念。对于机器操作工来说，他的监督者就是”领导”，代表了企业。尽管最终必须给予单个工人以直接的经验来理解和观察整体，但是监督者和中层领导将永远是企业和工人之间进行交流和了解的主要渠道。
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另一方面，对于管理高层来说，监督人员和中层管理人员代表了”组织”。尽管总经理也会考察整个企业，但是他所考察的仅是一堆复杂的数据，是一个高度程式化的抽象概念。只有通过中层管理人员和监督人员，他才能真切”感受”到他的企业。并且，除非公司未来的高管（今天的中层管理者、监督者和技术人员）具备”管理者态度”，否则企业在未来必将面临缺乏领导力的困扰。
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