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长期主义：关注短期业绩，更要投资长期增长 将文化传递视为个人使命
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除了要把企业文化融入流程和结构，你还必须亲自示范践行。很多领导者都明白亲自向员工和管理者推广企业文化的重要性，但他们在这方面的表现总是不尽如人意。我们现有的文化如此扭曲，所以不要指望仅靠几项流程变革就可以万事大吉。我们必须紧紧拥抱这种文化，并且要坚持不懈地把文化灌输到员工的头脑中。在我的整个任期内，我把1/3的精力都花在了企业文化建设上，并且一直致力于寻找那些能将“一个霍尼韦尔”发扬光大的优秀人才。我总是在公司内强调文化的重要性，而为了宣讲企业文化，我会尽可能参加总部的每一次培训——这样的培训一个月会举办两三次。
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我们深知让其他领导者参与其中的重要性，因此，我们决定利用每年举办高管会议的机会，就如何实现高绩效以及如何创建高绩效文化等问题展开对话。以前，为了节约成本，我们为期一天的高管会议都是在总部的自助餐厅举行，但这样的安排很难让人感到振奋，所以基本上也没有人很在意参会问题。从2003年开始，我们开始做出改变。我们选择了一个更为理想的会议地点，把会议时间延长到了三天，同时只邀请300名公司高管参会。这样一来，参加这个活动就变成了一项特权，成了我们对表现出色领导者的一种特殊奖赏。本着“一个霍尼韦尔”的理念，我们使参会人员尽可能多样化。我们邀请了来自世界各地的所有业务部门的领导者，同时也关注到种族和性别的平衡。我们设计了一些聚会环节，为那些来自不同地区或不同业务，相互可能不太熟悉的领导者创造交流机会（例如，通过随机的座位排列等方式）。只有在最后一天，领导者才会举行有目的性的业务交流会议，但即便如此，我们也会安排总公司领导者参会，并希望借此机会增进各业务部门同总部之间的联系。每个人都需要理解他们是一个利益共同体，而随着时间的积累，我们的年度领导者会议也逐渐变成了增进彼此了解的一种重要催化剂。
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像这样的正式活动主要负责定调子，真正的文化灌输工作还要在日常上下功夫。每次我和我的领导者团队都会以各种方式跟大家不遗余力地强调，我们的12个行为准则不仅是强制性的，还是我们走向成功的关键。在培训项目等场合，我们会非常具体地谈论这些准则。
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更多的时候，我们还是要靠行为来证明。文化渗透并不是因为你通过理性的方式吸收了别人扔给你的信息，而是因为你从行为中感悟到了其中的原则或者思想。因此，作为领导者，我们有责任时刻关注自己的行为，关注我们的行为是否符合企业的12个行为准则。我们还要留意，不能允许我们的员工做出与企业文化相矛盾的决策。一旦出现这种问题，我们必须马上采取措施加以纠正。
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长期主义：关注短期业绩，更要投资长期增长 企业文化让我们省下了2500万美元
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前面我们谈到了学习心态行为准则以及它对自我认知的强调。2014年，我们打算出售一项叫作摩擦材料的业务。这笔交易可能会让我们损失5000万美元，但因为该业务持续亏损，所以对我们来说亏本甩卖也是一个不错的选择。我们开了很长的会议详细讨论了这项潜在交易，最后我对这笔交易点了头，但因为离最终拍板尚有时日，我也强调这是一个初步决定。
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通常情况下，我可能就不再更改这个决定了，但考虑到我经常容易做出冲动性决策，所以决定在剩下的时间里再认真思考一下这笔交易。在交易截止日，我又召集团队开了一次会。我当时身在中国，因此我只能在深夜时间通过电话会议和团队进行沟通。其他人则对此有些不爽，之前为了达成这笔交易，他们几乎已经身心俱疲，为什么还要再来一遍？但我们最终还是又讨论了一遍，而且更重要的是，我还关注到了一些之前没有得到充分解释的数字问题。结果我们发现，这份即将签署的协议要比三天前看上去更糟糕——这笔交易会让我们损失7500万美元，而不是之前预计的5000万美元。我最终决定叫停这笔交易，而这让电话那头的参会者倍感错愕，因为他们觉得我们即将错过出售这笔业务的最后良机。
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最后我们还是达成了交易。几个月之后，我们以亏损5000万美元的代价把摩擦材料出售给了之前的买家。因为我对自己的弱点有充分的认知，因此我不仅能克服它们，还为公司省下了2500万美元。我这种即便得罪人，也要注意自省自查的作风，其他领导者看在眼里、记在心上，如此公司的文化也就进一步得到落实。之后我便经常在培训和非正式交流中讲述这个案例，以期员工和管理者能更好地理解拥有学习心态的重要性。
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长期主义：关注短期业绩，更要投资长期增长 支持自家业务
