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行动学习催化秘籍 [:1704735603]
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行动学习催化秘籍 瑞文斯对于催化的看法
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瑞文斯对于管理者教育的理念，对传统商学院的做法提出了比较激进的挑战。1965年，当伦敦和曼彻斯特商学院建立时，学院为管理人员提供的课程是以MBA模式为基础的（现在也是如此）。瑞文斯强烈反对这个来自美国的模式，因为它绝对是依赖于已获得的专业知识和智慧的。他说，恰恰相反，应该将重点放在帮助经理人自己学会解决问题上（Revans，1966：5，1980：197）。
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瑞文斯在将行动学习引入组织内部以及帮助小组启动方面，看到了催化师这个角色的重要性。然而，他担心催化师这个角色本身将会成为一种专家角色。他预见到管理学领域的教师可能很快开始自称催化师。如果这是一个真正的角色转换，是值得欢迎的，但瑞文斯担心他们不会改变立场，将会在一种新的伪装之下继续施展他们的专家角色。正因为如此，瑞文斯一直强调，行动学习小组成员，无论是从个体层面还是集体层面，都应该掌控自己的事务，以避免产生“对模棱两可的催化师的另一轮依靠”（Revans，2011：9，“最初的强调”一文）。
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行动学习催化秘籍 [:1704735604]
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行动学习催化秘籍 行动学习催化师的三大角色
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然而，通过对瑞文斯关于行动学习催化师角色的观点的进一步分析，我们揭示出了这个角色的三个重要方面（见图2-1）。
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图2-1 行动学习催化师的三大角色
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助产士/项目设计师
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瑞文斯承认了“人”的因素在任何组织或系统引入行动学习过程中的重要性。为了帮助自己介绍和归纳过程，他使用了“助产士”这个术语：“除非组织中有一些人在准备为行动学习而战，否则，任何组织都不可能接受行动学习……我们将这个有用的中介称为助产士——见证组织产生新想法的管理助产士”（Revans，2011：98-99）。
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然而，瑞文斯设想，担任这个角色的人是一位富有同理心的经理人。他认为，将行动学习引入到系统或组织之中，这个任务最适合由该组织中的资深人士来完成，而不是依靠外部专家。
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团队引导者
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在赋予助产士这个角色合法性的同时，瑞文斯指出，当进行到小组开始开会这个节点时：“当小组首次组建时，可能会需要一些额外的帮助来加快小组的融合。”但是，瑞文斯同时又担心存在为专家打开大门的危险，所以，他又迅速补充了一句：“这样一种组合……必须设法做到让小组尽早获得独立”（Revans，2011：9），并且建议：这项工作最好是由一位有行动学习经验的另一位管理人员来完成，而不是外部专家：
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对于一个新组建的小组来说，需要一个起融合作用的中介，来鼓励相互不熟悉的成员尽快放松下来，形成开放而坦诚的氛围。这个需求不是通过雇用某个专业“催化师”来得到满足，而是可以邀请一位积极主动的经理来完成。这个经理人员以前已经参加过行动学习，可以长期加入到新的小组中来帮助小组推进工作。他有可能想要加入小组中，成为一名真正的成员……
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（Revans，1982：769）
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在这里，瑞文斯也许希望，这位不需要付薪并且还有其他工作要做的经理人员，不会一直在小组中待下去，他或者会尽快离开去继续自己的工作，或者会加入到小组中成为一名普通成员。
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许多行动学习催化师试图观察瑞文斯在这方面的指导，特别是那些提出自我管理式行动学习（self-managed action learning，SMAL，见下文）的人。自我管理式行动学习方法接近于瑞文斯关于小组愿景的设想。只要有一点帮助、鼓励和指导，小组成员将很快获得技能和信心，使小组可以进行自我催化。
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现在，我们尽可能总结一下瑞文斯的观点：瑞文斯看到了团队引导者在将行动学习引入组织，以及帮助小组开始工作方面所起的重要作用。他关于行动学习催化师角色在团队引导方面的问题包括：
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·这种权威人物的存在与自治小组的概念是冲突的，会阻碍小组成为同伴学习社区。瑞文斯对于他所认为的由权威和依赖性所主导的教育文化持批判态度，并且认为经理人员最容易“在彼此互动中学习，并且从彼此身上学习”（Revans，1982：767-768）。
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·无论催化师在帮助小组独立方面表现出多么好的意愿，他都会被这个角色的权力所诱惑，在小组中保持自己的专家地位。
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瑞文斯关于小组中催化师角色的观点可以总结成以下三方面：
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·同伴是最好的顾问。我们需要彼此平等地探讨我们遇到的问题。
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·催化在帮助人们开启行动学习方面是有用的，但是……
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