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半面创新：实践者的创新制胜之道 [:1704253501]
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半面创新：实践者的创新制胜之道 管控机制——空间维度的里程碑检查+时间维度的定期评估
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创新创造需要评估与绩考体系作为管控机制：
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在组织层面，对实际产品开发与运营过程进行监控。通过制度化的时空评估——空间维度的里程碑检查+时间维度的周/月/季/半年评估，对计划与执行的差距和问题进行分析，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入公司的目标管理系统。
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在员工层面，针对执行过程中出现的不可控现象，掌控执行的重要节点，定时检查责任人的完成状况，通过了解与沟通执行过程中存在的问题，把问题解决在过程中而非事后处罚。处罚不是目的，保证结果实现才是执行目的。
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半年绩考一次。如1月1日～6月30日为绩考期，则7月绩考，员工、经理和企业三级评估。员工按规定格式填好自己的绩考总结，经理评语、打分。中管是由其下属员工和其上高管评定，我们用八个维度如目标制定、坦诚沟通、员工培养等。企业健康指数调查，让员工从十几个维度对企业打分，如对公司战略的理解、组间沟通与合作等。最后汇总，7月底时召开全员总结与表彰会，会上产品组各团队做半年总结，当然还有团队才艺PK，优秀员工调级、调薪、奖金发放等，我们还请专业乐队伴奏。
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半面创新：实践者的创新制胜之道 [:1704253502]
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半面创新：实践者的创新制胜之道 激励机制——双因素
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你可以用钱买到时间，你可以雇人到固定岗位，你可以买到按职责完成的结果，但你买不到激情、创造性和全身心的投入。
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实操中我们采用赫茨伯格双因素激励，如图16-4所示。一类属工作环境的外在保健因素；一类属工作内容的内在激励因素。如果前者在可接受水平之下，人们对工作会不满意，但即使它达到最佳也不会产生积极激励，后者才能持续激励。一般我们用高出行业一定百分比的保健因素解除20%优秀与10%良好员工为稻粱谋之后忧，如苹果给予设计师年薪高出行业水平50%。
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这也是心理学家维克多·弗兰克在其《人类寻求意义》中的命题。他在第二次世界大战中被纳粹投入集中营，发现圣诞到新年这周的囚徒死亡率高于平常，因为他们天真地希望会在此间获释与家人团聚。弗兰克悟到必须颠倒人生态度——我们对生活的期望是什么不重要，重要的是生活对我们的期望是什么，如孩子等着你回家，未写完的书稿等着你完成，虽普通但对每个人唯一且异于他人的东西，是赋予一个人存在的意义。当你意识到生活对你的期望时，你就不会放弃生命、工作和你所爱的人们。
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图 16-4 双因素激励
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所以，将工作赋予意义：挑战技术前沿、质量完美无缺、追求成本极限、无限贴近顾客，而胜任工作需要更广博的知识、更专精的技艺、更无间的合作。丹尼尔·平克也在《驱动力》中将这种自我主导选择、延展自我能力、寻找生命意义定义为在V1.0生物驱动、V2.0奖惩驱动之后的V3.0驱动。
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我回国前做MBA论文，给当时中国最大的操作系统公司科泰的一百多位员工的问卷调查证实如此，其中前两者属于激励因素，后两者属于保健因素，如表16-2所示。
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半面创新：实践者的创新制胜之道 [:1704253503]
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半面创新：实践者的创新制胜之道 第三模块：在软硬件框架内配置并优化资源
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人才是第一资源，从人才定义、识别、培养和使用四个方面分析。
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半面创新：实践者的创新制胜之道 [:1704253504]
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人才定义——组织必须显式定义人才标准
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千年中国是两类标准之争，一类是儒家的“德才兼备”，司马光演绎为“德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。柳传志认为“德”是个人利益与企业利益冲突时是否以后者为重，而“才”是既要业绩好，又能把原因说出来，后者表明有学习能力，同时调换不同部门去经受不同考验。另一类是曹操的“唯才是举”，他说，假如必须是清廉的人才能使用，那么，任用有道德瑕疵的管仲的齐桓公又怎能称霸于世？所以曹操征才，不忠不孝不要紧，只要求才能，而不过问私生活。两类标准须看时间场景，一般治世德才兼备，乱世唯才是举。