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正如工会运动中的绝大多数朋友所认识到的那样，这种追求已经不可能再维持下去。它正被人口发展的趋势所破坏。不管经济增长得有多快，老年人得到的“较多”，就意味着年轻人，也就是正在工作的人得到的“较少”——反之亦然。我有个工会朋友——就是那位政府雇员工会的主席，他说：“未来50年内，老年人与青年人之间的两代冲突，将会取代劳资矛盾，成为社会的中心问题。”
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如今，为了赡养不工作的老年人，在职员工所挣的每一块钱，都要拿出20～25美分缴纳社会保险和养老金。如果听其发展，不到10年，这一比例就会涨到33美分——一部分原因是因为老年人的寿命更长了，一部分原因是最近20年的低出生率导致就业的劳动力减少。
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在职员工不可能听凭自己的钱就这样转移到不工作的人手里。过去，我们让工资和薪水上涨得和社会保险与退休金一样快，甚至更快，这才得到了在职员工的默许。但这条路已经走不通了。工资和薪水已经占去国民生产总值的85%，我们再这样做下去只会引发通货膨胀，而这会降低年老的退休者和年轻的在职者的实际收入。我们必须做出决定，到底是从年轻的工作者手里多拿一些分给年老的退休者，还是采取诸如减少提前退休者的退休金、降低国家医疗保健福利、推迟领取全额退休金年龄等方式，让年轻的工作者多拿一些。
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如果工会忽视这一矛盾处境——可以理解，大多数工会领导都愿意这么做——工会成员必然会绕过工会，成立新的竞争性组织，从而淘汰工会。退休员工已经在这么做了。但如果工会偏袒某一方，它很快就会从内部分裂。在上述两种情况下，它都无法再成为一种“运动”，或是享有独特的合法性。
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对工会来说，更棘手的问题在于，雇员正在迅速变成唯一的、真正的资本家和“生产资料”的所有者。日本已经通过终身雇佣制完成了这一转变，它意味着，只要不破产，企业主要是为员工而经营的，按照传统的法律术语来说，员工是“受益人”。
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在美国，养老基金已经逐渐掌握了本国大型企业的50%以上，员工是其真正的所有者，他们的养老基金成为生产性投资的主要来源。反过来，一旦家庭的主要赡养者到了45岁或以上，他的退休金就成为整个家庭最大的一笔财产，这种情况也日益普遍。
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“有钱就有权”，这是一条最古老、最久经考验的政治规律。雇员们——或是为他们服务、对他们负责的“托管人”——必然会参与对退休金的监督和管理。唯一可行的另一种方法，是由政府及其指定者控制该基金。
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由此产生的结果，是工会最害怕并要尽力抗争的：出现一个代表企业和工人共同利益的员工组织，独立并绕过工会，并必然会把工会当做外人加以反对。实际上，日本已经发生了这样的情况。终身雇佣制限制了劳动力的流动，从而减少了罢工的风险，工会在私有企业变得无足轻重，比一个普通的管理机构好不了多少。工会还有一种办法，就是声称自己代表员工，既反对管理层，但又加入其中——不管是通过德国的“劳资协同经营制度”，还是像瑞典现在要求的那样，对养老基金加以控制和管理，又或是通过美国克莱斯勒公司要求工会加入董事会的方法。
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但“有权力就有责任”同样是一条古老的政治规律，如果忽视了这一规律，就会造成严重的损失。比如，20世纪60年代末，德国大众汽车公司董事会的工会成员，拖延了该公司在美国建厂的机会，因为这等于是“输出德国工人的工作”。结果，大众公司在美国汽车市场的份额，从1969年的8%，跌到了现在的1%以下——严重地威胁到了整个企业的活力和生存，以及它在德国为职工提供的工作机会。
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但如果工会在管理层和所有权机构中的代表认真负责地行动，也就是从企业的利益出发，他们很快就会被贴上“公司傀儡”的标签，并被斥责为“向资方卖身求荣”。20世纪70年代，德国钢铁和煤矿公司董事会的劳工代表就碰到了这种情况，几年以后，美国汽车工人联合工会的领导人为了挽救处于严重危机的公司，在工资上做出了让步，也受到了此种待遇。实际上，该工会的加拿大籍工人对此举奋起反抗，并从汽车工人联合工会中分裂了出去。
