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“名誉的问题是件难事，研究的功劳该归谁？每个人都想要名誉，那会让人鹤立鸡群，变得很有竞争力。”
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库齐罗并不只是在谈自己。对于一位搞学术研究的科学家来讲，声望是进步的体现。研究成果必须发表，以获得认可。每篇已发表的文章都会被添加到科学家的专业简历中，被其他科学家引用的次数表明作者对该领域所做贡献的重要性。专业期刊台阶陡峭的啄序决定了声望：在《自然》或《科学》这种影响力很高的期刊上发表文章可以让一位科学家成名。惯常的做法是，大多数科技论文会署名多位作者，第一作者做的工作最多，最后一位作者常常是赞助人和监管者。但是，论文作者太多会削弱每个人的光彩，所以作者署名权的竞争至关重要，职业生涯就取决于它。
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“如果你有10位博士后，有些可能还算不上实验室的骨干。”库齐罗说，“他们提供想法，公开讨论，理应得到荣誉，但情况往往不是这样。那些发现创意并取得真正有意义成果的人才是真正重要的，但中间的作者经常是提出创意的中坚力量。”
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库齐罗担心这一点，因为如果实验室中的科学家满心想的就是竞争的话，那肯定达不到预期的目标。他在自己的实验室里就看到了这一点。
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“五六年前，我曾经有一个实验室，里面都是我所见过的最优秀的人，但他们没有共同的目标。组织培养室被搞得乱七八糟，没有人在意！大家互相都不交流。每个人都在努力研究，但他们搞不出任何东西。竞争确实有损害。”
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部分问题在于每个人都想做宇宙的主宰，甚至是那些明知自己不行的人。库齐罗承认几次励志演讲改变不了什么，而越来越激烈的竞争有可能使事情更糟。相反，为了激发创造力，库齐罗采取了一个不同寻常的办法。他雇用了瑞典卡罗琳斯卡学院的心理学家克斯廷·拉格斯多姆（Kerstin Lagerstrom）。
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“维贾伊曾告诉他的团队我会来，我们要一起致力于团队开发，”拉格斯多姆回忆说，“我认为，60%的人渴望与我一起工作，20%的人只是好奇这是怎么回事，剩下的20%毫不在意。
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“有些人漠不关心，我习惯这一点。但是，无视的行为能告诉我们一些事情。其中一个人认为谈论团队是荒唐的：‘我会搞我的科研，不需要团队。’有些人有其他优先考虑的事情，他们会想：‘为什么要在这事上花时间呢？我太忙了。我的时间宝贵。’有些人好奇又害怕。”
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拉格斯多姆告诉我，她与卡罗琳斯卡学院的亲密关系有利于引起这些科学家对她的注意，因为该学院的委员会颁发诺贝尔医学奖。这甚至让她获得了哈佛大学研究人员的尊重。但让拉格斯多姆感触最深的是，不在乎的那些人都是在单干。她觉得房间里“自我”的味道太重了。
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拉格斯多姆要求这伙人考虑三种动物：狮子、猫头鹰和圣伯纳德犬。她问实验室里人喜欢哪种动物？在为房间里的角落指定一种动物之后，她要求这些科学家走到相应的角落，与他们属于同类动物的同事站在一起。他们会彼此观察，这个角落怎么人多，那个角落怎么人少，此时的她则一直注视着他们。
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“这些人有的认为自己是狮子，但其实不是。你把他们分开，他们就可以看到：‘我的上帝，在这一组我们有太多的狮子。我们只有两条狗。这意味着什么？’所有这些猫头鹰都闲站着。每个人都沉思了片刻。”
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拉格斯多姆要求每组人探讨一下他们所选动物的特点，分析其积极的特性和消极的特性，然后向其他人介绍他们的动物。她则始终看着科学家们合作、讨论，同时对这个活动困惑不解。
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“他们一直谈论动物。就这样过了90分钟之后，他们就成了这些动物。他们认为他们不是在谈论自己，但其实他们就是在谈论自己！在这个房间里，这些动物我们全都有，而且每一种动物都是这个团队所必需的。”
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让科学家们讨论这些动物如何跟彼此相关，会让他们平静下来，并引发合作如何有效的深度对话。但后来拉格斯多姆要求他们填写一份有关他们工作习惯的问卷。突然间，强烈的反差出现了：大家对自己的想象与他们实际做事的方式明显不一致。他们认为自己是领导人或合作者，但大多数情况下他们却是在单打独斗。
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当众人解散去吃饭时，拉格斯多姆注意到其中有些人打电话给今天没来的同事，告诉他们第二天应该来参加。
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她与他们一起过了两天，其间拉格斯多姆帮助这些科学家看清了两个重要的事情：第一，他们在实验室中的行为阻碍了业绩。他们可能想象自己是在协作，但事实上他们大多数人是孤立和不交流的。第二，他们开始明白有效率的工作环境需要这三种动物。她解释说：狮子防护着团队，并让人显露出最好的一面，猫头鹰做了大部分的思考，圣伯纳德犬关心其他人。只有当这三种动物全力以赴时，团队才能取得成绩。
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拉格斯多姆继续说道：“我的意思是说，每个人必须思考如何改进与他人的沟通。每个人都需要得到反馈，如此团队就能变得更好。每个人都需要为此承担责任，不只是领导人的事。”合作就是一起干活。
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在库齐罗看来，经验表明合作必须设计，而不是想当然的。他已经聘请了太多认为自己是狮子的猫头鹰，意思是说他聘请了很多想成为超级巨星的年轻科学家，他们以为实现明星梦的途径就是成为主角，但结果会徒劳无功，因为如果他们不能或不愿意分享，他们可能会一事无成。他需要实验室中不止一只狮子，因为那会激起辩论，而辩论将鼓励每个人都说出自己的想法。
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“科研的行为准则要求合作，”拉格斯多姆注意到，“但制度奖励个人英雄主义。他们认为这样富有成效，但从科研的整体看，正好相反。”
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这不只是个性的问题。很多机构是建立在这样的信念基础上的：竞争会让最优秀的人才脱颖而出，顶尖的人才聚在一起就会产生最强的团队、部门和组织。他们经常引用自然选择的理论来解释为什么这么做，因为自然通过优胜劣汰，从而创造出适应性强、多产的物种，无疑出色的团队所需要的就是通过竞争磨炼和选定人才。达尔文的这一解释非常简单，但应用于团队时，则会引发严重的问题。
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正当的不正当行为
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威廉·缪尔（William Muir）讲授和研究群体遗传学，在实践中，他想要理解自然选择是如何在团队中真正发挥作用的。或许因为他在普渡大学工作，他选择通过调查如何培育最能下蛋的鸡来探索这一问题。
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正如我们所知道的那样，鸡一直结群而居，在蛋类行业，它们通常按9到12只分组。产蛋量是成功鸡群的标记，为了找到提高产蛋量的方法，缪尔设计了一个实验。起初，他只是识别产蛋能力最强的母鸡群，在它们自由孵鸡时观察它们。然后，作为对比，他选择产蛋最多的个体母鸡，并用它们繁殖下一代母鸡。他想知道，最有效的生产方法是靠自由组合的鸡群，还是超级的母鸡？
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经过六代之后，缪尔开始比较结果。自由的鸡群仍然都是肥胖、羽毛丰满的母鸡，产蛋量在实验过程中急剧增加。但再看第二组，超级母鸡的表现令人震惊。经过六代，只剩下了三只母鸡，其他六只被谋杀了。三只幸存下来的鸡情况如何呢？在相互打斗中，鸡毛几乎掉光了。
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