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当一家公司围绕现代信息技术来构建组织时，它必须提出这些问题。这样一来，那些主要职责是传递信息而不是开展业务的管理职位和级别就可以取消。
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然而，与此同时，以信息为基础的组织结构允许，甚至往往是需要，在各个领域中拥有更多不同专业知识的“独奏者”——从技术和调查人员到专门照顾特殊顾客群体的职业服务工作者。比如花旗银行，最近在纽约的总部任命了一位高级副总裁，专门负责为银行重要的日本客户提供服务，满足他们在全球各地的财务需求。这个人显然并不是花旗银行日本分行的“老板”，但他也不是“服务型”的参谋人员。很明显，他是“一线”工作者。他是个“独奏者”，人们希望他像钢琴家独自演奏贝多芬协奏曲那样发挥职能。他，和他周围的“管弦乐队”，也就是银行的其他部分，唯有在双方都知道“乐谱”的情况下才能一同演奏。信息，而不是权力，使得他们能够相互支持和配合。
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自动化制造工厂同样发现自己需要大量质量保证专家。这些人尽管很有资历，但没有级别，他们不在指挥链上。然而，一旦工厂在任何流程中遇到质量问题，他们就要行使“紧急出场”的超级老板的作用。
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以信息为基础的组织系统还允许程度更大的多样性。比如，它可以在同一个公司结构中，既包括主要负责最优化现有情况的纯粹管理单位，也包括负责淘汰现有事物、开创不同未来的创业型单位。
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传统的组织基本上是依赖于命令权的，命令由上而下。而以信息为基础的组织则依赖责任感，信息流是环状的，从上至下，又从下至上。因此，在以信息为基础的组织里，只有每个人和每个单位都为其目标、首要事项、相互关系和沟通承担起自己的责任，组织才能发挥作用。每个人都必须提出问题：公司对我的期望是什么？它希望我做出什么样的表现和贡献？在组织里，谁必须知道和了解我试图做的事，以便我们双方都能完成工作？在组织里，我要依赖谁去获得什么样的信息、知识和专业技能？而谁又要从我这里获得什么样的信息、知识和专业技能？我必须为谁提供支持，又向谁去获取我所需的支持？
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传统的商业组织是按照军队的模式建立的。而以信息为基础的组织，则更类似交响乐队。所有的乐器都按照同一乐谱演奏，但每支乐器演奏的部分不同。它们一同演奏，但几乎很少齐奏。乐队里有很多小提琴，但第一小提琴并不是管乐手的上司，实际上它也不是其他小提琴的上司。同一支管弦乐队，在一个晚上的短短时间内，可以演奏五首曲子，每首曲子的风格、乐谱和独奏部分都截然不同。
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在管弦乐队里，乐谱已经预先发给了乐手和指挥。而在企业里，乐谱要边演奏边写。在以信息为基础的组织里，为了了解乐谱是什么，每个人都必须依照事先同意且明确理解的目标进行管理。目标管理和自我控制，是以信息为基础的组织结构一体化的必要原则。
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因此，以信息为基础的组织还要求高度的自我约束。反过来，自我约束又实现了快速决策和快速响应。它带来了极大的灵活性和多样性。
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只有相互了解、有共同的价值观，最重要的还有相互尊重，才能使组织获得这些优越性。这可能会排除大型公司里以财务为基础的多样化经营。如果每个乐手都必须知道乐谱，那么就必须有一种通用的语言，一个共同的团结核心。经验告诉我们，唯有一个共同的市场（比如针对医疗保健供应商，或针对家庭主妇）或一套通用的技术才能满足上述要求。典型的多样化经营企业是以财务为主要控制手段的，即便是在传统的以命令为基础的体制里，这种公司也从不比其创始人活得更长久，不管是哈罗德·吉宁（Harold Geneen）的国际电话电信公司（ITT），还是查尔斯·布卢多恩（Charles Bluhdorn）的西海湾公司（Gulf＆Western），都没有躲过这一下场。但如果组织以信息为基础，以财务控制为唯一共同语言的多样化经营，也必然会像巴别塔[1]那样彻底崩溃。
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以信息为基础的组织绝不是自由散漫的：它讲求纪律。它要求果断有力的领导，第一流管弦乐队的指挥，全都是严格要求的完美主义者。然而，要成为一个第一流的指挥家，他必须具备能使乐队最后一排最不起眼的乐手认真演奏的本事，因为整个乐队的演奏效果，取决于每一支乐器的周密配合。换句话说，尊重个人表现，又要求企业从一线监督员到高层管理者，都具有自我约束能力和强烈的责任感，这就是以信息为基础的组织所需要的领导。
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[1985]
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[1]《圣经》中记载，古代巴比伦人想建造一座通天的高塔，上帝变乱他们的语言，使之互不相通，结果塔没有修成，而人类分散到世界各地。——译者注
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管理前沿（珍藏版） 第25章 工会变得过时了吗
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在1982年这短短一年的时间里，3位著名的美国工会领导都来找我进行咨询。一位是一家大型政府雇员工会的主席，一位是原材料生产业某大型工会的主席，还有一位是大规模制造业某一地区工会的领导。他们每个人都有各自关心的问题。然而，每个人都提出同样的问题——而且是来之后很快就提了出来：在美国，工会还能发挥作用吗？还是已经过时了？
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这3个人都认为，要让工会保持正当性，继续被当做是美国劳动人民的发言人、代表者和保卫者，就必须采取一些与其过往的传统、承诺和口号完全不同的立场和行动。
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“我们最自豪的一点是，”大规模制造业工会的领导者说，“我们这个行业的工资水平，比美国制造业的平均工资水平要高30%～40%。但如果把这部分高出来的工资和福利，用于工厂的现代化，我们行业的失业率还会这么高吗？它几乎接近大萧条时代的水平了。据我所知，我们工会领导层的每一个同事都在思考这个问题，但没人敢公开说出来——要是他这么做了，10分钟之内就会被赶出工会。”
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10年前，甚至5年前，任何向工会领导提到“资本构成”或“生产率”问题的人，都会被当做“资本家的走狗”给赶出去。至少，人们觉得这和工会毫不相关，是“管理层拿了钱，该解决的事”。但现在，工会内外很少有人会否定，即便是在短期内，工人的福利也取决于资本构成和生产率的观点。资本构成和生产率在很大程度上决定了工作岗位有多少，工人的职业保障情况如何，以及工人们的工资报酬如何。
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然而，关注资本构成和生产率，就等于是承认企业利益和员工利益是一致的——而这会被当成是否定工会存在的理由。到目前为止，还没有哪位工会领导者试图在工会的思考、政策和行动中，重视资本构成和生产率问题，即关心工人的工作问题。
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工会领导面临的第二个挑战是，在所有发达国家中，工会可能无法继续维持它在20世纪所达到的独特地位。用传统的术语来说，工会成为一种享有诸多豁免权（比如在税务、反托拉斯和损害诉讼等方面享有豁免权）和法律特权（类似早前普鲁士军队或法国大革命前教会所享有的特权）的“特殊阶层”。其他所有的非政府机构，都不曾获得工会所拥有的合法性。我们承认和保护工会的“罢工权”，也就是说，我们将“公民抗命权”赋予了一个社会集团。
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造成这一情况的原因在于，工会不仅仅要求成为一种利益集团，它还要求成为一种运动。它要求给予其成员更多的利益，比所有其他利益集团——不管是农民、商贩还是企业家都更多。但工会还把自己看做是社会所有“被压迫”、“被剥削”集团的斗士。发达国家工会运动的真正力量来源于道德感：它要求成为当代世俗社会的政治良心。