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在政治史上，解决这一矛盾是有先例可循的：古罗马的宪法设计将“普罗大众”，也就是劳动人民纳入了其权力结构当中，使他们的代表有权否决贵族院采取的行动。但这并不是一个能够靠良好的意图或雄辩解决的问题。它要求重新定义“均等势力”，也就是工会的角色和职能，使之成为能够体现员工和雇主共同利益的代表。
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不管是谁“拥有”管理层，也不管该机构是企业、政府部门还是医院，都必须拥有相当程度的权力和威信——以企业需要和能力为基础的权力和威信。正如美国宪法的起草者们所知，权力必须受到均等势力的制衡。现代社会是由组织构成的社会，它需要强大的管理层，也需要拥有一个像工会这样的组织——最近几年在波兰发生的事件充分地证明了这一点。否则，就会导致不受控制和无法控制的政府官僚主义。为了重新成为一个有活力、有效率、具有合法性的组织，工会必须迅速进行改革。要不然，我的工会朋友们所说的话就会成真：工会将落后于时代。
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管理前沿（珍藏版） 第26章 工会的灵活性：为什么现在必不可少
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在今后的两年内，美国重工业工人将着手制定长期的发展方针。重工业工人的收入和就业机会会持续萎缩吗？在整个行业能够为自动化筹到资金的好年景，萎缩的速度是不是会更快？还是，至少对大多数人来说，就业情况会保持稳定，实际收入也大体不变？这一切将由重工业工人本身及其工会来决定。
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美国重工业的生产率需要有极大地提高，但生产力低下并不是真正的病根。虽然丰田汽车公司生产每辆汽车的在册工人比通用汽车公司要少，但丰田从外部供货商购买的配件比通用多两倍——甚至更多。按照这一因素对数字加以调整后，底特律制造的汽车所需要的工时数还要少一些。然而，通用公司的每1工时成本比日本要高50%。而且，名古屋的丰田公司、斯图加特的奔驰公司，并没有雇佣“廉价劳动力”；日本和联邦德国工人的年度总收入和美国绝大多数非重工业产业工人（不管是加入工会的，还是没加入工会的）所得相差无几——算上所有的福利和附加收入，都是每年3万美元左右（1985年的水平），或是1小时15美元。但在美国大型钢铁联合企业——如美国钢铁公司、伯利恒公司（Bethlehem）或阿姆科公司（Armco）——或是其他任何主要的重工业企业，每小时的报酬都是25美元：其中15美元为现金，10美元是附加收入和福利。一个全职工人每年的总收入为5万美元。在竞争激烈的市场里，不管怎样提高生产力，也没有哪个行业能克服这种劳动力成本上的劣势。
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造成这一情况的根源在于（比单纯的经济因素重要得多），在我们重工业报酬问题的背后，隐藏着一些基本的假设。被人们——特别是低层工会领导、工会的企业代表和地方工会主席视为信念的假设之一是，“大企业”对市场实行垄断控制，因此总能随心所欲地把较高的成本以更高价格的形式转嫁出去。这种古老的错误观念坚持认为，“资本家”是从“利润”中支付工资的——可事实是，在发达国家中，工资和薪水占总收入的85%，而利润只占5～6个百分点。大多数工会领袖仍以为劳动力是这种人：全职工作的成年男性，是家里唯一的收入来源。最后，还有一种坚定不移的信念是，“福利”的价值不在于为受益人，也就是员工，带来多少好处，而在于它使雇主失去了多少；如果某种福利使雇主失去的东西较多，那人们就会把它看做是“工人的收获”以及“工会的胜利”。30年前，这些假设或许还说得通，当时现金收入占美国工人总收入的90%以上，附加收入不超过6%～7%，而且当时人们——比如罗斯福——普遍认为，到1980年已婚妇女就会退出美国劳动力市场。然而，现在这些假设不仅毫无意义，而且极为有害，尤其是对员工而言。
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大多数工人自己也承认，重工业最需要的是大量的工作岗位，最缓慢的缩减速度，以及尽可能维持就业的连续性。最理想的情况可能是放慢就业萎缩的速度，不管整个行业的自动化情况如何，发生了怎样的结构性变化，工作职位的萎缩速度，不超过传统手工劳动就业者人数的减少——由于自20世纪60年代以来的生育低谷，未来八年内就业者会减少30%左右。
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但这实际上是根本无法实现的。因此，重工业的第二大需要是缓解工作萎缩带来的后果，也就是让年长的工人提前退休，为中年工人提供重新培训和再安置。
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第三大要求是尽可能维持重工业工人的收入。