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行动学习催化秘籍 [:1704735614]
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行动学习催化秘籍 自愿原则
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无论他们的困境和挑战是什么，重要的是，所有的参与者都应该想要改善他们所处的状况。这是共性的最重要的方面。行动学习有意愿的参与者，他们希望解决问题，当这个条件得到满足时，就意味着所有在场的人都是志愿者。
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没有人是受指示来参与行动学习的。他们可以接到命令，在某个时间或某个场合出席，但这完全是另一回事。任何参与行动学习的邀请都应该伴随着一个可以不参加的选择。那些还没有准备好或者那些已经不堪重负的人，能够不失尊严也不需要批准而婉拒邀请。
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这个原则很重要。学习（以及在行动学习中的各种意图的行动）是自愿的努力，只能通过自由意志来承担和达成。如果有任何“受强迫的人”出现，这种情况很快就会被发现，可能对所有各方都会造成损失。
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行动学习催化秘籍 [:1704735615]
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行动学习催化秘籍 应该如何选择挑战和难题
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难题和谜题
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行动学习不是为谜题（puzzles）准备的，而是为难题（problems）准备的。有些人喜欢用“挑战”或“机会”来代替难题，因为他们认为“难题”这个词是消极的，或者至少是不够积极的。这不要紧——只要在特定情境下能够起作用的词都是可以的——但瑞文斯使用“难题”这个词是指这样一种情境，即到目前为止，还没有已知的解决方案或者明确的推进方式。换句话说，它是有问题的。
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填写纳税申报表，创建课程表，或者甚至是建立新的学校可能都会遇到问题，但它们在瑞文斯的术语中，其实都是谜题。它们都有正确答案，并有专家可以提供答案。另一方面，激励一个满意度低的员工，成立一家企业或者从一项并购中获取最大收益，这些都属于难题——这些难题都没有正确答案。虽然许多书的观点可能与此相反，虽然会有很多人宣称具有专业知识，但这些都是有问题的情况，在这些情况下，最好的做法就是细致的实践和学习。
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瑞文斯（1982：716）对于选择合适的难题提出了自己的建议：
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经理人员可以研究如下这些难题的变化：
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i.熟悉情境下的熟悉任务；
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ii.不熟悉情境下的熟悉任务；
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iii.熟悉情境下的不熟悉任务；
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iv.不熟悉情境下的不熟悉任务。
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这个描述可以用图3-2来表示。有人可能会认为，“自我工作”情境可能并不真正需要行动学习。这类工作没有将人们移出他们的舒适区。如果人们从这个方框里选择难题或机遇，那需要小组成员仔细关注，判断所建议的内容里是否有足够的挑战。选择这样一个课题的原因是：如果这个人还没有做这部分工作，不管什么原因，现在就去尝试。
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图3-2 挑战和难题的一些选项
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这些选项是基于瑞文斯自己的经验，其中，经理人员有时会在单元或组织之间被借调或交换，会被要求解决他们的专业知识领域之外的项目。这将会出现高度的挑战，但组织起来又很困难。这又是一个在特定情况下可能发生什么的问题；如图3-2所示的多组织小组，其中项目被定义为需要从不同角度来考虑以便于取得进步，允许存在某人自己的企业经验之外的想法，而不需要真的在另一个组织中实施项目。
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要做组织调研吗
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找到难题或挑战的一个方法是在组织或部门中收集课题列表。这些课题可以通过与部门或单元相关的人进行访谈及向他们提一些问题来进行，例如：
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·要改善我们现在正在做的事情，你发现了什么样的机会？
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·我们现在出了什么问题，你认为是什么原因？
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