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无论我们听到什么、看到什么、感觉到什么，我们都会做出评价。无论它是美好的、有趣的，还是不好的、让人不开心的。当然，信息本身是中性的。如同照片本身只是事物的复制，起决定作用的是照片外面的框，它极大程度上影响了我们解读这张照片的方式。学术界将这一现象称为“框架效应”。
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关注框架的不同，可以直接影响我们的价值取向。如果我对你说：一个新的长期记忆训练的成功率是50%，你可能会从直觉上接受它，而且接受程度明显高于另外一种情况——我对你说：这种训练方法的失败率是50%。我给出的信息是相同的，但是你认知的评估框架却迅速从“积极”转变为“消极”。
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加薪问题
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我们建立框架的方式影响了我们的决定。举个例子，在决定是否跳槽这件事情上，“框架效应”的影响非同小可。
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问题：如果你的年薪涨了1000欧元，你是否还选择跳槽？
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情况1：你本来没有指望加薪。
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情况2：在最后一个月你已经期待年薪涨10000欧元了。
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客观来说，两种情况下你的年薪都涨了1000欧元，只是在情况1中，你没有期待涨幅，在情况2中，你为涨幅设置了一个框架。
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那么，你现在的感觉是什么？
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如果是情况1：你会欢欣鼓舞，因为你的年薪涨了1000欧元，你不想跳槽了。
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如果是情况2：你会觉得受到了伤害，因为你的期望远远没有实现，你肯定会跳槽。
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陈述是一种框架
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让我们来做个假设：你所在的公司或学校为下一次流感爆发做准备，我们姑且称之为“千足流感”（禽流感和口蹄疫已经是过去时了）。研究预测，你所在的区域将有600人因此死亡。医生给出了几个方案：200人将会获救（方案A）；600人有1/3的可能获救，2/3的可能没能获救（方案B）；400人将会死亡（方案C）；600人有1/3的可能不会死，有2/3的可能会死去（方案D）。你会做何选择？
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在丹尼尔·卡尼曼和阿莫斯·特沃斯基的初始试验中，衡量方案A和B时，有72%的参试者选择方案A；衡量方案C和D时，只有22%的人倾向于方案C。但其实以上4个方案都是相同的，只是选取了不同的表达方式。
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此时，扫描大脑的额叶，可以探查到“框架效应”下大脑的反应。可以确定的是，额头后方的工作记忆区参与的程度很深。同时，杏仁体也会对此做出反应。杏仁体是大脑边缘系统的一部分，位于脑干的上方（参见下图）。
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杏仁体
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负面的框架会让大脑边缘系统变得激动。一个有力的、经过良好训练的、并因此而变得活跃的工作记忆，对战胜这些框架非常有帮助。它越活跃，我们就越能认知、超越这种框架效应。
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解雇谁？
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1993年，艾尔达·沙菲尔的试验证明，提问题本身就设立了框架。试验大致是这样的：作为工会委员会的成员，你必须对解雇决议表态。资料就摆在你的面前，你需要以此为基础做出判断，你有两个选择。问题是：“你要解雇谁？”
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你有决定了吗？好，现在看第二种情况。请再次闭上眼睛想一想：“你要留下谁？”哪个员工你想留在公司？
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在沙菲尔的初始试验中，用第一种方式提问时，选员工A的人占45%，选员工B的人占55%。用第二种方式提问时，大家选择的比例变成了36%和64%。