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和升迁不同，PV 不会背叛你付出的努力。只要你努力，PV 就会确确实实地有相应的增长，而且这种价值是你走到哪里都会通用的。提高 PV 不需要通过与他人比较来判断自己有没有进步，因此也就不会有“我落后于同期入职的某某某”这一类的压力。
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我们最应该避免的，是因难以控制升迁的欲望而拼命地收集人事信息。
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任何一家公司都至少会有这样一个人：他们对各种人事信息了如指掌。“某某和上司和不来，这次好像要被发配到某某分店去啦”之类的信息，他们总是能快人一步抢先知道，但是这种人注定和 PV、升迁无缘。
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一个人执着于人事信息，就意味着在告诉别人，他只能看到一些相对性的东西，对于提高自身绝对价值毫无想法。同时，他在为人方面也会被瞧不起，不会得到别人的好评。他的 PV 自然也不会提高。明明掌握着最详细的人事信息，却没办法升迁，真是可怜又可悲。
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将升迁当作工作第一目标的人，不管做什么都会在意人事评价和上司的看法。
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特别是在日本的企业中，员工的工作方式常常会因其所在的部门、所跟随的上司的改变而改变。如果银行新来了一个支行长，这家支行的全体员工都会去调查新行长的背景和喜好，用他可能喜欢的方式工作。
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但是要说这种行为会不会提高自己的价值，会不会创造出更多的现金流量，答案就是：完全不会。将时间和精力花费在如何应对上司上，自然就会疏于自我充电。
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而且，即使我们费神费力地讨好上司，一旦发生调动，我们就又得在新上司身边从头开始摸索自己的行为模式。
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对那些以自我成长为评判标准的人来说，事情则完全不同。无论自己属于哪个部门，无论上司是谁，他们的目标都只有一个：创造更多的现金流量，提高自己的现值（PV）。因此，他们的行动不会产生丝毫偏离。
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我在银行工作时有一个朋友，非常能干。他毕业于东京大学法学部，当时在银行是储备干部，被认为是非常有升迁希望的人选。
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但是，他被分到的部门是前文提到过的技术部，这个部门的工作和银行职员们为之奋斗的主流工作稍有不同。同部门那些希望早日升迁、有精英意识的职员们常常会在饭桌上抱怨：“啊，真想早点脱离技术部调到当红部门去啊。”
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但他却因一次偶然的机会对技术部的工作产生了兴趣，想在技术工程师的道路上继续钻研。
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为了通过特殊信息处理技术人员考试，他牺牲午休时间拼命学习。这项考试对于理科学生而言都很难通过，但他一个文科生最终还是实至名归地突破了这一难关。现在他已经从银行辞职，跳槽到了其他公司，作为由文科生转成的专业技术人员活跃在工作岗位上。
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他对别人眼中的相对性的评价标准（调到当红部门升迁发迹）不屑一顾，转而提高自己作为技术工程师的 PV，这就是将“自我成长”作为评判标准。
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我还有一个朋友，他从银行内部被借调到与银行有合作关系的私募股权基金工作。公司给他提供往返车票，表示只要他在那边待上几年，就可以回到银行，还有机会晋升。但他逐渐对基金那边的工作产生了兴趣，最后正式辞掉了银行的工作，跳槽到了那家基金。如果站在回到银行内部可以升迁加薪这一角度来看，他的行为或许非常愚蠢，但如果以工作的意义这一标准来判断，他的选择无疑是明智的。
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即使他回到了银行，如不能当上董事，五十岁之后也只能等着被调职到其他地方，再也回不去原来的工作场所。调职后，没人能够保证他还可以从事第一线的工作。在做出辞职的决定时，他很可能已经预见到了这一点。现在，他早已年过半百，但仍然作为业界的专家工作在公司的第一线。
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从以上两人的例子中我们可以知道，比起追逐升迁的机会，将自我成长设定为人生的目标，会让我们得到更多好处。作为公司职员，我们也许很难做到完全不在意自己的职务和部门，但我还是希望大家可以培养出这种能够无视人事评价的钝感力②。很多时候，这种钝感力将会帮助到你。
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如果一直漫无目的、稀里糊涂地工作，有时就会产生一种非常空虚的感觉。“我这样工作到底是为了什么呢……”从事变化较少的日常事务性工作的员工，以及在成本中心工作的员工很容易出现这种情况。
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找不到工作的意义，是因为他们心中没有一条叫作现金的衡量标准。他们没有将自己工作的价值与现金联系在一起，因此意识不到自己为公司做了多大的贡献，不知道自己究竟成长了多少，也就找不到自己工作的意义是什么。
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