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解码胜任力 [:1704309174]
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第二节 由胜任力模型到评估模型
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胜任力模型要转化为指导招聘的评估模型，需要进行以下几个步骤的分解：
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图5-1 胜任力模型转化为评估模型的步骤
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第一步：分解指标
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通常而言，胜任力模型包含了对绩效产生关键影响的能力、个性、态度等因素。能力因子通常是与岗位职责密切相关的核心能力，如战略导向、商业敏锐性、关系管理等；个性因子通常是支撑其做好该职位工作的底层特征，也是支撑其具备实现职能核心能力的支撑因子，如开放性、灵活性、责任心等，它也是决定一个人发展潜力的关键因素；除此之外，还有与一个人态度、价值观、品德、兴趣有关的一类指标，这类指标是这个职位上最重要的底线要求，同时也是一个人在这个岗位上能走多远的最终决定性因素。
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表5-2 胜任力模型所包含的指标类型
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一般而言，胜任力模型都会包括这三部分，但是由于胜任力指标个性的限制以及文化宣导的需要，有些个性指标或态度类指标隐含在核心职能类指标中，或者没有直接点出。这时候，在向评估模型转化时，就需要将这些指标分解出来，单独进行测量。
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图5-2 胜任力模型指标分解示例
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除此之外，还会存在因测评的目的不同，而格外重视某些类型指标的现象。如在年度考核中，对品德类指标的考核，如××公司总监级人员年终盘点方案中对“责任心、忠诚度、正直、诚信”的考察；又如侧重于培训发展导向的测评，则侧重分解具有可培养性质的指标。
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表5-3 某公司总监级人员年终盘点方案
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第二步：确定等级
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一般而言，胜任力模型的每个指标有3～5个等级，在具体测评过程中，需要聚焦到该岗位所需胜任的等级，在此基础上选择合适的行为模式，并将行为模式与测评方法结合，进行有针对性的转化。以“有效沟通”为例：
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图5-3 “有效沟通”指标等级
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例如：对人力资源主管的要求是等级2，相应在测评时，等级2即是测评的胜任标准，以此作为标杆进行评价；而对于人力资源总经理的有效沟通的胜任标准需要设定到等级3。由于等级的不同，相应的评分标准也会存在差异。
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第三步：方法匹配
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在分解完指标和确定等级之后，下一步就是匹配测评方法。在匹配测评方法时，需要注意以下几点：
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方法能不能测到指标？
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