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过去的20多年里，我曾在全球300多家顶级学习型组织里开展过项目，也对学习型组织这一课题下的各类文章和书籍作了分析，我发现，个人或组织要充分理解学习型组织的丰富内涵，就必须先了解真正的学习型组织包含的5个子系统：学习、组织、人员、知识和技术。缺少这5个子系统，就无法全面理解创建学习型组织所必需的各类流程与原则。
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本书将逐一介绍5个子系统，探讨它们是如何相互作用和相互补充的。毫无疑问，学习型组织的核心子系统是学习，其范围覆盖个人、团队和组织三个层面，内容包括：系统思考、自我超越、心智模式、自主学习和深度会谈等技能。其余子系统——组织、人员、知识和技术，需要从各自的角度帮助提升组织学习的质量和有效性。
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本书概览
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第1章论述了不断壮大的社会、政治、经济力量以及员工、客户乃至社区的新需求，说明学习型组织产生的必要性。有八个关键驱动力推动企业从依靠体力劳动的生产制造型转型为依靠脑力劳动的智力加工型。
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第2章全方位地介绍了学习型组织模型，概述了它的5个子系统——学习、组织、人员、知识和技术，并且讨论了这些子系统是如何相互作用和相互补充的。
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第3章到第7章探讨5个子系统的不同维度、原则、做法和理想模式，每章还纳入全球学习型组织中的最佳实践范例。本书第3版收录了更多亚洲和欧洲的组织案例。在这些章节的结尾处，还列出了构建该子系统的10大实施策略。
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第8章描述了行动学习技术是如何作为核心手段帮助企业构建学习型组织的；第9章勾勒了构建学习型组织的总体框架、操作指南和关键步骤。
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开始转变你的组织
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快速、系统地学习是在21世纪存活的关键。把学习作为组织核心活动的企业能够快速地抓取新知识，变成新产品、新市场策略、新业务模式。唯有学习型组织才可能在全球获得成功，唯有那里才能确保卓越的品质，才是人才的圣地。
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要不要成为学习型组织，这不应该再是问题了。要保持竞争力，组织必须变成学习型组织。如果有人问：“那该什么时候变呢？”回答是：“快变吧！”因为要在日益全球化的环境中生存下来，必须把自己进化成为新物种。如果再有人问，“那怎么变呢？”这就是本书的核心内容。我希望这本书能为您和您的组织提供有价值的指引。
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） 作者致谢
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很多人为这本书的出版做出了努力和贡献。首先，我非常感谢Nicholas Brealey出版社同事们的帮助，尤其是埃里卡·赫尔曼（Erika Heilman）为这本畅销书第3版的出版给予的鼎力支持。还有詹妮弗·德兰尼（Jennifer Delaney）对手稿内容的仔细查看、编辑和改善。
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感谢美国培训与发展协会在这次出版过程中给予的支持和指导，尤其是美国培训与发展协会总裁兼首席执行官托尼·宾哈姆，他亲自为本书第3版撰写了推荐序。
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我特别要感谢的是践行组织学习的机构中给予我许多优秀想法和启发的人们。他们分别是：来自美国铝业的凯伦·斯考特（Karen Scott）、玛丽·托马塞洛（Mary Tomasello）；来自波音的吉姆·埃尔克斯（Jim Eckels）、贝瑟妮·格林（Bethany Greene）、南希·斯特宾斯（Nancy Stebbins）；来自卡特彼勒的皮埃尔·格雷森（Pierre Gheysons）；来自国际行动学习协会澳洲分会的加里·勒克斯穆尔（Garry Luxmoore）；来自DCDM（De Chazal Du Mée）的埃里克·沙鲁（Eric Charoux）；来自马里奥特的吉姆·欧亨（Jim O’Hern）；来自诺基亚的潘蒂·西丹曼拉卡（Pentti Sydanmaanlakka）；来自多米尼加国家银行的维会·莫亥里昂（Verieux Mourillion）；来自微软的香农·班克斯（Shannon Banks）；来自日本松下的贾丝明·刘（Jasmine Liew）；以及来自德国克朗斯集团的约尔格·普马（Joerg Puma）。