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在其他情况下，我们的各项决策也必须体现对“一个霍尼韦尔”文化的普遍尊重。在企业文化转型之初，部分业务部门还存在从其他公司购买产品的现象，即便是我们的其他部门能够生产出极具价格和质量优势的同类型产品，这些业务部门还是会选择从外面采购。我和相关业务的领导者讨论了这个问题，并且要求他们必须采购自家的商品，但他们却以“我们的产品不太好用”为由拒绝了我。我继续追问他们，我们的产品具体哪里不行。当深入研究这个问题之后，我们经常会发现其实这都是那些领导者的借口。兄弟阋于墙，邻里反倒很和睦。对此我明确表态：对于霍尼韦尔生产的竞争性产品，我们各业务部门必须认真对待，研究是否适用。如果我们的产品不适用，他们必须和生产这类产品的业务部门反映，这样他们就有机会改进产品，使其更具竞争力。这样的反馈能够带来变化，让霍尼韦尔的产品无论是对内还是对外都更具竞争力。
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对我们来说，这是一个同时改进企业文化和业务的良机。我们深入调研各项业务，找出各种可以落实内部产品采购的业务。我们发现了很多这样的情况，其中有的问题较轻（我们从竞争对手那里购买安全设备，却不用自己的），有的则问题较重（我们的化工厂竟然没有使用我们世界级的流程控制技术管理流程）。我找来当时负责人力资源和资源采购的马克·詹姆斯主导这一工作，由他推动霍尼韦尔业务间的商业往来。为了消除内部阻力，我也会在遇到极端情况时介入。我会向那些行动不积极的组织传递明确的信息：“一个霍尼韦尔”文化至关重要。这就是我们的经营方式。
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我至今仍记得，有一次马克找到我并跟我说，我们的性能材料和技术部门正在建造一个大型工厂，但它却不想使用凯勒特公司制造的火炬臂。凯勒特是一家主营与环境和燃烧相关的技术产品的霍尼韦尔内部企业。我把性能材料和技术部门的业务与生产负责人找来，让他们做出解释。他们声称凯勒特生产的火炬臂不符合他们的需求，而且他们已经和我们的一个竞争对手签了排他性合同。这听上去不可思议，于是我又让他们回去确认相关事实。他们对我非常恼火，指责我过多地干涉了他们职权范围内的事。
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我没有被他们吓唬住，而是给他们的法律团队的一个人打了个电话，询问所谓的排他性合同是否确有其事。“嗯，不完全是。”他说。
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“什么？”
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“是的，他们的业务经理来找我并且跟我说，‘我们不想使用霍尼韦尔的设备，他们要使用外部供应商的产品’。你能帮我找个借口或者理由吗？所以我就按他们的要求做了。”
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天哪！
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之后我又跟他们的业务负责人打了电话。我告诉他们，性能材料和技术部门所有的综合管理和项目管理人员以及凯勒特的代表必须一早就赶到公司，共同研究到底如何才能让新工厂用上凯勒特的技术。使用我们在第一章介绍的方法，我们同时把所有人集中在一起，让他们为问题寻找答案，而且问题不解决决不散会。如果我们发现凯勒特的产品有问题，那我们就要找出原因。我们的总法律顾问也会派出一名律师参会，确保我们不会做出违反合同条款的决定或违规披露信息。我同法律总顾问共同启动会议，到一天会议结束时，我再回来听取进展汇报。
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等我早晨离开后，你可以感觉到会议室里无处不在的敌意。性能材料和技术部门的领导者对我的干预非常不满。下午回来时，我也不知道迎接我的会是什么结果。但令我惊讶的是，我发现所有人的脸上都挂着微笑。性能材料和技术部门的人说，他们非常高兴，因为他们对凯勒特的现有技术能力有了更多的了解，在此之前他们其实一无所知，凯勒特的设备非常适合他们。他们已经同意购买相关设备，我们的律师也确认这一采购不会违反他们与外部供应商的合同。这给凯勒特带来了数千万美元的新收入，这也是灌输我们企业文化的一个重大时刻。房间里的所有人都明白了，“一个霍尼韦尔”决不只是说说而已。
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我当然可以当甩手掌柜并让性能材料和技术部门自行决策，但若真的如此，公司就不会有真正的文化变革。找出那些我们没有按照企业文化行事的情况，并且公开对其进行修正，这对我们来说是一件至关重要的事情。当他人深入了解情况后，他们会改变自身行为，以适应“一个霍尼韦尔”文化。这一事件处理完后，我便经常以它为案例告诫大家：“一个霍尼韦尔”文化至关重要，而且公司所有人都应对此有充分理解。
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