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无论我们听到什么、看到什么、感觉到什么,我们都会做出评价。无论它是美好的、有趣的,还是不好的、让人不开心的。当然,信息本身是中性的。如同照片本身只是事物的复制,起决定作用的是照片外面的框,它极大程度上影响了我们解读这张照片的方式。学术界将这一现象称为“框架效应”。
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关注框架的不同,可以直接影响我们的价值取向。如果我对你说:一个新的长期记忆训练的成功率是50%,你可能会从直觉上接受它,而且接受程度明显高于另外一种情况——我对你说:这种训练方法的失败率是50%。我给出的信息是相同的,但是你认知的评估框架却迅速从“积极”转变为“消极”。
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加薪问题
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我们建立框架的方式影响了我们的决定。举个例子,在决定是否跳槽这件事情上,“框架效应”的影响非同小可。
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问题:如果你的年薪涨了1000欧元,你是否还选择跳槽?
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情况1:你本来没有指望加薪。
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情况2:在最后一个月你已经期待年薪涨10000欧元了。
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客观来说,两种情况下你的年薪都涨了1000欧元,只是在情况1中,你没有期待涨幅,在情况2中,你为涨幅设置了一个框架。
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那么,你现在的感觉是什么?
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如果是情况1:你会欢欣鼓舞,因为你的年薪涨了1000欧元,你不想跳槽了。
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如果是情况2:你会觉得受到了伤害,因为你的期望远远没有实现,你肯定会跳槽。
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陈述是一种框架
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让我们来做个假设:你所在的公司或学校为下一次流感爆发做准备,我们姑且称之为“千足流感”(禽流感和口蹄疫已经是过去时了)。研究预测,你所在的区域将有600人因此死亡。医生给出了几个方案:200人将会获救(方案A);600人有1/3的可能获救,2/3的可能没能获救(方案B);400人将会死亡(方案C);600人有1/3的可能不会死,有2/3的可能会死去(方案D)。你会做何选择?
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在丹尼尔·卡尼曼和阿莫斯·特沃斯基的初始试验中,衡量方案A和B时,有72%的参试者选择方案A;衡量方案C和D时,只有22%的人倾向于方案C。但其实以上4个方案都是相同的,只是选取了不同的表达方式。
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此时,扫描大脑的额叶,可以探查到“框架效应”下大脑的反应。可以确定的是,额头后方的工作记忆区参与的程度很深。同时,杏仁体也会对此做出反应。杏仁体是大脑边缘系统的一部分,位于脑干的上方(参见下图)。
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杏仁体
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负面的框架会让大脑边缘系统变得激动。一个有力的、经过良好训练的、并因此而变得活跃的工作记忆,对战胜这些框架非常有帮助。它越活跃,我们就越能认知、超越这种框架效应。
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解雇谁?
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1993年,艾尔达·沙菲尔的试验证明,提问题本身就设立了框架。试验大致是这样的:作为工会委员会的成员,你必须对解雇决议表态。资料就摆在你的面前,你需要以此为基础做出判断,你有两个选择。问题是:“你要解雇谁?”
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你有决定了吗?好,现在看第二种情况。请再次闭上眼睛想一想:“你要留下谁?”哪个员工你想留在公司?
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在沙菲尔的初始试验中,用第一种方式提问时,选员工A的人占45%,选员工B的人占55%。用第二种方式提问时,大家选择的比例变成了36%和64%。
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