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此外，也非常感谢那些开拓我思维的人们，他们在组织学习中所收获的想法和经历都给予我灵感。他们是：大卫·史基万特（David Schwandt）、安德里亚·凯西（Andrea Casey）、杰里·吉利（Jerry Gilley）、贝亚·卡森（Bea Carson）、斯基普·伦纳德（Skip Leonard）、阿瑟·弗里德曼（Arthur Freedman）、查克·阿普比（Chuck Appleby）、维多利亚·马席克（Victoria Marsick）、乔尔·蒙哥马利（Joel Montgomery）、巴里·奥托白（Barrie Octoby）、彼得·圣吉（Peter Senge）、凯伦·沃特金斯（Karen Watkins），以及凯文·惠勒（Kevin Wheeler）。
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多年来，来自世界各地的很多教授和学生也都大力支持我在学习型组织方面的调研和文章撰写。尤其是南希·伯杰（Nancy Berger）、尼尔·乔里夫斯基（Neal Chalofsky）、王伟志（Wong Wee Chee）、莱克斯·迪尔沃思（Lex Dilworth）、玛丽·富特雷尔（Mary Futrell）、卡萝·汉森（Carol Hanson）、安东尼·海（Antony Hii）、艾凡迪·穆罕默德-拉嘉伯（Effendy Mohamed-Rajab）、维沃·蒙山特史（Viwe Mtshontshi）、肯·默雷尔（Ken Murrell）、琳达·劳登巴什（Linda Raudenbush）、索姆斯里·思瑞韦潘（Somsri Siriwaiprapan）、弗兰克·索夫（Frank Sofo）、理查德·斯汪森（Richard Swanson），以及玛莉莎·威特辛赫（Marisaa Wettasinghe）。
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最后，我非常感谢我的家人，谨以此书献给他们：我的妻子伊芙琳，感谢在我把整周的时间都花在调研和写作上时，她表现出的爱和耐心；我的孩子们——克里斯蒂娜、斯蒂芬妮、凯瑟琳以及艾米丽，她们以我为骄傲，而我更以她们为荣；我的孙辈们——帕特丽夏、汉娜、米拉格罗斯、玛雅、芬恩以及麦洛——他们的存在让我意识到世界上最幸福的事情就是做一个祖父。
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学习型组织的顶层设计（原书第3版） 第1章 学习型组织的兴起
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过去10年里，经济、社会、科技迅猛发展，我们的工作环境也随之发生了显著的变化。这些变化来得这么快，再加上愈演愈烈的竞争，让那些在20世纪兴盛一时但是头脑简单的恐龙型组织透不过气来。适者生存，要活下来，只能变成学习能力最强的组织。（Kline&Saunders，2010；Frappaolo，2006）。
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哈里森·欧文（Harrison Owen）在《骑虎难下：在变革世界中经营》（Riding the Tiger：Doing Business in A Transforming World，1998）一书中写道：“曾经公司的首要任务就是制造产品、获取利润。现在它有了更重要的任务：转变成一个有效的学习型组织。这并不是说，利润和产品不再重要了，而是没有持续的学习，就无法产出利润和产品。”（p.1）如果一个组织不通过快速有效的学习来适应环境的持续变化，它将会消亡。
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简言之，外部变化让组织要么适应它，要么灭亡。在21世纪里，只有那些能熟练驱动变革、让自己变得更加智慧的企业才会成功。行动学习先驱雷格？瑞文斯（Reginald Revans，1983）说过：“内部学习必须等于或大于外部变化，否则企业就面临死亡。”企业只有具备更多的知识、更好的灵活性、更快的速度、更强大的实力和学习能力，才能更好地应对新环境、服务要求更高的客户、管理更聪明的知识型员工。
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