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这件事看起来理所应当，但现实中却有很多企业做不到。而很多员工或是意识不到公司提出的目标不合常理，或是意识到了也假装不知道。过去的那些银行职员也意识到了“这样的外勤工作毫无意义”，但还是抱着“目标就是目标，只能完成”这样的想法努力地工作，结果使企业蒙受损失。
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你的情况又是如何呢？是否也只注意到公司为你定下的眼前的目标和销售额，而没有考虑到完成目标所花费的成本呢？
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提升自身价值，就是创造现金流量。有时候公司制定的方针可能会使现金流量出现负增长，如果你唯唯诺诺地服从，你个人的价值与公司的价值就都会受损。有时候我们确实没办法反抗公司的决定，但至少要对此抱有一种怀疑的态度，要认为它不正常。这一点非常重要。
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最近银行比较重视现金流量管理，所以不会再制订这样的目标。现在，银行即使收到了一笔数千万日元的存款，也不会专门打电话给储户表达谢意。因为现在的存贷利差（贷款利息与存款利息的差额）极小，几千万日元的存款并不会产生多么大的现金流量。
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说几句题外话，就在我放弃出外勤并且把小赠品全部扔到垃圾桶的第二天，垃圾桶的主人就把投诉电话打到了银行。幸好接电话的职员和我的关系很好，他非常圆满地解决了投诉，没有惊动上司，我这才得以逃过一劫。如果被上司知道了，我肯定免不了一顿训斥。
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我自己也在反省，扔掉赠品这种做法其实同样愚蠢，而且太过草率。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 “现金”是最公正透明的评价标准
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说到评价一个人的标准，我们脑海中立刻浮现出的，可能是其供职公司的规模、个人在公司内的职务、学历以及拥有的各种资格证书等。
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但是，以上这些全部都是相对标准，并不能绝对地体现出一个人在组织中做出了多少贡献。我们以职务为例，不同组织内的各个职务重要性不同，即使在同一组织内，有时也很难比较出孰高孰低。日本银行中有“次长”和“代理部长”两个职务，外人根本看不出这两个职务哪一个地位更高。
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让我们再次回到本节的标题上来。在评价一个人时，最透明、最公平的标准，就是这个人创造出的现金流量。
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有些读者可能非常反感将人的价值换算为现金、将人用钱的单位来表示。但我却认为，没有比现金更加公平的评价标准了。
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即使是同一家公司内的同一个岗位，也有能赚钱的员工与不能赚钱的员工之分。而能赚钱的员工也分为很多种类，例如花起经费来毫不手软的人和切切实实节约经费的人。要想评测出他们每人对公司做出了多大的贡献，最合适的评价指标莫过于每人为公司带来了多少现金流量（从赚取的利润中减去花费的经费）。
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不仅是销售部门如此，行政、财会、技术等被称为“成本中心”的岗位也毫不例外。对成本中心的员工进行评判时，要从“他的工作使效率提高了多少、成本减少了多少”这些角度进行考察，而不是“他创造出多少利益”。
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我们再从另一个角度来思考，如果没有现金流量这一标准，情况又会如何呢？恐怕受到好评的就都是那些擅长对上司溜须拍马、圆滑世故的人，真正对社会做出贡献的人反而只能抽到命运的“下下签”。
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如果将现金流量作为评价标准，员工对待工作的方式也会发生相应的改变。他们会对隐藏在工作中的资源浪费十分敏感，会想要更加高效地工作，也能及时发现“为了收到 100 日元的存款，需要发出成本为 1000 日元的存折”这种矛盾。
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也就是说，员工们不再会只盯着眼前的工作，他们会仔细观察周边的情况。这样一来，他们就知道如何增加现金流入、如何减少现金流出，最终也就能够创造出更多的现金流量。以现金流量作为评价个人的标准，是我们提高自身价值的第一步。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 “职务”无法创造现金流
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再次重申，一个人作为公司员工，他的价值单位是“元”，决定其价值的，是其创造出的现金流量的大小。如果我们按照这一标准来提升自己，必定会得到高评价。即使从现在的公司辞职，换到一家新的公司或是自己创业，我们的价值也不会减少。
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与之相反的，是那些将职务看作自身价值的人。无论是何种行业、哪家公司，这类人都大量存在。
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我不久前遇到的一位“咨询顾问”就是这一类型。
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这个人早年间从某家大银行辞职，自己成立了一家咨询公司。他给我看了公司的宣传册，我发现上面写的都是他在银行工作时的事情，其中并没有写明“我在银行工作时取得了怎样怎样的业绩”，而尽是罗列一些“我某某年进入某家银行工作”“某某年升职为某家支行的支行长”“我的继任者某某某后来成了该银行的行长”等内容。
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